»Slovenija glede zaposlovanja tujih delavk in delavcev ni posebna«

Primerjava podatkov in izkušenj Avstrije, Hrvaške, Italije in Madžarske razkriva, da Slovenija na področju zaposlovanja in integracije tujih delavk in delavcev ni edinstvena, temveč ima svoje specifične izzive.

Slovenija se v javnih razpravah pogosto opisuje kot »posebna država« – bodisi v smislu zakonodaje, odnosov do tujcev ali kadrovske politike na trgu dela. Predvsem pri vprašanju zaposlovanja delavk in delavcev iz tujine se pojavlja občutek, da Slovenija izstopa – naj bo to zaradi strogih in dolgih administrativnih postopkov, nizkih plač, nereguliranih kadrovskih agencij, slabih delovnih pogojev ali neučinkovitih integracijskih politik – predvsem nezadostne ponudbe jezikovnih tečajev.

V pričujočem prispevku se osredotočamo na države, ki so Sloveniji geografsko, zgodovinsko in družbeno najbližje – Avstrijo, Hrvaško, Madžarsko in Italijo – ter preučujemo, kako te države urejajo dostop tujih delavk in delavcev do svojega trga dela. Z analizo praks, zakonodajnih okvirov in podatkov o pogojih zaposlovanja in integracije odgovarjamo na vprašanje: je Slovenija res posebna – ali je bolj verjetno, da se s podobnimi izzivi in protislovji sooča celotna regija?

Avstrija – stroga pravila, a visoki standardi

V Avstriji tuji državljani predstavljajo dobro četrtino vsega njenega delovno aktivnega prebivalstva, pri čemer delavci in delavke iz držav evropskega gospodarskega območja predstavljajo 11,7 odstotka vseh delavcev, državljani tretjih držav pa 14 odstotkov oziroma 670 tisoč ljudi od skupaj 4,9 milijona delovno aktivnih. Med njimi prevladujejo državljani Sirije, Turčije, nekdanje Jugoslavije, Afganistana, Ukrajine ter vse pogosteje tudi Indije. V največji avstrijski sindikalni centrali ÖGB poudarjajo, da so ti delavci pogosto koncentrirani v sektorjih z najslabšimi delovnimi in plačnimi pogoji, kot so gostinstvo, gradbeništvo, turizem, platformno delo, zdravstvo in socialno varstvo. Na drugi strani obstaja znatno povpraševanje po kvalificiranih delavcih na določenih področjih, kot so električne inštalacije in informacijske tehnologije.

Avstrijski sistem zaposlovanja tujcev iz tretjih držav temelji na kombinaciji migracijske politike in reguliranega dostopa do trga dela. Za vsako zaposlitev mora biti predhodno opravljena testna ocena Zavoda za zaposlovanje (AMS), ki preveri, ali za razpisano delovno mesto ni na voljo domačih ali evropskih delavcev. Šele nato se lahko izda dovoljenje za bivanje in delo, ki pa je vezano na konkretnega delodajalca z odprtim razpisom za delovno mesto, ki ustreza določbam kolektivnih pogodb. Za pridobitev dovoljenja za delo in bivanje obstajata dva instrumenta, in sicer rdeče-belo-rdeča kartica (RWR) in evropska modra kartica (EU Blue Card). Oba modela omogočata bivanje in delo do dveh let z možnostjo podaljšanja ter sta pogojena z določenimi merili, kot sta poklicna kvalifikacija in znanje nemščine.

Kartica RWR je namenjena različnim profilom delavcev – od visoko usposobljenih do deficitarnih poklicev, z različnimi merili glede izobrazbe, znanja jezika in delovnih izkušenj. Sistem temelji na točkovnem modelu, kjer je potrebno doseči minimalno število točk glede na profil.

Evropska modra kartica je omejena na visoko usposobljene delavce z univerzitetno izobrazbo in ponujenim letnim bruto dohodkom, ki dosega določen prag. Ta omogoča večjo mobilnost in ugodnejše pogoje za prihod družinskih članov, a ostaja omejena na visoko kvalificirane poklice. Postopek pridobitve kartice traja več mesecev, kar ovira hitrejše vključevanje tujih strokovnjakov.

Tuji delavci potrebujejo urejeno zdravstveno zavarovanje, ustrezno nastanitev ter dokazilo o finančni preskrbljenosti za čas bivanja. Po petih letih zakonitega in neprekinjenega bivanja lahko zaprosijo za dolgoročno dovoljenje za prebivanje, po enem letu pa združitev z družino, če izpolnjujejo dodatne pogoje.

Tuji delavci pogosto prejemajo zgolj minimalno plačo po kolektivnih pogodbah, »medtem ko so domači delavci pogosto preplačani, kar kaže na sistemsko razliko v obravnavi«, opozori vodja pisarne za socialne politike pri ÖGB Alexander Prischl

Poleg AMS lahko zaposlovanje in posredovanje dela izvajajo tudi interesna združenja, strokovne organizacije, neprofitne ter komercialne agencije za zaposlovanje. Te kadrovske agencije pogosto delujejo kot posredniki med delodajalci in državljani tretjih držav, zlasti pri zaposlovanju v deficitarnih poklicih. Vendar pa njihovo delovanje strogo ureja država z natančno določenimi pogoji, kdo in pod kakšnimi okoliščinami sme opravljati te storitve. Zaradi možnosti zlorab so podvržene nadzoru in regulaciji. Temu je namenjen zakon o preprečevanju plačnega in socialnega dampinga, ki omogoča sankcije odgovornih oseb ali podjetij v primerih zlorab – tudi zaporne kazni.

Del integracijskega procesa za tujce iz tretjih držav je sicer obvezen podpis integracijske pogodbe, ki določa obveznost učenja jezika in osnovne družbene orientacije. Program vključuje dva modula. Prvi (Modul 1) zahteva doseg stopnje A2 v dveh letih za podaljšanje delovnega dovoljenja, drugi (Modul 2) zahteva doseg stopnje B1 v treh letih za pridobitev dolgoročnega dovoljenja za prebivanje. V ta namen Avstrijski integracijski sklad (ÖIF) zagotavlja do 300 ur brezplačnih jezikovnih tečajev za vsak modul – skupno do 600 ur, ki jih izvajajo certificirani izvajalci po vsej državi. Poleg tega so na voljo tudi spletni tečaji in programi za družinsko integracijo. Prischl kot nujno nalogo ÖGB v prihodnosti izpostavlja politični pritisk za »vzpostavitev enotne vstopne točke, kjer bi novi priseljenci že ob prihodu dobili vse ključne informacije – od pravic na delu do zdravstvenih storitev in iskanja stanovanja«.

Avstrijska posebnost je tudi dosleden nadzor nad delovnimi pogoji preko inšpektorata za delo, ki je ustrezno kadrovsko in finančno podprt, sodelovanje s sindikati pa je bolj utečeno. Tuji delavci in delavke sicer tudi v Avstriji niso povsem zaščiteni pred izkoriščanjem – a je sistem manj odvisen od sivih posredniških praks. Sindikalna zveza ÖGB skupaj z avstrijsko gospodarsko zbornico ponuja tudi posebna svetovanja za tuje delavce, »kar je eden redkih institucionaliziranih pristopov v EU«, dodaja Prischl.

Hrvaška – vse manj zgolj sezonskih delavk in delavcev

Na Hrvaškem tuji delavci trenutno predstavljajo 8,9 odstotka vseh zaposlenih oziroma dobrih 150 tisoč delavk in delavcev; največ jih je zaposlenih v turizmu, gostinstvu in gradbeništvu. Kot poudarja Višnja Katalinić, strokovna sodelavka za projekte na Zvezi samostojnih sindikatov Hrvaške (SSSH), je razlog za povečanje deleža tujih delavk in delavcev na Hrvaškem resna demografska kriza – od leta 2013 je Hrvaška zaradi izseljevanja in depopulacije izgubila približno 10 odstotkov prebivalstva. »Leta 2017, v obdobju ponovne gospodarske rasti, je postalo jasno, da nadaljnji gospodarski razvoj ne bo mogoč brez tuje delovne sile. To je povzročilo intenziven uvoz delavcev, zlasti iz južne in jugovzhodne Azije (Nepal, Filipini, Indija), kar je spremenilo dosedanji vzorec migracij, ki je bil poprej večinoma regionalen,« pojasnjuje.

Čeprav so bila delovna dovoljenja prej strogo vezana na določenega delodajalca in so trajala eno leto, nove zakonske spremembe iz marca 2025 omogočajo izdajo dovoljenj za tri leta, pri čemer ima delavec po enem letu pravico zamenjati delodajalca, zagotovljenih pa ima tudi 60 dni brezposelnosti brez izgube dovoljenja za bivanje.

Sunčica Brnardić, izvršna sekretarka za delovno pravo in trg dela v SSSH, to spremembo pozdravlja, vendar opozarja, da še vedno ni sistema, ki bi delavcu omogočil samostojno prijavo za delovno dovoljenje. Trenutni model še naprej ohranja odvisnost od delodajalcev in dopušča izsiljevalske prakse. Dodatno težavo predstavlja dolgotrajno čakanje na izdajo novega delovnega dovoljenja. »V nekaterih primerih delavci nanj čakajo tudi do deset mesecev, kar jih sili v delo na črno,« pojasnjuje.

Problematična je tudi vloga kadrovskih agencij. »Po odpravi kvotnega sistema leta 2021 je Hrvaška uvedla enega najliberalnejših migracijskih režimov v Evropi, ki agencijam omogoča, da postanejo nosilke delovnih dovoljenj. Trenutno je takšnih več kot 700,« opozarja Brnardić in pove, da je to odprlo prostor za razvoj izkoriščevalskih verig – čeprav zakon prepoveduje zaračunavanje posredovanja delavcem, se v matičnih državah pogosto zaračunavajo zneski tudi do 10.000 evrov za pridobitev dovoljenja. »Pogosti so primeri, kjer delavci po prihodu na Hrvaško izvejo, da jih delodajalec ne potrebuje več, agencija pa se ne čuti odgovorne. Čeprav so zadnje zakonodajne spremembe nekoliko zaostrile pogoje za delovanje agencij, v SSSH menimo, da agencije ne bi smele imeti pooblastil za izdajo dovoljenj, kar velja tudi v večini držav EU, vključno s Slovenijo,« meni Brnardić.

Ranljivost tujih delavcev dodatno povečujejo nezavidljive bivalne razmere. Večina jih živi v skupinskih nastanitvah, ki jih zagotavljajo delodajalci, pogosto v slabih življenjskih pogojih. Poleg tega nekatere kadrovske agencije tujim delavcem in delavkam bivanje celo zaračunajo in jim aktivno preprečujejo iskanje zasebne namestitve. Izguba zaposlitve pogosto pomeni tudi izgubo bivališča. Čeprav sindikati zagovarjajo potrebo po regulaciji in nadzoru nad nastanitvami, še ni jasno, kakšni bodo konkretni učinki teh zakonodajnih sprememb v praksi.

Kar zadeva integracijo tujcev, Hrvaška zaenkrat še nima celostne strategije. Obstajajo posamezne pobude lokalnih skupnosti in nevladnih organizacij, ki ponujajo tečaje jezika, pravno pomoč in podporo pri združevanju družin. Obstaja možnost učenja hrvaščine preko t. i. vavčerjev, a je zanimanje majhno zaradi obveznega sofinanciranja s strani delodajalcev. Programi so omejeni na 70 ur in se osredotočajo na specifične sektorje, kar ni dovolj za učinkovito vključevanje. Tudi v javnem diskurzu so tuji delavci vse pogosteje opisani kot »nujno zlo« – ključni so za ohranjanje določenih sektorjev, hkrati pa pogosto stigmatizirani kot »poceni delovna sila«. Na družbenih omrežjih se pojavljajo rasistični komentarji, zabeleženi so bili tudi fizični napadi.

Katalinić kot Brnardić zato poudarjata potrebo po celoviti integracijski politiki, v katero bi morali aktivno vključiti tudi sindikate. Nekatere druge nevladne organizacije namreč nudijo pomoč pri zaposlitveni orientaciji, a pogosto niso specializirane za delavske pravice. Poleg tega kadrovske agencije tuje delavce pogosto namerno dezinformirajo ali jim prikrivajo ključne informacije, kar še dodatno otežuje uveljavljanje njihovih pravic. »Sindikalno organiziranje mora nujno postati ključen vzvod za vključevanje tujih delavcev v hrvaško družbo,« zaključi Brnardić.

Italija – kvotni sistem za migrantske delavce

V Italiji je zaposlenih približno 2,4 milijona tujih delavcev, kar je okoli 12 odstotkov celotne delovno aktivne populacije. Čeprav so delavci migranti prisotni v skoraj vseh sektorjih, so državljani tretjih držav večinoma zaposleni v kmetijstvu, gradbeništvu, gostinstvu, sociali in zdravstvu ter turizmu. Ti sektorji so strukturno odvisni od migrantov, zlasti pri delih, ki so fizično naporna. »Med delovno aktivno populacijo državljanov tretjih držav prevladujejo romunski, albanski, maroški in kitajski državljani in državljanke, ki skupaj predstavljajo okoli 70 odstotkov oziroma največji del italijanske neevropske diaspore. Gre namreč za uveljavljene skupnosti z zgodovinskimi migracijskimi povezavami z Italijo,« pojasnjuje Peppe Scifo, sekretar za migracije v konfederaciji delavskih sindikatov CGIL, največji  italijanski sindikalni zvezi. V zadnjih dveh letih se povečuje priseljevanje delovnih migrantov iz centralne in jugovzhodne Azije ter severne Afrike, predvsem Bangladeša, Indije, Filipinov, Pakistana in Egipta, zlasti v mestnih območjih, podeželskih regijah, kjer prevladuje sezonsko delo.

Italija sicer uporablja kvotni sistem za delovne migracije (Decreto Flussi), ki vsako leto določi število dovoljenih prihodov za sezonske in nesezonske delavke in delavce iz tretjih držav. Izjema so visoko izobraženi kadri v deficitarnih poklicih. Kvoto za prihodnja tri leta (2026–2028) je italijanska vlada konec junija letos določila pri slabih pol milijona, dobrih dvajset tisoč delovnih dovoljenj več bo namenjenih sezonskim delavkam in delavcem. Delovna mesta so sicer vezana na konkretnega delodajalca, ki mora zaprositi za delovno dovoljenje. Po pridobitvi dovoljenja za prebivanje je migrantskemu delavcu omogočena zamenjava delodajalca, če izpolnjuje dohodkovne kriterije. Delovno dovoljenje za sezonsko delo je možno preoblikovati v stalno, vendar so po besedah sogovornika sezonske zaposlitve v praksi pogosto kratkotrajne in negotove, saj številne pogodbe trajajo manj kot en mesec.

Pomemben kanal za vstop državljanov tretjih držav na trg (sezonskega) dela so zasebne zaposlitvene agencije in kadrovske zadruge, ki imajo pomembno vlogo tudi pri namestitvah delavcev. Še posebej so aktivne v kmetijstvu in sektorju oskrbe. Čeprav zaposlitvene agencije omogočajo prehod v formalno zaposlitev, imajo v CGIL pomisleke, saj zaradi nepreglednih praks medsebojnega posredovanja delavcev prihaja do številnih kršitev delavskih pravic. Poleg registriranih agencij namreč obstaja sistem neformalnih posrednikov (Caporalato), ki si delavce med seboj posojajo. Italija je ta ilegalni sistem, ki sicer izvira iz druge polovice 19. stoletja, na pobudo CGIL leta 2016 prepovedala ter uvedla visoke kazni za podjetja, ki bi izkoriščale storitve takih posrednikov, vendar se zaradi slabega inšpekcijskega nadzora v praksi pogosto ne uveljavlja.

Ukrepi za vključevanje državljanov tretjih držav na trg dela sicer ponujajo poklicno usposabljanje, učenje jezika in različna pripravništva. Delavci migranti imajo na voljo orientacijska srečanja (4 ure), usposabljanja (do 16 ur) in delavnice za povečanje zaposljivosti (približno 30 ur).  Ključni del integracijske politike so tečaji italijanščine, ki so na voljo prek pokrajinskih centrov za izobraževanje odraslih (CPIA). Ti ponujajo brezplačne tečaje na različnih ravneh, večinoma v 60-urnih modulih. Poleg tega se državljani tretjih držav ob podpisu obveznega Integracijskega sporazuma, ki je pogoj za dovoljenje za prebivanje, zavežejo k doseganju vsaj stopnje A2 v dveh letih. Ta rok se lahko podaljša za dodatno leto, če v dveh letih ne dosežejo 30 zahtevanih točk.

»Čeprav imajo državljani tretjih držav dostop do socialnih zavarovanj in nadomestil za brezposelnost, se soočajo z višjo stopnjo revščine in zaposlitvene negotovosti kot domače prebivalstvo,« poudarja Scifo. Migranti so tudi prekomerno zastopani v nesrečah pri delu, saj predstavljajo več kot 20 odstotkov vseh poškodb in podoben delež smrtnih žrtev, predvsem v gradbeništvu, proizvodnji in transportu. Zato v CGIL delavcem migrantom nudijo brezplačne tečaje o osnovah delovnopravne zakonodaje, varstva in zdravja pri delu ter brezplačno pravno pomoč v postopkih pridobivanja dovoljenja za prebivanje, ki je pogoj za preostale pravice, mdr. zdravstveno zavarovanje.

Madžarska – prekarizirano delovno okolje brez možnosti integracije

Madžarska je v zadnjih letih uvedla politike, ki tujim delavcem omogočajo prihod na podlagi bilateralnih sporazumov, predvsem z azijskimi državami. Tuji delavci iz držav EU so še leta 2023 predstavljali dva odstotka vseh delovno aktivnih, tuji delavci iz tretjih držav pa 1,3 odstotka od 4,5 milijona delovno aktivnih oziroma okoli šestdeset tisoč oseb. Lani se je situacija obrnila, saj so delovno aktivni prebivalci iz tretjih držav predstavljali že 2,1 odstotka oziroma slabih sto tisoč oseb. Skupno število prebivalcev s tujim državljanstvom se giblje okoli 250 tisoč, k čemur se prištevajo tudi državljanke in državljani iz Evropske unije.

Delavci in delavke iz tretjih držav večinoma prihajajo iz vzhodne Azije, zlasti s Filipinov, iz Vietnama, Indije in Kitajske. V preteklosti so prevladovali delavci iz Srbije in Ukrajine, a se je vzorec v zadnjih letih bistveno spremenil. Večinoma so zaposleni v slabo plačanih in fizično zahtevnih panogah, kot so predelovalna industrija – zlasti avtomobilska, elektronska in gumarska industrija –, gostinstvo, gradbeništvo in trgovina. Pomembna izjema je v zadnjem času hitro rastoča baterijska industrija, ki jo je madžarska vlada identificirala kot strateško panogo. Azijska podjetja, ki so v tej panogi odpirala obrate, je država privabila z visokimi državnimi subvencijami, vendar so kmalu ugotovila, da domačega kadra ni dovolj ali pa ni pripravljen delati v zahtevnih delovnih pogojih, zato so začela množično zaposlovati tuje delavce.

Kljub pomembni vlogi tujih delavcev, ki rešujejo pomanjkanje delovne sile v panogah, ki za madžarske državljane niso zanimive, se ti delavci soočajo s številnimi pravnimi, ekonomskimi in socialnimi ovirami, poudarja Bence Havas, sekretar za mednarodne zadeve pri največji sindikalni konfederaciji MASZSZ. Med drugim opozarja na izjemno kratke roke za zapustitev države: v primeru prekinitve pogodbe ima tuji delavec zgolj šest dni časa, da zapusti Madžarsko, sicer mu grozi deportacija.

Leta 2023 sprejeti »zakon o gostujočih delavcih« (zakon XC) je te izzive še poglobil, saj je delovna dovoljenja omejil na največ tri leta (v shemi 2 + 1) ter izrecno onemogočil združitev družin in dolgoročno vključevanje v družbo. Zakon sledi zastarelemu zahodnoevropskemu modelu iz 70. let prejšnjega stoletja, ki tujcem dovoljuje le začasen prihod brez možnosti integracije. »Madžarska asimilacijska politika je načrtna odločitev Fidesza – cilj je, da delavci opravijo delo in nato odidejo,« razloži Havas in doda, da integracijska politika de facto ne obstaja: »Ne poznamo ukrepov, kot so brezplačni jezikovni tečaji ali orientacijski programi – niti se vlada ne pretvarja, da si želi, da bi se gostujoči delavci integrirali.«

Tuji delavci so skoraj izključno zaposleni prek kadrovskih agencij, kar pomeni, da njihov pravni delodajalec ni podjetje, kjer dejansko opravljajo delo. Agencije organizirajo prevoz, nastanitev in zaposlovanje – pogosto ob predhodnem plačilu visokih zneskov. Zlorabe so najbolj pogoste v platformnem sektorju, na primer pri dostavi hrane. Takšna ureditev izredno otežuje uveljavljanje delavskih pravic, saj so delavci popolnoma odvisni od agencij in brez zaščite. Jezikovne ovire, pomanjkanje informacij in razdrobljeni podporni sistemi pa še dodatno povečujejo njihovo ranljivost.

Varnost in zdravje pri delu na Madžarskem deveta briga

Po podatkih analitikov iz Evropskega sindikalnega inštituta (ETUI) naj bi Madžarska do leta 2031 postala vodilna proizvajalka baterij prvega razreda v EU, pri čemer pa so razmere v tovarnah pogosto alarmantne. Delavke in delavci so izpostavljeni prahu iz strupenih snovi, kot so nikelj, kobalt, mangan in litij, pogosto brez ustrezne zaščitne opreme. Številni poročajo o resnih zdravstvenih težavah, kot so izpuščaji, težave z dihanjem in slabost, povezane z izpostavljenostjo nevarnim snovem. V MASZSZ opozarjajo, da bi inšpektorat za delo zaradi trenutne kadrovske podhranjenosti potreboval vsaj 160 let za obisk vseh obratov v državi, kar pomeni, da je zaščita delavcev večinoma prepuščena podjetjem samim.

Čeprav morajo biti kadrovske agencije vpisane v uradni register, zanje veljajo izjeme v zakonodaji: v prvih šestih mesecih zaposlitve jim ni treba spoštovati načela enakega plačila za enako delo, kar pomeni, da agencijski delavci pogosto prejemajo občutno nižje plače od primerljivo zaposlenih sodelavcev. Poleg tega agencijam ob prekinitvi pogodbe ni treba navesti razloga, kar pomeni, da lahko delavce odpustijo brez obrazložitve – kar v kombinaciji z obveznim odhodom iz države ustvari izredno ranljiv položaj za tuje delavke in delavce.

Namestitev delavcev – običajno v delavskih domovih, ki jih zagotavljajo delodajalci – je pogosto vir socialnih napetosti. »Delavci preživijo večino dneva v tovarni in stanovanjih, ki jih nadzira podjetje, zato so izolirani od lokalne skupnosti in ostajajo nevidni,« pojasni Havas. Takšna ureditev krepi občutek privilegiranosti in ustvarja napetosti z lokalnim prebivalstvom, ki se sooča z draginjo na stanovanjskem trgu. »Madžarski delavci, ki se soočajo z visokimi stroški bivanja, takšne pogoje dela dojemajo kot privilegirane, kar krepi ksenofobna stališča, zlasti v okoljih, kjer se večje skupine tujih delavcev pojavijo nenadoma,« doda predstavnik druge največje madžarske sindikalne centrale LIGA Laszlo Kozák. To potrjujejo tudi nedavne raziskave, ki kažejo, da več kot polovica madžarskih delavcev v nizko kvalificiranih industrijskih poklicih nasprotuje priseljevanju tujih delavcev iz tretjih držav. »Ta stališča temeljijo predvsem na gospodarski negotovosti in občutku konkurenčnega pritiska, ne toliko na kulturnih ali verskih razlikah,« izpostavi sogovornik.

Slovenija (torej) ni nekaj posebnega

Primerjava kaže, da Slovenija ni osamljena izjema, ampak del širšega evropskega vzorca; delavci migranti so – z izjemo Avstrije, kjer je nadzor agencij temeljit – povsod na udaru posrednikov, prekarizacije in nezadostno zaščiteni. Res je, da ima Slovenija določene posebnosti: visoko odvisnost od delovne sile iz nekdanje Jugoslavije ter dolgotrajne postopke, a temeljni problemi so primerljivi z razmerami v sosednjih državah.

Prvo enotno dovoljenje za delo in prebivanje se lahko izda za največ dve leti, podaljša pa za največ tri leta, pod pogojem, da je veljavnost preostalih dokumentov – potnega lista, pogodbe o zaposlitvi in delovnega dovoljenja – krajša od navedenega obdobja. Kadrovske agencije ne morejo zaposlovati tujcev neposredno iz tujine oziroma jih lahko le takrat, ko pridobijo t. i. prost dostop na trg dela s strani zavoda za zaposlovanje. Prvo leto veljavnosti dovoljenja je tujec lahko zaposlen pri delodajalcu, ki je vložil za to delovno dovoljenje, po prvem letu zaposlitve pa ima tujec prost dostop na trg dela. Združitev z družino je omogočena partnerjem in mladoletnim otrokom delavca, če delavec v Sloveniji prebiva najmanj eno leto in se mu dovoljenje v času trajanja postopka ne izteče.

Slovenija ima sicer na področju zaposlovanja tujcev posebna sporazuma z Bosno in Hercegovino in Srbijo, na podlagi katerih je urejeno zaposlovanje državljanov teh držav pri nas. Sporazuma med drugim urejata način in pogoje izdaje, podaljšanja ter razveljavitve delovnih dovoljenj.  Delovno dovoljenje po teh sporazumih velja tri leta in ga tujec lahko znova podaljša za tri leta. Delavcem tujcem so omogočeni tudi brezplačni tečaji slovenskega jezika v skupnem trajanju 60 ur, kar pa po mnenju strokovnjakov ni dovolj.

Če je Slovenija torej pri čem res »posebna«, je morda v tem, da o izzivih migrantskega dela še vedno govorimo, kot da smo izjema, namesto da bi priznali širši sistemski kontekst in se učili iz dobrih praks v soseščini. Namesto reproduciranja mita o slovenski posebnosti se moramo zato vprašati, katere prakse (v tujini) dobro delujejo – in kako jih prenesti v domači kontekst. To moramo storiti za boljšo zaščito delavcev, večji nadzor nad delodajalci, okrepljeno vlogo sindikatov in predvsem spoznanje, da brez tujih delavk in delavcev trg ne deluje – ne pri nas, niti v soseščini.

Miha Poredoš