Ne delamo nujno več ur kot včasih, a jih veliko dela hitreje, pod časovnim pritiskom in z več zahtevami – S komunikologinjo in sociologinjo Jožico Čehovin Zajc o intenzivnosti dela
27. 3. 2026
Jožica Čehovin Zajc je komunikologinja in sociologinja, raziskovalka ter znanstvena sodelavka Centra za proučevanje organizacij in človeških virov na ljubljanski Fakulteti za družbene vede. In sijajna sogovornica, s pomočjo katere smo se na področje intenzivnosti dela poglobljeno ozrli z različnih zornih kotov.
O čem govorimo, ko govorimo o intenzivnosti dela? Kako opredeliti ta pojem?
Ko govorimo o intenzivnosti dela, govorimo o količini napora, ki ga mora delavec oziroma delavka vložiti v določenem času, da opravi svoje naloge. V raziskovalni literaturi je ta pojem povezan predvsem s časovnim pritiskom, tempom dela in z obsegom zahtev, ki jih je treba izpolniti v razpoložljivem času. V raziskavah se pogosto poudarja tudi razlika med ekstenzivnim in intenzivnim naporom.
Ekstenzivni se nanaša na več delovnih ur, intenzivni pa pomeni več zahtev in večji tempo znotraj enakega števila ur. Intenzivnost dela torej ne pomeni nujno daljšega delovnega časa, temveč razmerje med zahtevami dela, na primer med hitrostjo dela, količino nalog, kompleksnostjo, prekinitvami ali večopravilnostjo; in časom, ki je na voljo za njihovo izvedbo ter za počitek. Evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer (Eurofund) intenzivnost dela opredeljuje kot pomembno dimenzijo kakovosti dela, povezano z naporom in obremenitvijo pri delu, ki se najpogosteje kaže v visokem tempu dela ter v fizičnih, kognitivnih ali čustvenih zahtevah.
Kako pa raziskovalci merijo intenzivnost dela? Kateri so najpomembnejši indikatorji?
Intenzivnost dela se v mednarodnih raziskavah, na primer v Evropski raziskavi o delovnih pogojih (EWCS), meri z vprašanji o tempu in količinskih zahtevah, torej ali ljudje delajo zelo hitro, pod časovnim pritiskom ali s tesnimi roki. Drugi pomemben vidik so dejavniki, ki določajo tempo dela, na primer zahteve strank, nadrejenih, sodelavcev, ali tempo, ki ga narekujejo stroji oziroma digitalni sistemi. Tretji element so prekinitve in večopravilnost, torej kako pogosto je delo prekinjeno ali koliko nalog mora človek opravljati hkrati.
Pomembne pa so tudi kognitivne in čustvene zahteve, na primer delo z zahtevnimi ali jeznimi strankami, čustveno zahtevne situacije ali potreba po nadzoru lastnih čustev. Intenzivnost dela ni nujno neposredno povezana z dolžino delovnega časa, saj se lahko intenzivnost povečuje tudi v obdobjih, ko se povprečni delovni čas ne podaljšuje, a se količina nalog preprosto »zgosti« v krajši čas. Poleg anketnega samoporočanja, ki ostaja standard, so še drugi standardizirani psihosocialni vprašalniki in zlasti pri novejših oblikah dela, kot je platformno delo, bolj objektivni kazalniki, ki pa merijo storilnost in počitke, a ne odsevajo doživljanja zaposlenih.
Kaj pomenijo izrazi
Intenzivnost dela najpogosteje pomeni zahteve na enoto časa: koliko kognitivnega, čustvenega ali fizičnega napora mora delavec vložiti »v eni uri dela«, pri čemer so tipični indikatorji hitrost, roki, prekinjanje in ritem, ki ga določajo drugi (stroji, stranke, cilji). Agencija Evropske unije Eurofound jo v jedru meri z vprašanji o delu pri zelo visoki hitrosti in pod tesnimi roki ter z vprašanji, kdo določa ritem dela.
Intenzifikacija dela je proces naraščanja intenzivnosti skozi čas (na ravni posameznika, organizacije ali družbe). Klasična empirična linija (na primer Green) jo pogosto meri kot trend povečevanja delovnega napora oziroma pritiska v delovnem času ter jo povezuje s tehnološkimi in organizacijskimi spremembami in z upadom diskrecije.
Tempo/ritem dela se nanaša na hitrost izvajanja nalog in na to, ali je ritem samodoločen ali zunanje določen (na primer avtomatizacija, proizvodne kvote, neposredne zahteve strank). V evropski raziskavi EWCS je to eksplicitno zajeto z vprašanji o tem, ali ritem določa delo sodelavcev, neposredni nadrejeni, stranke ali stroji/produkcijski cilji.
Časovni pritisk je ožji pojem, ki poudari pomanjkanje časa glede na zahteve (roki, preobremenjenost). Organizacija za gospodarsko sodelovanje in razvoj (OECD) ga obravnava kot jedrno komponento delovnih zahtev; vključuje preobremenjenost in časovni pritisk ter se v merilih delovne obremenitve povezuje z zdravjem in zadovoljstvom.
Obremenitve/zahteve se v psihosocialnih instrumentih (npr. COPSOQ) pojavljajo kot širši sklop delovnih zahtev in zajemajo količinske zahteve, organizacijo dela in druge dimenzije sodobnega dela. COPSOQ izrecno pokriva področja, kot so delovne zahteve, organizacija dela, odnosi in zdravje/dobrobit.
Delovne obremenitve/stresorji na delovnem mestu: v klasičnih modelih gre za neugodna razmerja med zahtevami in viri. OECD na primer delovne obremenitve opredeli kot stanje, ko delavci doživljajo več zahtev, kot imajo virov; primeri zahtev so preobremenjenost in časovni pritisk, viri pa avtonomija, priložnosti učenja in podpora.
Pomembna distinkcija: intenzivnost je lahko visoka tudi v »dobrih« službah (na primer visoko usposobljeno delo), vendar se negativni izidi praviloma okrepijo, ko je visoka intenzivnost kombinirana z nizkimi viri (avtonomija, nagrajevanje, podpora).
Jožica Čehovin Zajc
Kako intenzivno dandanes delamo v Sloveniji, Evropi? Kaj pravijo uradni podatki in kako jih interpretirati?
Če pogledamo najnovejše podatke iz Evropske raziskave o delovnih pogojih (EWCS 2024), lahko rečemo, da je intenzivnost dela v Evropi precej visoka. Na primer, več kot desetina zaposlenih v Evropski uniji dela zelo dolge tedne, več kot 48 ur na teden, v Sloveniji pa je ta delež še višji. Približno vsak tretji zaposleni ali še pogosteje poroča, da mora pri delu delati zelo hitro ali pod časovnim pritiskom zaradi rokov. Ti dve dimenziji intenzivnosti dela sta najbolj izraziti tako v EU kot v Sloveniji. Približno vsak peti zaposleni doživlja pogoste prekinitve pri delu ali mora pri delu prikrivati svoja čustva, kar je značilno predvsem za poklice, kjer ljudje delajo z drugimi ljudmi.
Približno vsak deseti zaposleni pa ocenjuje, da za opravljanje dela skoraj nikoli nima dovolj časa. Intenzivnost dela danes ni toliko vprašanje števila delovnih ur, ampak predvsem tempa dela, rokov in načina organizacije dela. Tudi če zaposleni formalno ne delajo več ur, lahko hiter tempo, stalni roki ali pogoste prekinitve ustvarijo občutek zelo intenzivnega delovnega dne. Ker ima intenzivnost dela pomembne posledice za kakovost dela, življenja in zdravje zaposlenih, ti podatki hkrati povedo tudi nekaj o razširjenosti tveganj. Če na primer približno vsak tretji zaposleni dela z zelo visokim tempom ali pod stalnim časovnim pritiskom, to pomeni, da je tudi velik delež zaposlenih redno izpostavljen večjim psihičnim in organizacijskim obremenitvam.
Z drugimi besedami: kjer je delo intenzivno, so tudi večja tveganja za stres, izčrpanost in dolgoročne zdravstvene posledice, zato intenzivnost dela razumemo kot pomemben dejavnik tveganja pri delu.
Ali dandanes delamo več, kot smo včasih, pred petnajstimi, dvajsetimi, tridesetimi leti? Kako se je intenzivnost dela spreminjala skozi čas, denimo v Evropi, Sloveniji?
Raziskave kažejo zanimiv paradoks. V večini evropskih držav delovni čas v zadnjih desetletjih ni narasel. Delež zaposlenih, ki delajo zelo dolge tedne, se je v zadnjem desetletju zmanjšal. Hkrati pa se je v tem času okrepil tempo dela. V Sloveniji in tudi v EU danes več zaposlenih kot pred desetletjem poroča, da morajo pogosto delati z zelo visoko hitrostjo in s tesnimi časovnimi roki. Pogostejše so tudi prekinitve pri delu. Ne delamo torej nujno več ur kot včasih, vendar mora danes v istem delovnem dnevu veliko več ljudi delati hitreje, pod časovnim pritiskom in z več zahtevami. Prav zato intenzifikacija dela predstavlja eno ključnih sprememb sodobnega sveta dela; v veliki meri je postala strukturna značilnost dela.
Morda še ena zanimivost: zadnji podatki za Evropo kažejo različne trende glede intenzivnosti dela po spolu, in sicer so se celo izboljšali za moške, a poslabšali za ženske. V predhodnih raziskavah (2015, 2010) so moški delali bolj intenzivno kot ženske, zadnja raziskava iz 2024 pa kaže na obrnjen trend, ženske delajo z večjo intenziteto. Razlike pri tem sicer niso velike, zgolj dve odstotni točki. Na Japonskem imajo za skrajno obliko tega pojava celo poseben izraz – »karoši«, ki pomeni smrt zaradi prekomernega dela. Na srečo razmere v Sloveniji in Evropi niso tako skrajne, vendar pa nam ta primer jasno pokaže, kam lahko vodi pretirano intenzivno delo, če postane trajno in sistemsko.
Kako merimo intenzivnost dela?
»Anketno samoporočanje ostaja standard, ker omogoča primerljivost med poklici in državami. V EWCS so jedrni indikatorji: ‘delam pri zelo visoki hitrosti’, ‘delam pod tesnimi roki’ ter vprašanja o determinanti ritma dela (nadrejeni, stranke, stroji/produkcijski cilji).
Prednost: dobro zajame subjektivno izkušnjo in organizacijski kontekst, slabost: pristranosti (spomin, razpoloženje), skupni metodni vir ter kulturna/jezikovna invarianca. Standardizirani psihosocialni instrumenti (npr. Copenhagen psychosocial questionnaire COPSOQ, Job Content Questionnaire JCQ, Effort-Reward Imbalanc – vprašalnik ERI) širijo merjenje iz časovnega pritiska še na organizacijo dela, odnose, čustvene zahteve in zdravje/dobrobit. COPSOQ je zasnovan tako za oceno tveganj kot za raziskovanje in pokriva obsežen nabor psihosocialnih dimenzij sodobnega dela. Objektivni in kvazi-objektivni kazalniki (organizacijski ključni kazalniki uspešnosti (KPI), logi, senzorika): v storitvah in platformnem delu so možni indikatorji tipa ‘klici/ura’, povprečni čas obdelave (‘AHT’), ‘čas do rešitve’, ‘število nalog/dan’, delež prekinitev, ‘backlog’ ipd. Prednost je granularnost in manjša subjektivna pristranost, slabosti pa: slaba primerljivost med panogami, tveganje, da KPI meri ‘performans’ in ne ‘zahtevnosti/napora’, ter etična vprašanja nadzora in zasebnosti (kar je tudi bistvo kritik LPT),« našteva Jožica Čehovin Zajc.
Kako pomembno je pri razmisleku o tem, kako intenzivno delamo, ločiti med bolj fizičnim in bolj intelektualnim delom, med različnimi dejavnostmi, tudi med različnimi državami …?
To je zelo pomembno vprašanje, ker intenzivnost dela ni enaka v vseh poklicih, dejavnostih ali državah. Način, kako ljudje doživljajo intenzivnost dela, je močno odvisen od vrste dela, ki ga opravljajo. Pri bolj fizičnih poklicih, na primer v proizvodnji, gradbeništvu ali logistiki, je intenzivnost pogosto povezana predvsem z ritmom dela, fizičnimi napori in ponavljajočimi se nalogami. Tempo dela lahko določajo stroji, proizvodne linije ali zelo natančno organizirani delovni procesi. Pri bolj intelektualnem ali storitvenem delu pa se intenzivnost pogosto kaže v časovnem pritisku, večopravilnosti, stalni dosegljivosti in kognitivnih ali čustvenih zahtevah, na primer pri delu z ljudmi, strankami ali zahtevnimi informacijami.
Medicinska sestra se lahko sooča z zelo hitrim tempom dela, fizičnimi obremenitvami in čustveno zahtevnimi situacijami pri delu s pacienti. Programer morda ne opravlja fizično napornega dela, vendar je pogosto izpostavljen stalnim rokom, kompleksnim kognitivnim nalogam in dolgotrajni koncentraciji. Delavec na proizvodnem traku dela v ritmu, ki ga določa stroj ali proizvodna linija, zato je tempo dela zelo natančno določen in naloge so pogosto ponavljajoče se. Platformni dostavljalec pa je lahko pod pritiskom algoritmov in časovnih rokov, saj mu aplikacija določa hitrost dela, število dostav in ocene strank. Vsi ti poklici so lahko zelo intenzivni, vendar na različne načine: pri nekaterih prevladujejo fizične obremenitve, pri drugih kognitivne zahteve, pri tretjih čustveno delo, pri četrtih pa algoritmično voden tempo in časovni pritiski.
Podobno razlike obstajajo tudi med dejavnostmi. Podatki raziskav, kot je EWCS, kažejo, da je intenzivnost dela praviloma višja v dejavnostih, kot so zdravstvo, izobraževanje, transport in logistika, gostinstvo ter tudi IT sektor. Tako kot poklici imajo tudi posamezne dejavnosti svoje značilne oblike intenzivnosti. V transportu je največ zaposlenih, ki pogosto delajo pri zelo visoki hitrosti ali pod tesnimi roki. V izobraževanju zaposleni najpogosteje poročajo, da redko ali skoraj nikoli nimajo dovolj časa za dokončanje dela. V zdravstvu so posebej izrazite pogoste prekinitve in visoke čustvene zahteve, saj delo vključuje intenziven stik z ljudmi in pogosto tudi čustveno zahtevne razmere. V industriji je intenzivnost dela pogosto povezana z načinom organizacije proizvodnje: tempo dela lahko določajo stroji, proizvodne linije ali avtomatski sistemi, zato imajo delavci manj nadzora nad tempom dela. V storitvenih dejavnostih pa tempo pogosto določajo stranke, roki ali digitalne platforme.
Razlike seveda obstajajo tudi med državami, saj je intenzivnost dela odvisna tudi od razvitosti države, organizacije dela, tehnološke razvitost, kulture dela in institucionalnih okvirov, kot so delovna zakonodaja, kolektivne pogodbe ali organizacija delovnega časa. Zato intenzivnosti dela ne moremo razumeti kot enotnega pojava. Pomemben je kontekst konkretnega poklica, dejavnosti in organizacije dela, saj se lahko ista raven intenzivnosti kaže na zelo različne načine.
Visoka intenzivnost dela praviloma ni le vprašanje večje storilnosti, ampak je povezana tudi z večjim tveganjem za stres, izčrpanost, slabše zadovoljstvo z delom, za slabše ravnovesje med delom in zasebnim življenjem ter slabše zdravje, zlasti kadar imajo zaposleni malo nadzora nad tempom dela ali premalo možnosti za regeneracijo.
Kako pomemben pa je pri intenzivnosti dela naš subjektivni občutek? Verjetno niso za vse ljudi denimo enake delovne naloge enako intenzivne …
Vsekakor, subjektivni občutek pritiska je pri intenzivnosti dela zelo pomemben. Prav zato raziskave, kot je EWCS, poleg pogojev dela merijo tudi, kako zaposleni svoje delo doživljajo. Enaki delovni pogoji namreč niso za vse enako intenzivni. Veliko je odvisno od avtonomije pri delu, podpore sodelavk in sodelavcev ter organizacije dela. Če ima nekdo več nadzora nad tempom dela ali pomoč sodelavcev, lahko enako količino dela doživlja kot manj naporno. Nekatere naloge nam tudi bolj ustrezajo ali imamo več znanja, izkušenj, zato jih ne doživljamo kot velik napor. Posredno so pomembne tudi okoliščine izven dela.
Skrbstvene obveznosti za otroke ali starejše družinske člane lahko povečajo občutek časovnega pritiska, ker je manj časa za počitek in regeneracijo. Pri ženskah je to pogosto še bolj izrazito zaradi usklajevanja dela in družinskega življenja. Intenzivnost dela je zato vedno kombinacija dejanskih delovnih pogojev in tega, kako jih posamezniki oziroma posameznice doživljajo.
Kdaj in v kakšnih okoliščinah pa določeno delo sploh postane prepoznavno v družbi kot intenzivno? Od določenih stereotipov oziroma poenostavljenih zaključkov najbrž ne moremo pobegniti – za gradbenega delavca bi najbrž vsakdo rekel, da intenzivno dela, medtem ko za na primer akademika marsikdo ne bi …
Zelo zanimivo vprašanje. Družbene predstave o delu so predvsem povezane s tem, kako delo izgleda navzven in kakšni stereotipi prevladujejo o tem. Fizično naporna dela, na primer v gradbeništvu, ljudje hitro prepoznajo kot intenzivna. Pri akademskem, administrativnem ali IT delu pa je intenzivnost dela veliko manj vidna. Lahko se kaže predvsem v stalnih rokih, odgovornosti in dolgotrajni koncentraciji, kar navzven ni tako očitno. Zato intenzivnosti dela ne moremo presojati samo po tem, kako delo izgleda, ampak predvsem po tem, kakšne zahteve ustvarja za ljudi, ki ga opravljajo. Tu se lahko spet vrneva na to, zakaj je pomembno subjektivno doživljanje intenzitete dela.
Kakšne vrste posledic pa prinaša visoka intenzivnost dela, in sicer za različne aspekte našega življenja? Kaj vse moramo pri tem vedeti?
Visoka intenzivnost dela ima lahko zelo različne posledice. Na kratki rok jo organizacije pogosto povezujejo z večjo storilnostjo. Do določene mere lahko zaposlenim prinese tudi občutek dosežka, zanimive naloge ali večjo motivacijo, zlasti kadar imajo zaposleni dovolj avtonomije in podpore. Te koristi pa imajo svoje meje. Če je tempo dela dalj časa zelo visok, se začnejo pojavljati utrujenost, stres in večje tveganje za izgorelost. Zmanjša se tudi možnost za počitek in regeneracijo, kar se lahko pokaže v slabšem spancu, slabšem psihičnem počutju in dolgoročnih zdravstvenih težavah.
Visoka intenzivnost dela se pogosto prenese tudi v zasebno življenje. Ko je tempo dela stalno visok, ljudem pogosto zmanjka časa in energije za družino, prosti čas ali družabno življenje, zato se lahko poveča občutek neravnovesja med delom in zasebnim življenjem. Ključni problem nastane, ko tak tempo postane stalno stanje in ko imajo zaposleni malo nadzora nad tempom dela. V takih okoliščinah so pogostejše bolniške odsotnosti, več izčrpanosti med zaposlenimi in dolgoročno tudi slabša kakovost opravljenega dela. Če delo stalno zahteva več energije, kot jo imajo ljudje možnost obnoviti, se intenzivnost dela sčasoma spremeni iz vira storilnosti v vir tveganj za zdravje in kakovost dela.
Večja intenzivnost poslabša zdravje
»S sodelavcem Andrejem Kohontom sva v študiji na podatkih raziskave Delo-družina ugotavljala, da je intenziteta dela negativno povezana s kakovostjo dela, življenja in zdravja; pa tudi slabšim finančnim delovanjem organizacij. Podrobneje, ugotavljala sva, da so imeli zaposleni, ki so delo opravljali z višjo intenziteto, težave pri opravljanju službenih ali domačih opravil zaradi zdravstvenih težav, doživljali fizično bolečino, svoje zdravje doživljali kot slabše in bili nezadovoljni s svojim zdravjem. Ugotavljala sva celo, da zaposleni, ki so opravljali delo z višjo intenziteto, kljub bolezni niso iskali zdravniške pomoči, ko so jo potrebovali, ker si niso mogli privoščiti časa za to. Višja intenziteta dela ima tudi negativne učinke na kakovost življenja; konkretno sva ugotavljala signifikantne povezanosti visoke intenzitete dela z manj prostega časa, nezadovoljstvo z načinom porabe prostega časa, nezadovoljstvo tako tako s službo kot z življenjem na splošno, izgubo samozavesti, več občutenja depresije in nezmožnosti premagovanja lastnih problemov, nezadovoljstvo z materialnim stanjem družine in odhajanje v službo z odporom. Tisti, ki so delo opravljali z višjo intenziteto, so opravljali tudi več ur dela na teden, zaznavali odsotnost organizacijske podpore in razumevanja za potrebe zaposlenih, več so bili pripravljeni delati samo za višje plačilo, sicer pa so vztrajali pri obstoječi zaposlitvi predvsem zaradi nujnosti, moralne obveznosti, pomanjkanja alternativnih možnosti in mnenja, da bi bilo zanje preveč stresno zapustiti obstoječo organizacijo. Ugotavljala sva, da večja intenziteta dela znatno poslabša zdravje delavcev, in tudi, da so organizacije z nižjo stopnjo intenzitete dela bolj osredotočene na potrebe svojih zaposlenih in tudi finančno uspešnejše,« poudarja naša sogovornica.
Vir: J. Čehovin Zajc, A. Kohont (2017), Impact of work intensity on employees’s quality of work, life and health.
Kohont, J. Čehovin Zajc (2019), Relationship between high work intensity, organisational performance and worker’s health: A Focus on worker.
Kako pa sta povezana vsesplošna prekarnost in intenzivnost dela? Bi lahko rekli, da prekarni delavci in delavke delajo več in bolj intenzivno kot redno zaposleni? Ali obstajajo kakšni podatki oziroma raziskave o tem?
Povezava med prekarnostjo in intenzivnostjo dela ni tako enoznačna. Prekarnost sama po sebi ne pomeni nujno večje intenzitete dela, pogosto pa pomeni manj stabilne pogoje, več zunanjega pritiska na tempo dela in manj nadzora nad organizacijo dela, kar lahko poveča intenzivnost dela. Nestandardne oblike dela, v katerih je največ prekarnih delavk in delavcev, so zelo heterogene, zato tudi intenzivnost dela med njimi ni enaka. V primerjavi z redno zaposlenimi za polni delovni čas imajo nekateri prekarni delavci (na primer začasni ali agencijski delavci) pogosto manj nadzora nad tempom dela, zato je tempo lahko zelo visok, višji od redno zaposlenih. Pri delu za krajši delovni čas ali delu brez pogodbe je slika neenoznačna, kljub nižjemu številu opravljenih delovnih ur je lahko intenzivnost podobna kot pri redno zaposlenih. Samozaposleni so še posebej raznolika skupina: nekateri imajo veliko avtonomije nad tempom dela, drugi pa so močno odvisni od naročnikov ali platform, kar lahko ustvarja zelo visok časovni pritisk. Statistični podatki in raziskave kažejo heterogeno sliko.
Podatke o intenziteti dela in standardnih ter nestandardnih oblikah zaposlitev zbira tudi večkrat omenjena raziskava EWCS, ki kaže, da nekateri delavke in delavci v nestandardnih oblikah dela opravljajo bolj, drugi pa manj intenzivno delo kot redno zaposleni.
Le Fevre, Boxall in Macky (2015) so proučevali, katere skupine delavk in delavcev so najbolj občutljive za višjo intenziteto, in med drugim ugotavljali, da zaposleni za polni delovni čas pogosto poročajo o večji intenzivnosti dela kot tisti s krajšim delovnim časom. Med najbolj ranljivimi za visoko stopnjo intenzitete dela so se znašli strokovnjaki. Veliko vlogo igra tudi organizacija dela, sektor in stopnja nadzora nad delom.
Pri novih oblikah dela, na primer pri platformnem delu, kjer je veliko nestandardnega dela, je pritisk lahko še večji. Raziskava Wood in sodelavci (2019) kaže, da lahko algoritmi, ocene strank in plačilo na nalogo ustvarijo zelo hiter tempo dela.
Kako pa sta povezana intenzivnost dela in že splošno znano pomanjkanje kadra, ko na različnih področjih in v različnih dejavnostih, tudi v javnem sektorju, pogosto ne nadomeščajo odhodov zaposlenih v pokoj ali v drugo službo in je postalo nekako splošno sprejeto, da se z manj naredi enako kot prej ali celo več?
Pomanjkanje kadra je eden pomembnih razlogov za večjo intenzivnost dela. Ko organizacije ne nadomeščajo zaposlenih, ki odidejo v pokoj ali zamenjajo službo, se delo pogosto preprosto porazdeli med manjše število ljudi. To pomeni več nalog, hitrejši tempo in več odgovornosti za tiste, ki ostanejo. Takšni primeri so posebej izraziti v zdravstvu, socialnem varstvu in nekaterih drugih javnih storitvah, kjer so potrebe uporabnikov velike, število zaposlenih pa pogosto ne sledi tem potrebam. Posledica je, da morajo zaposleni v istem času opraviti več dela, kar povečuje intenzivnost dela in tudi tveganja za izčrpanost.
Pri tem bi omenila pojav, ki ga v literaturi poimenujemo »un-healthy worker efect« (efekt zdravega delavca, op. a.) in predstavlja nekakšen cikel zaposlovanja na nezdravih delovnih mestih. Organizacije na nezdrava delovna mesta (kamor lahko uvrščamo tudi tista z visoko intenzivnostjo dela) zaposlujejo zdrave delavke in delavce. Ti sčasoma zaradi škodljivih delovnih pogojev čez čas razvijejo bolezenske znake, povečajo se bolniške odsotnosti, premestitve na bolj zdrava delovna mesta, v skrajnih primerih prekinitve dela zaradi nezmožnosti opravljanja dela. Organizacije ponovijo postopek: med kandidati izberejo nove zdrave delavke in delavce, ki začnejo opravljati delo na tem zdravju škodljivem delovnem mestu. Dokler je nabor zainteresiranih kandidatov za zasedbo teh delovnih mest dovolj velik, je to za organizacije izvedljivo. Problem nastopi, ko zainteresiranih kandidatov zmanjka.
To se, kot sva ugotavljala z dr. Brankom Bembičem v okviru projekta Perhouse, pri nas že kaže pri skrbstvenih delih za starejše, kjer je pripravljenih za delo iz leta v leto manj. Za starejše skrbijo pretežno starejši zaposleni, tudi ko sami zbolijo, vse dokler tudi sami ne obnemorejo. Organizacije (tudi v javnem sektorju) ne zmorejo privabljati novih zaposlenih, ki bi razporedili breme intenzitete dela med premajhnim številom zaposlenih glede na potrebe.
Gre za paradoks, ki ga je lepo predstavila dr. Majda Hrženjak: tovrstno delo je za družbo nujno potrebno, a ekonomsko razvrednoteno z minimalnimi plačami in slabimi delovnimi pogoji, kar je pomemben dodaten dejavnik za manjši interes za težko in visoko intenzivno skrbstveno delo. Organizacije tako nimajo izbire novih kandidatov za delo, delo ostaja neopravljeno, mnogi starejši, ki bi potrebovali pomoč na domu, pa ostajajo brez nujno potrebne oskrbe. Žal na tem področju že spremljamo najtežje posledice, in glede na starostno strukturo prebivalstva ne kaže, da bo bolje. To je nevarnost, ki nas v državi s starajočo se demografsko strukturo ne šele čaka, ampak jo nekateri žal že živijo in čutijo posledice.
EWCS – Kazalniki intenzitete dela za Slovenijo in EU; primerjava med leti 2015 in 2024
| Slovenija | EU | ||
| Delo običajno več kot 48 ur na teden | 2024 | 14 | 12 |
| Delo običajno več kot 40 ur na teden | 2024 | 24 | 20 |
| 2015 | 28 | 23 | |
| Pogosto delo z visoko hitrostjo | 2024 | 39 | 35 |
| 2015 | 29 | 23 | |
| Delo pogosto zahteva prikrivanje čustev | 2024 | 18 | 25 |
| 2015 | 24 | 31 | |
| Pogosto delo s tesnimi časovnimi roki | 2024 | 34 | 39 |
| 2015 | 28 | 27 | |
| Pogoste prekinitve pri delu | 2024 | 21 | 22 |
| 2015 | 19 | 16 | |
| Redko ali skoraj nikoli dovolj časa za opraviti delo | 2024 | 7 | 10 |
| 2015 | 6 | 10 |
Vir: European Working Conditions survey (2024) | Eurofound
Na kakšen način naj se vprašanja o tem, kako in zakaj intenzivno delamo, po vašem mnenju lotimo sindikati? Na kaj bi morali biti pozorni?
Veliko lahko pripomorete že z zavedanjem posledic, ozaveščanjem, in nadaljevanjem svojega dela. Če izhajam iz raziskav, je lahko prvi korak prepoznavanje intenzivnosti dela in njenih učinkov. Pri kolektivnih pogajanjih lahko opozarjate na tempo dela, časovne pritiske, prekinitve pri delu ali pomanjkanje časa za dokončanje nalog, saj prav ti dejavniki pogosto napovedujejo stres, izčrpanost in izgorelost. Glede na to, da intenzivnost ni povezana samo s količino dela, ampak tudi z nadzorom nad tempom dela, razporejanjem nalog in kadrovskimi normativi, lahko posredujete v pogajanjih o realnih delovnih obremenitvah, nadomeščanju zaposlenih in omejevanju pretiranega nadzora ali digitalnega spremljanja dela.
Predvsem pa menim, da je pomembna rekrutacija in zaščita najbolj ranljivih skupin delavk in delavcev, ki imajo najmanj nadzora nad pogoji dela in so zato lahko bolj izpostavljeni intenzivnemu tempu dela. Skratka, ukvarjanje z organizacijo dela in z razmerji moči na delovnem mestu.
Kako pa bo razmah uporabe orodij generativne umetne inteligence v svetu dela in na primer algoritemskega upravljanja po vašem mnenju v prihodnosti vplival na intenzivnost dela? Ali lahko rečemo, da bo določene obremenitve samo še povečal?
Kolikor lahko te tehnologije olajšajo delo, toliko se tudi dvignejo pričakovanja in norme glede količine in kakovosti izvedenega dela v krajšem času. Podobne učinke smo v preteklosti že videli pri drugih tehnologijah. Klasični primer je gospodinjska tehnologija, na primer pralni stroj. Ta je, kot je ugotavljala dr. Polona Sitar, gospodinjam nedvomno olajšal delo, vendar ni nujno zmanjšal količine dela, ampak je le povečal pričakovanja glede standarda čistoče. Pri digitalnih tehnologijah v svetu dela lahko pričakujemo nekaj podobnega. Algoritemsko upravljanje, digitalni nadzor in optimizacija procesov lahko zelo natančno določajo tempo dela in merijo učinkovitost zaposlenih. To lahko vodi do še bolj intenzivnega tempa dela, še posebej tam, kjer imajo zaposleni malo nadzora nad organizacijo svojega dela.
Na to opozarjajo tudi raziskave o algoritmičnem upravljanju, na primer Kellogg s sodelavci (2020), ki kažejo, da digitalni sistemi lahko hkrati povečajo nadzor nad delom in pospešijo tempo dela, Pickard pa ugotavlja negativne posledice za zdravje. Zato je ključno vprašanje, kdo ima koristi od tehnoloških sprememb in kako so urejeni delovni pogoji. Tehnologija sama po sebi ne določa, ali bo delo manj ali bolj intenzivno. To je predvsem odvisno od načina organizacije dela, regulacije in pogajalske moči zaposlenih. Ključno vprašanje prihodnosti zato ni, ali bo tehnologija delo pospešila. To je skoraj neizogibno. Vprašanje je, ali bomo njene koristi uporabili za razbremenitev ljudi ali za še večje stopnjevanje tempa dela.
Gregor Inkret,
foto Patrick Perkins/Unsplash
Delavska enotnost
Ta intervju je bil najprej objavljen v tematski številki z naslovom Intenzivnost dela(marec 2026) Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 84 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.
Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. E-izvod tematske številke Intenzivnost delapa je mogoče tudi kupiti, in sicer s klikom na spodnjo grafiko:
Nalagam ...