Digitalna preobrazba in regulacija dela: Od socialnega dialoga v platformnem gospodarstvu do evropskih aktov in direktiv

10. 10. 2025

Platformno delo je v manj kot desetletju iz nišne oblike postranskega zaslužka za nekatere preraslo v globalni pojav, ki je spremenil način organiziranja delovnih procesov, ustvaril nove možnosti za izkoriščanje delavstva in hkrati razgalil temeljne pomanjkljivosti obstoječih sistemov socialnega dialoga.

Aplikacije, ki delujejo kot posredniki med potrošniki in izvajalci storitev, so v Slovenijo prinesle nove oblike dela – od dostavljanja hrane in nudenja prevozov do čiščenja stanovanj in oskrbe na domu. Njihova posebnost je, da je nadzor nad delovnimi procesi običajno skrit v algoritem: kdo dobi naročilo, kakšen je njegov delovnik, kako je ocenjeno njegovo delo in kakšna bo višina plačila, je pogosto odločeno v nevidnem digitalnem ozadju. Za delavce in delavke to pomeni izgubo pogajalske moči, saj se pogajanja ne vodijo več s človekom, temveč z aplikacijo, ki ne odgovarja na vprašanja, temveč omejuje delavsko organiziranje in ne sprejema kompromisov. V tem kontekstu si moramo postaviti vprašanje: kako lahko sindikati in delavstvo ohranimo ter izboljšamo svoje pravice v digitalno vodenem gospodarstvu?

Od obljub fleksibilnosti do novih oblik prekarizacije

Ko so se pojavile prve platforme, so obljubljale večjo svobodo in fleksibilnost dela. Delo prek aplikacij naj bi omogočilo, da posameznik sam določa, kdaj in koliko bo delal. V praksi se je hitro pokazalo, da »fleksibilnost« pogosto pomeni prelaganje tveganj in stroškov na delavke in delavce. Podatki Evropskega sveta kažejo, da je danes v EU več kot 28 milijonov ljudi vključenih v platformno delo, do konca letošnjega leta naj bi se ta številka povzpela na 43 milijonov. V Sloveniji platformno delo opravlja nekaj tisoč ljudi, večinoma dostavljavcev hrane, skrbstvenih delavcev, voznikov taksijev, pri čemer so natančne številke težko določljive, saj jih platforme praviloma ne razkrivajo.

Kategorije platformnega dela se med seboj sicer razlikujejo: obstaja skupinsko delo (angl. crowdwork), kjer delavci med seboj tekmujejo za mikro naloge na globalnih trgih, ter delo na lokaciji, kot so dostave hrane, osebni prevozi idr. Skupna značilnost dela prek platform je algoritemski menedžment, ki ne temelji na klasičnem nadzoru nadrejenega, ampak na »nevidnih« pravilih aplikacije. Algoritmi odločajo, kdo prejme naročilo, kdo bo nagrajen z »boljšimi« vožnjami ali dostavami, kdo bo kaznovan z manjšim številom ponudb. Ta neosebna oblika nadzora ustvarja novo hierarhijo, kjer je pogajalska moč delavstva omejena, saj ne more vplivati na pogoje dela drugače kot s kolektivnim pritiskom. Kot ugotavljajo evropske institucije, so povprečni prihodki platformnih delavk in delavcev pogosto nižji od plač zaposlenih v primerljivih dejavnostih, saj morajo sami kriti svoje prispevke, stroške prevoza, goriva in amortizacije delovnih sredstev (na primer kolesa ali avtomobila). Po podatkih Evropskega sveta več kot 55 odstotkov platformnih delavcev zasluži nižjo minimalno urno postavko kot redno zaposleni v primerljivih dejavnostih, pri čemer je večina brez socialne zaščite, kot je plačana bolniška odsotnost ali pokojninsko zavarovanje.

Nevarnost je očitna: če prekarnih praks v platformnem gospodarstvu kot družba ne omejimo, se lahko razširijo tudi v tradicionalna delovna razmerja. Kot ugotavljajo raziskovalke in raziskovalci s Fakultete za turizem Univerze v Mariboru, podjetja v platformnem gospodarstvu temeljno spreminjajo delovna razmerja, algoritemski modeli upravljanja pa vplivajo na celotno gospodarstvo: podjetja začnejo posnemati »platformni pristop«, v okviru katerega so tveganja preložena na delavstvo, stroške pa zmanjšuje z atipičnimi, prekarnimi oblikami dela.

Dostavljavci pri nas: polno »zaposleni«, a brez socialnih pravic

Da bi razumeli, kako algoritmi in platforme vplivajo na delavce v praksi, sta Fakulteta za turizem Univerze v Mariboru in Mirovni inštitut v sodelovanju s Sindikatom Mladi plus leta 2023 izvedla raziskavo med dostavljavci hrane. Rezultati so jasno pokazali, da je platformno delo postalo sinonim za prekarizacijo. Povprečni dostavljavec je mlad, pogosto samozaposlen (ali) tujec s študentskim statusom, ki opravlja delo brez stabilne pogodbe. Večina jih dela v povprečju od 30 do 40 ur na teden, kar presega okvire klasičnega študentskega dela, a so hkrati brez socialnih pravic, ki bi pripadale redno zaposlenim.

Raziskava je pokazala tudi, da kar 70 odstotkov dostavljavcev ne zasluži niti minimalne plače, in sicer, če odštejejo stroške prevoza, goriva in vzdrževanja vozila. Poleg tega je več kot 60 odstotkov vprašanih poročalo o težavah z varnostjo – od prometnih nesreč do zdravstvenih težav zaradi dolgotrajnega sedenja ali vožnje v vseh vremenskih razmerah. Algoritemsko upravljanje pa še dodatno povečuje stres: skoraj vsi anketiranci so izpostavili, da se plačila in razporeditev naročil spreminjajo brez opozorila, včasih celo večkrat v enem mesecu.

Mojca Žerak poudarja, da izsledki raziskave potrjujejo opozorila sindikata: »Delavci so v sistemu, kjer nimajo sogovornika. Če bi šlo za klasičnega delodajalca, bi se lahko o spremembah pogovarjali, tukaj pa se pravila določijo enostransko, s klikom v tujini.« Kot pravi, je to eden največjih izzivov organiziranja dostavljavcev – odsotnost pravega socialnega dialoga, saj algoritmi ne poznajo pogajanj. V Sindikatu dostavljavcev so morali vložiti ogromno energije v ozaveščanje in povezovanje delavcev, da bi ti sploh razumeli, da imajo kljub statusu »samozaposlenih partnerjev« skupne interese in težave.

Slovenska realnost platformnega dela

Čeprav Slovenija ni med državami z najvišjim deležem platformnega dela, se je v zadnjih letih pri nas pojavilo več podjetij, ki so spremenila načine zaposlovanja in pogoje dela. Najbolj prepoznavni so dostavljavci hrane in taksi vozniki, a »platformni model« se širi tudi v druge storitvene dejavnosti, od čiščenja do prevozov potnikov na daljše razdalje.

Najbolj vidna ostaja platforma Wolt, ki je po umiku konkurenta Glova leta 2024 praktično monopolist. Glovo je v Slovenijo vstopil leta 2021 z nakupom Ehrane, a po »večmilijonskih izgubah zaradi okrepljene konkurence« aprila 2024 napovedal, da bo dokončno zapustil slovenski trg. Za dostavljavke in dostavljavce pa je bil Glovov odhod daleč od razbremenitve. Mojca Žerak iz Sindikata Mladi plus, ki je dostavljavce in dostavljavke spomladi 2023 organiziral v Sindikat dostavljavcev, pojasnjuje, da so številni delavci delali hkrati za več platform in tako vsaj delno nadomeščali nizke zaslužke. »Ko se je Glovo umaknil, je Wolt postal praktično edini igralec. To pomeni, da ima zdaj še večjo moč, delavci pa še manj izbire.« Po njenih besedah so se posledice hitro pokazale: spremembe v plačilnem sistemu so dostavljavcem v nekaterih primerih zmanjšale zaslužek tudi za 20 do 30 odstotkov, in sicer brez kakršnegakoli posvetovanja ali dialoga. »Problem je, da se z algoritmom ne moreš pogajati. Če Wolt spremeni način obračunavanja, se to zgodi čez noč in delavci nimajo druge možnosti kot sprejeti nova pravila igre,« dodaja Žerak.

Wolt ima v Sloveniji danes več kot sto dostavljavcev, ki delajo kot espeji, prek študentske napotnice ali celo prek agencij. Formalno sodelujejo kot   »samozaposleni partnerji«, v praksi pa jih aplikacija usmerja enako kot klasični delodajalec. Razporejanje naročil, ocenjevanje hitrosti in učinkovitosti ter dodeljevanje bonusov ureja algoritem, ki ga delavci ne morejo nadzirati. Ko se stroški goriva in vzdrževanja prevoznega sredstva odštejejo od zaslužka, se številni znajdejo pod pragom minimalne plače. V anketi Sindikata Mladi plus so dostavljavci opozorili, da je sistem kaznovalen: če se naročila ne sprejemajo dovolj hitro ali če stranka poda slabo oceno, algoritem zmanjša dostop do naslednjih voženj.

Podobno kompleksna situacija je pri prevozih oseb. Multinacionalka Uber je v Slovenijo sprva vstopila kot simbol digitalne disrupcije, a danes deluje kot običajna taksi služba – vozniki morajo uporabljati taksimetre in spoštovati pravila, ki veljajo za vse enako. Toda kot opozarja predsednica Sindikata delavcev prometa in zvez Slovenije (SDPZ) Saška Kumer, je prekarnost v tem sektorju sistemski problem: večina voznikov dela prek espejev ali majhnih d. o. o., kar pomeni, da niso klasično zaščiteni delavci. »Večina voznikov dela kot podizvajalec, brez pravic, ki bi jim pripadale kot zaposlenim. To pomeni negotovost, brez bolniške in dopusta.« Podobno velja za taksi službi Cammeo in Metro, kjer so pravne oblike dela različne, skupna pa je negotovost in prekarni status voznikov. GoOpti, specializiran za prevoze do letališč, deluje po hibridnem modelu: na eni strani kot platforma za povezovanje, na drugi kot posrednik, ki prevoze izvaja z zunanjimi izvajalci.

Po mnenju predsednice SDPZ bo implementacija evropske direktive o platformnem delu priložnost, da se končno vzpostavi evidenca vseh voznikov in zagotovijo minimalni standardi dela, a obstaja bojazen, da bo Slovenija direktivo prenesla le v najnižjem obsegu. »Če bomo naredili zgolj minimum, se za delavce ne bo spremenilo nič. Potrebujemo močno voljo države, prostor za socialni dialog in aktiven nadzor finančne uprave, sicer bodo vozniki še naprej talci platformnih modelov,« poudarja sindikalistka.

Platformni model se je prijel tudi na področju gospodinjskih storitev. Podjetje Beeping povezuje čistilke in gospodinjstva, pri čemer so izvajalke večinoma samozaposlene ali študentke. Stranke storitev naročijo prek aplikacije, plačilo pa je odvisno od algoritma, ki dodeljuje naloge. Tudi tu se pojavljajo težave: nizke urne postavke, pomanjkanje socialne zaščite in dejstvo, da je izvajalka sama odgovorna za čistila, orodje, prevoz in druge stroške.

Čeprav so platforme med seboj različne, jih povezuje prekarizacija dela in »neviden« nadzor prek algoritmov. Večina delavcev nima zagotovljene bolniške odsotnosti, plačanega dopusta ali pokojninskega zavarovanja. Algoritmični menedžment pomeni, da delavec dela za aplikacijo, ne za človeka – in da nima sogovornika, ki bi ga lahko vprašal za pojasnila ali se z njim pogajal o pogojih svojega dela.

Izboljšav se lahko učimo pri sosedih

V Sindikatu Mladi plus so prepričani, da je izmenjava izkušenj z drugimi državami v Evropski uniji ključna za razumevanje, kako se platformna podjetja v Evropski uniji prilagajajo omejitvam. V Sloveniji so dostavljavci najpogostejše obravnavani kot študenti ali samozaposleni, medtem ko v nekaterih drugih državah prevladuje podizvajalski model, ki ima drugačne posledice za pravni položaj delavcev. S skupnimi projekti s sorodnimi sindikati so ugotovili tudi, da kolegi v Španiji in Nemčiji opažajo podobne trende – zlasti glede prihoda delavcev iz tretjih držav pod pretvezo študentskega statusa. Španiji je tako uspelo šele leta 2021 z zakonom urediti status dostavljavcev, kjer morajo biti delavci in delavke zaposleni, če platforma dejansko upravlja ključne elemente njihovega dela (delovni čas, izmene, plačilo itd.). V Bologni pa je lokalna oblast že leta 2018 sklenila Bolonjsko listino med občino, sindikati in spletnimi platformami, ki je dostavljavcem hrane prvič zagotovila osnovne pravice: minimalno plačilo, zavarovanje in plačano bolniško odsotnost.

Strategije in priložnosti za sindikalni odziv

Vse bolj očitno je, da bodo brez dobre organiziranosti delavci in delavke v platformnem gospodarstvu ostali razdrobljeni in z manj pogajalske moči. Sindikati imamo zato ključno nalogo, da vzpostavimo nove oblike kolektivnega organiziranja, ki bodo sledile realnosti dela prek aplikacij. To pomeni ustvarjanje digitalnih kanalov za komunikacijo, oblikovanje skupnosti med platformnimi delavkami in delavci ter gradnjo zaupnih mrež, ki lahko delujejo tudi zunaj klasičnega delovnega in/ali sindikalnega okolja. Eden od ciljev so zagotovo kolektivna pogajanja na ravni dejavnosti, v okviru katerih bi sindikati zastopali vse platformne delavke in delavce, ne glede na pravni status (espeji, samozaposleni, študentje).

Implementacija evropske direktive o platformnem delu bo zato naša naslednja velika priložnost. Če bo Slovenija direktivo prenesla ambiciozno, lahko to pomeni konec »lažnega« samozaposlovanja, večjo preglednost algoritmov in pravico do pravega socialnega dialoga. Sindikati, kot sta Sindikat Mladi plus in SDPZ, lahko ob tem oblikujejo kampanje, ki bodo hkrati politične in organizacijske: zahteva po obveznih evidencah, vključitev sindikatov v nadzor algoritmov ter uvedba minimalnih standardov plačila in varnosti.

Hkrati je treba razmišljati tudi širše – o strategijah, ki presegajo posamezno panogo. Platformno delo je pogosto prvi pokazatelj trendov, ki se nato pojavijo v drugih dejavnostih. Kolektivna pogajanja v digitalni dobi morajo zato služiti kot orodja za odpiranje tem, kot so pravica do odklopa, varstvo podatkov, transparentnost algoritmov in pravična delitev koristi digitalizacije. Kampanje na omenjenih področjih pa ne bi smele biti namenjene samo dostavljavcem ali voznikom, temveč vsem zaposlenim, saj se z digitalizacijo algoritemsko upravljanje hitro širi v pisarne, tovarne in javni sektor.

Sklep je jasen: prihodnost dela v platformnem gospodarstvu bo odvisna od tega, ali bomo sindikati znali združiti razpršene delavke in delavce, odpreti nova pogajalska polja in se postaviti kot sogovornik algoritmom. To od nas zahteva iznajdljivost, solidarnost in pogum – a priložnost ostaja. Če bomo znali izkoristiti evropske zakonodajne spremembe ter jih povezati z lokalnimi kampanjami in nacionalno zakonodajo, je mogoče, da bo tudi v digitalnem gospodarstvu obveljalo staro pravilo: ni napredka brez socialnega dialoga.

---

Digitalna preobrazba in regulacija dela

V številnih podjetjih, zlasti v platformnem gospodarstvu, zaposlene nadzorujejo avtomatizirani sistemi. Uporaba takšnih sistemov na (virtualnih) delovnih mestih še ni celovito urejena, čeprav je Evropska unija sprejela nekaj pomembnih (osnutkov) zakonov, ki naj bi delavcem in delavkam pomagali zaščititi njihove pravice. Njihova vpeljava v nacionalno zakonodajo pa je (pre)počasna in ne vedno celovita.

Digitalna preobrazba dela prinaša nove priložnosti, hkrati pa odpira resna vprašanja glede varovanja delavskih pravic. Algoritmično upravljanje, umetna inteligenca in platformno delo spreminjajo tradicionalne odnose med delavstvom in delodajalci, posegajo v zaposlovanje, odpuščanje in organizacijo delovnega časa ter sprožajo potrebo po prilagoditvah kolektivnih pogodb.

Evropska unija je v zadnjih letih oblikovala vrsto zakonodajnih pobud, ki postavljajo okvir za uporabo teh tehnologij, države članice pa jih morajo prenesti v nacionalno zakonodajo. Tudi v Sloveniji se odpira vprašanje, kako zagotoviti ravnotežje med učinkovitostjo digitalnih rešitev in varstvom temeljnih pravic delavk in delavcev.

Novi evropski zakonodajni okvir

Med ključnimi spremembami izstopa akt o umetni inteligenci (angl. AI Act), ki je začel veljati poleti 2024 in prvi na svetu celovito ureja uporabo umetne inteligence (UI). V delovnem kontekstu prinaša pomembne omejitve: prepoveduje sisteme za t. i. socialno točkovanje, uvaja stroge obveznosti za visoko tvegane sisteme umetne inteligence – sem spadajo tudi orodja, ki se uporabljajo za zaposlovanje, nadzor in ocenjevanje delavk in delavcev – ter zahteva človeški nadzor nad odločitvami (o zakonu podrobneje v naslednjem poglavju tega prispevka).

Naslednji velik korak je direktiva o platformnem delu, sprejeta jeseni 2024, ki bo v polnosti začela veljati decembra 2026. Uvaja domnevo obstoja delovnega razmerja za delavke in delavce v platformnem gospodarstvu, kadar so podvrženi nadzoru in usmeritvam delodajalca, ter določa pravico do transparentnosti algoritmov. Platformna podjetja bodo morala razkriti, kako sistemi razporejajo delo, ocenjujejo uspešnost in določajo plačilo, ter zagotoviti možnost pritožbe na človeškega odločevalca (o direktivi podrobneje v tretjem poglavju).

Posebno poglavje je vprašanje civilne odgovornosti za škodo, ki jo povzročijo sistemi umetne inteligence. Evropska komisija je sicer v začetku leta 2025 predlog posebne direktive o odgovornosti za umetno inteligenco umaknila iz zakonodajnega postopka, a hkrati prenovila direktivo o odgovornosti za proizvode. Ta posodablja obstoječa pravila o odgovornosti za nepravilne proizvode, ki zajemajo tako programsko opremo kot sisteme umetne inteligence, kar pomeni, da se bo odgovornost za škodo, ki jo povzroči uporaba umetne inteligence v delovnem okolju, presojala po novih pravilih.

K regulaciji dela v digitalni dobi pa sodijo še druge pomembne pobude: direktiva o preglednosti plač (rok prenosa do junija 2026) bo zahtevala objavo plačnih razponov, pravico delavcev do dostopa do informacij ter poročanje o plačni vrzeli med spoloma; akt o podatkih (Data Act), ki je v uporabi od 12. septembra letos, podrobneje ureja dostop do podatkov pametnih naprav in storitev ter s tem posredno posega tudi v delovna okolja, kjer se podatki o zaposlenih zbirajo z algoritmičnim odločanjem; direktiva o skrbnem pregledu trajnostnosti podjetij, ki mora biti v slovensko zakonodajo prenesena do julija 2026, krepi odgovornost podjetij v dobavnih verigah, saj podjetja zavezuje k pravni odgovornosti za škodo, ki jo povzročajo ljudem in planetu v svojih vrednostnih verigah.

Nova pravila za evropske svete delavcev pa izboljšujejo učinkovitost zastopanja delavcev v velikih multinacionalnih družbah, zlasti ob uvajanju novih digitalnih tehnologij. V pripravi je še pobuda o pravici do odklopa in urejanju dela na daljavo, ki bi tistim, ki delajo na daljavo, priznala pravico do (digitalnega) odklopa, in jo Evropska komisija trenutno pripravlja v dialogu s socialnimi partnerji.

Akt o umetni inteligenci: prepovedano prepoznavanje čustev

Uporaba sistemov umetne inteligence na delovnem mestu je eno od pravnih področij, ki jih zajema zakon EU o umetni inteligenci. Regulativna strogost se razlikuje glede na tveganje, ki jih posamezni sistemi umetne inteligence predstavljajo za zdravje, varnost in temeljne delavske pravice. V skladu s 5. členom so na delovnem mestu prepovedani naslednji sistemi za prepoznavanje čustev, saj so bila njihova tveganja ocenjena kot nesprejemljivo visoka:

• sistemi za spremljanje uspešnosti zaposlenih in njihovega čustvenega stanja, na primer med sestanki ali opravljanjem nalog. Takšni sistemi so opremljeni za analizo izraza obraza, tona glasu in drugih biometričnih podatkov, da lahko zaznavajo čustvena stanja, kot so stres, zadovoljstvo ali frustracija;
• orodja na podlagi umetne inteligence, ki se uporabljajo v postopku zaposlovanja za oceno čustvenega stanja ali iskrenosti kandidatov z analizo njihovih izrazov obraza, modulacije glasu ali govorice telesa med razgovorom;
• orodja, ki iz čustvenih stanj delavcev napovedujejo stres ali potencialna varnostna tveganja, razen če so ta orodja posebej zasnovana za medicinske ali varnostne namene;
• orodja za ocenjevanje duševnega zdravja, ki iz biometričnih podatkov pridobivajo informacije o čustvenih stanjih ali duševnih boleznih, pod pogojem, da se ta orodja ne uporabljajo izključno za medicinske namene.

Akt o umetni inteligenci prepoveduje tudi biometrične sisteme kategorizacije, ki posamezne fizične osebe kategorizirajo na podlagi njihovih biometričnih podatkov, na primer, da bi ugotovili, ali so člani sindikata ali ne. Prepovedi, določene v zakonu o umetni inteligenci, pa ne zajemajo vseh možnih uporab umetne inteligence za prepoznavanje čustev. Sistemi za prepoznavanje čustev so prepovedani na delovnem mestu in v izobraževanju, vendar ne na drugih področjih z visokim tveganjem, kot so kazenski pregon ali migracije.

Zakon o umetni inteligenci tudi določa, da morajo delodajalci zaradi preglednosti obvestiti svoje zaposlene in njihove predstavnike, če uporabljajo visoko tvegane sisteme umetne inteligence, ki vplivajo na delo ali delovno razmerje, na primer pri zaposlovanju, napredovanju ali odpuščanju zaposlenih. Pri posredovanju takih informacij morajo delodajalci upoštevati pravila in postopke, določene v sindikalnih sporazumih in nacionalni zakonodaji. Vendar pa se pri tem delodajalci niso dolžni posvetovati z zaposlenimi. Še več, sindikati in predstavniki zaposlenih na splošno nimajo pravice do soodločanja pri odločitvah o uvedbi sistemov umetne inteligence, če ni to področje podrobneje urejeno v kolektivni pogodbi.

Kljub navidezno jasno določenim pravilom je trenutno pravno stanje polno nejasnosti in vrzeli. Delavci in delavke morajo biti na primer obveščeni le o uvedbi sistemov umetne inteligence z visokim tveganjem, ki dobi to oznako samo, če »znatno ogroža« temeljne delavske pravice. Takšna formulacija pušča veliko (preveč) prostora za svojstveno tolmačenje. Opredelitev »znatnega tveganja« v 3. členu zakona o umetni inteligenci ni dovolj natančna, zato je pred uvedbo sistema umetne inteligence težko predvideti mogoče scenarije.

Slovenija je trenutno v postopku prenosa akta v nacionalno zakonodajo. Vlada je predlog Zakona o izvajanju Akta o umetni inteligenci kot ena prvih držav v EU potrdila konec avgusta letos, državni zbor pa naj bi ga sprejel do konca leta. Za visoko tvegane sisteme umetne inteligence zakon trenutno določa pristojnosti več nadzornih organov – od ministrstev in regulatorjev do Agencije za komunikacijska omrežja in storitve (Akos), Banke Slovenije, informacijskega pooblaščenca in tržnega inšpektorata.

Zakon bo uvedel t. i. regulativne peskovnike za umetno inteligenco – nadzorovana testna okolja, kjer bodo podjetja in druge organizacije lahko preizkušale nove rešitve pod jasnimi pravili in strokovnim nadzorom Akosa. Predvideno je tudi imenovanje komisarja za etiko umetne inteligence, ki bo skrbel za etično in družbeno odgovorno rabo novih tehnologij.

Direktiva o platformnem delu: proti lažnemu samozaposlovanju

Platformno delo bistveno spreminja delovna razmerja, saj platforme dejansko prevzemajo vlogo delodajalca, hkrati pa se izogibajo delodajalskim obveznostim. Tak model ustvarja prikrita delovna razmerja, ki vodijo v prekarizacijo dela, slabše pogoje in šibko socialno varnost. Evropska direktiva o platformnem delu, sprejeta spomladi 2024, pomeni poskus omejitve teh praks in prinaša pomembne spremembe: uvaja domnevo obstoja delovnega razmerja z obrnjenim dokaznim bremenom, večjo preglednost algoritmov, ki razporejajo delo in določajo plačilo, ter pravico do človeškega nadzora nad avtomatiziranimi odločitvami. Digitalne platforme bodo morale nacionalnim organom poročati o številu delavcev in njihovih pogojih dela, hkrati pa omogočiti sindikalno organiziranje in zaščito predstavnikov. Kritiki opozarjajo, da je bila direktiva zaradi pritiska velikih podjetij, kot so Amazon, Uber in Wolt, omiljena, a njena učinkovita implementacija je lahko ključna za preprečevanje širjenja lažnega samozaposlovanja v tradicionalne oblike dela.

V ZSSS poudarjamo, da bo morala Slovenija direktivo prenesti ambiciozno in ne le v minimalnem obsegu. To pomeni, da bo potrebno dosledno vzpostaviti domnevo delovnega razmerja za vse oblike dela, obvezno oblikovati evidenco vseh atipičnih oblik opravljanja dela v plaftormnem gospodarstvu ter okrepiti pristojnosti inšpekcijskih organov, zlasti Inšpektorata za delo, da lahko ugotavljajo obstoj delovnih razmerij, z odločbo. Algoritmično upravljanje in sistemi umetne inteligence bi se po našem prepričanju smeli uvajati samo v sodelovanju z delavci in njihovimi predstavniki, z zagotovljenim človekovim odločanjem in pravico do pritožbe. Pri tem je treba sindikatom omogočiti dostop do strokovne pomoči, platformam pa naložiti obveznost zagotavljanja komunikacijskih kanalov za delavce ter varnega digitalnega prostora za sindikalno organiziranje. Implementacija direktive je priložnost, da se uredijo minimalni standardi za platformno delo do sklenitve kolektivnih pogodb, odpravi diskriminacija na podlagi sindikalnega članstva in okrepi javno ozaveščanje o pasteh prekarnih oblik dela.

Slovenija (tudi sicer) sledi obotavljivo

Slovenija je v zadnjih letih naredila nekaj pomembnih korakov pri prilagajanju evropskim spremembam na področju dela, a pogosto s časovnim zamikom in omejenim dometom. Novela zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D), sprejeta konec leta 2023, je v nacionalno zakonodajo prenesla evropski direktivi o preglednih in predvidljivih pogojih dela ter o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Med drugim je uzakonila pravico do odklopa, ki delavcu omogoča, da izven delovnega časa ni dosegljiv prek digitalnih orodij (na primer po elektronski pošti, telefonu), ter razširila obveznosti delodajalcev glede obveščanja delavstva o bistvenih pogojih dela in ureditve dela na daljavo.

Drugi pomemben korak je bila novela zakona o varovanju osebnih podatkov (ZVOP-2), ki velja od januarja 2023 in je posodobila nacionalni okvir varstva osebnih podatkov. Zakon poleg splošnih določb uredbe o varstvu podatkov (GDPR) uvaja posebne pogoje za obdelavo podatkov v delovnih razmerjih, omejuje uporabo videonadzora ter postavlja strožje standarde glede hrambe in obdelave osebnih podatkov. To neposredno vpliva na uporabo algoritmov za nadzor zaposlenih, saj nalaga delodajalcem večjo odgovornost in odpira prostor za sindikalni nadzor nad zakonitostjo takšnih praks.

Nadaljnji izziv je prenos direktive o preglednosti plač. V ZSSS opozarjamo, da trenutni predlog zakona postavlja zgolj minimalne standarde. Sindikati zato zahtevamo jasnejšo definicijo vseh sestavin plače, vključitev platformnih in priložnostnih delavcev, strožje obveznosti poročanja tudi za mikro, majhna in srednje velika podjetja, krajše roke za posredovanje informacij delavcem in učinkovite kazni za podjetja z vztrajno plačno vrzeljo. Sicer bo zakon ostal brez pravega učinka na zmanjševanje neenakosti.

Kolektivne pogodbe – nova varovalka v digitalni preobrazbi dela

Ključno orodje za varovanje delavskih pravic pred tveganji algoritmičnega upravljanja in drugimi pastmi digitalne preobrazbe dela pa bodo morale postati (prenovljene) kolektivne pogodbe. Raziskave Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu namreč opozarjajo, da uvajanje sistemov umetne inteligence in algoritmov prinaša povečano intenzivnost dela, zmanjšanje avtonomije ter večje psihosocialne obremenitve zaposlenih.

V kolektivnih pogodbah bodo torej delavski predstavniki morali določiti nove pravice. Od razlage algoritmov, ki so v uporabi pri razporejanju nalog, ocenjevanju uspešnosti ali odločanju o nagradah in sankcijah, do (človeške) nadzorne funkcije algoritmičnih sistemov, ki bi dopolnjevala presojo vodstvenih kadrov, delavcem pa zagotovila možnost pritožbe. S tem bomo preprečili tveganje, da bi delavci in delavke postali objekti avtomatiziranega odločanja brez pravega pravnega varstva.

Pri tem bodo imeli pomembno vlogo tudi sveti delavcev, ki jim zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju daje bolj neposredno pravico do soodločanja pri uvajanju novih tehnologij kot sindikatom, še posebej kadar te tehnologije vplivajo na delovne pogoje, varnost in zdravje zaposlenih ter njihovo zasebnost. Sveti delavcev bodo morali skupaj s sindikati zahtevati pravočasno in celovito obveščanje o načrtovanih sistemih umetne inteligence ter imeti možnost za predhodno ocenjevanje vplivov teh tehnologij na delavce in delavke.

Ker praksa kaže, da zakon trenutno ne zagotavlja dovolj močnih mehanizmov za učinkovito uveljavljanje teh pravic, bi ga bilo smiselno dopolniti tako, da bi sveti delavcev imeli obvezno pravico do predhodnega soglasja pri tem ter hkrati možnost, da zahtevajo neodvisno presojo vplivov na delovne pogoje, psihosocialna tveganja in varstvo osebnih podatkov. Pomemben zgled prihaja iz Španije, kjer Ley Rider, zakonodajna pobuda, sprejeta maja 2021, ki ureja pravni status dostavljavcev hrane in drugih delavcev na digitalnih platformah, tem nalaga, da sindikatom razkrijejo delovanje algoritmov, ki vplivajo na razporejanje in ocenjevanje delavcev. Ta ureditev je pomemben precedens, saj kaže, da lahko nacionalna zakonodaja delavskim predstavnikom zagotovi dejansko orodje nadzora nad algoritmi.

Kolektivne pogodbe tako postajajo most med hitro razvijajočo se evropsko zakonodajo in dejanskimi delovnimi pogoji. Če bo sindikatom uspelo v digitalno okolje vgraditi načela transparentnosti, človeškega nadzora in pravice do pritožbe, bodo zagotovili, da digitalizacija dela ne pomeni erozije pravic, temveč njihovo nadgradnjo. Prav kolektivna pogajanja lahko preprečijo, da bi sistemi algoritmičnega upravljanja postali orodje discipliniranja namesto pripomočki, ki krepijo dostojanstvo dela, zmanjšujejo tveganja in prispevajo k bolj pravični delitvi koristi tehnološkega napredka. Brez tega sindikati tvegaj, da bodo postali le opazovalci procesov, namesto da bi bili aktivni soustvarjalci digitalne preobrazbe dela.

Miha Poredoš

Delavska enotnost

To besedilo je skupek člankov z naslovoma Socialni dialog v platformnem gospodarstvu ter Digitalna preobrazba in regulacija dela avtorja Mihe Poredoša, ki sta bila najprej objavljena v tematski številki z naslovom Delavstvo in digitalna preobrazba (september 2025) Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 83 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.

Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. E-izvod tematske številke Delavstvo in digitalna preobrazba pa je mogoče tudi kupiti, in sicer s klikom na spodnjo grafiko: