Pravna strokovnjakinja opozarja: Delodajalec ti ne more prepovedati potovanja

8. 7. 2020

Viški in manki ur so po besedah pravne strokovnjakinje Maše Gregorčič iz regijske organizacije zahodne Slovenije eden večjih problemov delovnega časa. Pogovor smo namenili zlasti aktualnim vprašanjem regresa, letnega dopusta, skrajšanju delovnega časa in poskusov delodajalcev, da delavcem prepovejo odhode v tvegane države, saj bi sicer morali pri prihodu v karanteno in ne v službo. 

Presežki in manki ur so po besedah pravne strokovnjakinje Maše Gregorčič iz regijske organizacije zahodne Slovenije eden večjih problemov delovnega časa.

Kaj je v tem trenutku glede delovnega časa problem na terenu?

Mi kakšnih večjih zadev glede delovnega časa v tem trenutku nimamo. Opažam pa, da je bil v času izrednih razmer, ko delodajalci niso mogli zagotavljati dela v podjetjih, problem presežka ur in odrejanja t. i. minus ur. To je možno, če ima delavec s kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi določeno neenakomerno razporeditev delovnega časa. Upoštevati pa je treba, da se po preteku referenčnega obdobja teh minus ur ne sme prenesti v novo referenčno obdobje, ampak mora delavec startati z nule. Ure se preprosto brišejo in jih ni mogoče vleči v nedogled.

Glede presežkov ur pa je že dalj časa znana praksa, da so te ure po preteku referenčnega obdobja nadure in jih mora delodajalec kot take tudi izplačati oziroma, če delavcu omogoči izrabo teh ur, mora zraven izplačati tudi dodatek za nadure. Zakon določa šest mesecev referenčnega obdobja, lahko pa kolektivna pogodba dejavnosti določi 12 mesecev.

So minus ure običajna praksa?

Minus ure so po mojih izkušnjah izjema in v koronski krizi je prvič prihajalo do tega, prej je vedno bil večji problem presežkov ur. Delavci so v tem času prejemali stoodstotno nadomestilo plače, če bi bili na čakanju, bi 80-odstotno. In s tega vidika je za delavce to v redu. Ni pa v redu, če se ti minusi ur vlečejo kar v nedogled in bi jih moral delavec ne vem kdaj oddelati.

Kateri so še pogosti problemi glede delovnega časa?

Pomanjkanje kadra, ki se rešuje z nadurami in gre preko vseh omejitev, ki jih določa zakon. Tam kjer imamo organiziran sindikat, te zadeve rešujemo sproti in se ne kopičijo, prihajajo pa v tem času k nam tudi posamezniki, ki imajo te probleme že iz časa pred izbruhom novega koronavirusa.

Bi lahko še posebej izpostavila katero od dejavnosti?

V prevozništvu je tega zelo veliko, tudi v gradbeništvu, pred krizo je bilo tako tudi v gostinstvu.

So v tem času, ko bi morali biti že izplačani regresi za letni dopust, ti problem?

Nekaj je dogovorov za višji regres, kot je v kolektivni pogodbi, imam pa tudi problem, s katerim se borim že nekaj let, ko v eni formi izplačujejo regres na obroke, ker delavci tako želijo. Eden izmed argumentov je, da ne bodo porabili vsega naenkrat.

Spomnim pa se tudi primera, ko je delodajalec sklenil, da bo do roka izplačal samo polovico regresa. S posredovanjem smo mu pojasnili, da mora biti do 1. julija izplačan najmanj v višini minimalne plače.

Kaj je še aktualno glede regresa?

V tem času, ko je veliko ljudi dobilo odpoved pogodbe o zaposlitvi, se pojavlja vprašanje, ali so upravičeni do sorazmernega dela regresa. Seveda, kolikor mesecev so zaposleni v koledarskem letu, toliko dvanajstin regresa jim pripada. Tukaj imam občutek, da bodo še težave, saj bodo delodajalci enostavno »pozabili« izplačati v roku sorazmerni del regresa. To velja tudi za tiste, ki so zaposleni za določen čas.

Je bilo tudi že kaj problemov s skrajšanjem delovnega časa po interventni zakonodaji?

Nekatere firme so se začele tega posluževati, v glavnem so se po zakonu posvetovali s sindikatom. Kar nekaj je bilo dilem glede razporeditve delovnega časa, tukaj poudarjam, da velja tedenska kvota ur. Na tedenski ravni ne sme biti ur manj kot 20. Če nekdo predvidi 36 ur dela na teden, ne more biti, da en teden delavec oddela 20 ur, drugi teden pa 52.

Ko ti delodajalec odredi skrajšan delovni čas, mora v pisnem napotilu odrediti, kako je z razporeditvijo delovnega časa in kako je s stroški malice in prevoza. Bilo je pa tudi vprašanje, kako je s tem, ko delavec kakšen dan uporabi dopust ali pa je praznik. Kar se tega tiče, je delavec upravičen do nadomestila, kot ga določa zakon o delovnih razmerjih, torej do stoodstotnega, subvencija delodajalca pa se sorazmerno za ta čas zmanjša.

Delavska enotnost

Ta intervju je izšel v najnovejši, prvi julijski številki Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 78 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.

Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. Berite, da boste vedeli!

Ampak v času skrajšanja delovnega časa moj delovni čas ne more biti neenakomerno razporejen?

Tako je. Če smo čisto odkriti, neenakomerno razporejen delovni čas ni v korist delavca, saj se s tem izognemo zakonsko določenim naduram, ki niso izplačane vsak mesec, ampak so šele kasneje po poteku referenčnega obdobja, če sploh še obstajajo.

V podjetju, kjer potreba variira glede na posamezne organizacijske enote, ne morejo uvesti skrajšanega delovnega časa, ker ne bi mogli nikjer imeti nadurnega dela, kar bi bilo glede na naročila kdaj tudi potrebno. To pa je konkretna težava s terena.

Pravnica Maša Gregorčič. Foto M. M.


Se mora delavcu ob skrajšanju delovnega časa zmanjšati tudi delovna obveznost?

Seveda, to je logično. Pričakovanja delodajalca so verjetno kdaj tudi drugačna, ne more pa od tebe zahtevati, da narediš enako količino dela v krajšem času. Načeloma že iz tega ukrepa izhaja, da delodajalec ne more toliko dela zagotoviti. Če bi uvedel skrajšani delovni čas, potreba po delu pa bi ostala enaka, bi šlo za zlorabo tega instituta.

Kaj lahko delavec naredi, če vendarle delodajalec od njega zahteva enako količino dela v krajšem času?

Delodajalca je treba opozoriti, da mora delovno obveznost prilagoditi. Če tega ni pripravljen narediti, obvestimo inšpektorat.

Je kaj aktualnega glede dopustov?

Med izbruhom novega koronavirusa je bilo precej enostranskega odrejanja dopustov. Smo pa ves čas opozarjali, da lahko po koncu krize pride do položaja, da delavec, ki je v času izbruhom zavrnil izrabo lanskega dopusta, tega ne bo mogel zaradi potrebe organizacijskega procesa dela izkoristiti do 30. junija. In potem bo propadel. Če gre za nagajanje, je seveda nekaj drugega, takrat nas pokliče in se sestanemo z delodajalcem, če pa gre za dejanske potrebe delovnega procesa, pa je to težko. Zakon jasno določa, da je izrabo dopusta treba dogovorno uskladiti tudi glede na potrebe delovnega procesa, pa seveda tudi glede na potrebe delavca.

Slišimo »argumente«, da so delavci med epidemijo virusa počivali in zdaj ne potrebujejo dopusta. Ali zdrži?

To ni argument, saj takrat nisi mogel slediti namenu dopusta, če si imel omejeno gibanje znotraj občine in številne druge ukrepe. V tem času nisi mogel kakovostno izkoristiti dopusta. Ta je namenjen tvoji regeneraciji. Po eni strani se delodajalci tudi zavedajo, da če ne bo delavcem omogočena izraba dopusta, se bo ta spet prenesel v naslednje koledarsko leto in bo spet panika, kdaj ga izkoristiti.

Slišati je, da so bile v času izbruha novega koronavirusa tudi nepravilnosti pri vročanju odpovedi pogodb o zaposlitvi. Kakšne?

Kršitev je bilo kar nekaj. Imeli smo primere, ko je bila odpoved poslana po SMS-sporočilu, kar je nezakonito. Tudi, da je delavec bil obveščen ustno o tem, da mu preneha delovno razmerje, in ni dobil nobenega papirja. Prišlo je tudi do klasičnih odjav iz obveznih socialnih zavarovanj. To so vse načini, ob katerih smo sproti opozarjali, da je odpoved nezakonita.

Bilo je tudi nekaj odpovedi delavcem, ki so zaščitena kategorija, in so potem imeli težavo z uveljavljanjem nadomestila za brezposelnost na zavodu. Imela sem tudi primer, ko sem vložila tožbo, ko delavec migrant z družino na Danskem ni mogel zaradi razmer priti na delo, ker je bil ustavljen letalski prevoz, in delodajalec mu je vročil odpoved. To je nezakonito, ker gre za višjo silo.

To bi se lahko še dogajalo. Ministrstvo za delo je tolmačilo, da ima delodajalec prav, ko delavcu prepove odhod v državo izvora, ker mora po vrnitvi iz svoje države v karanteno in ne more priti na delo. Kako je s tem?

Dejstvo je, da ti delodajalec ne more prepovedati, da ti nekam greš. Šlo bi za poseg v delavčevo zasebnost. Se pa mora delavec zavedati, kaj pomeni potovanje v določeno državo, da je to neko tveganje in da ima obveznost, da po preteku letnega dopusta pride določen dan v službo. Če ne pride in se je zavedal, da mu bo to s karanteno onemogočeno, je to na strani delavca. Druga stvar pa je, da če si šel v neko državo in prej ni bilo določeno, da moraš po prihodu v karanteno, in se to zgodi vmes, takrat pa lahko rečemo, da gre za višjo silo.

Problem je, da država še nima jasnih navodil. Moje stališče je, da če greš v neko državo in ob tvojem odhodu še ni bilo ukrepov, ni razlog na tvoji strani, če boš posledično moral v karanteno. To je višja sila. Če pa si vedel, da moraš v karanteno in o tem nisi obvestil delodajalca, bi pa to utegnil biti problem. Delavec je namreč dolžan o vseh okoliščinah, ki vplivajo na delo, na izvajanje dela, obveščati delodajalca.

Si zaznala kakšen manko zaščite delavcev pri interventnih ukrepih?

Pri času čakanja na delo na domu ni bilo prepovedi odpuščanja, kot je sedaj pri skrajšanju delovnega časa. Statistika brezposelnosti je pokazala, da je bilo več odpuščanj v marcu in aprilu.

Mojca Matoz

Share