Iz Delavske enotnosti, št. 40, leto 2017: Pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas

30. 11. 2017

S pojmom delovnega razmerja je neposredno povezan pojem pogodbe o zaposlitvi, saj se delovno razmerje sklene s pogodbo o zaposlitvi. Zaradi navedenega je potrebno uvodoma podati definicijo delovnega razmerja.

Delovno razmerje

Delovno razmerje je razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca. Če v posameznem primeru obstajajo zgoraj navedeni elementi delovnega razmerja, se v skladu z 2. odst. 13. čl. Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/2013, v nadaljevanju: »ZDR-1«), delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava (podjemna pogodba, avtorska pogodba…), razen v primerih, ki jih določa zakon.

Elementi delovnega razmerja:
– razmerje med delavcem in delodajalcem,
– prostovoljna vključitev delavca v organiziran delovni proces delodajalca,
– delo za plačilo,
– osebno delo,
– nepretrgano opravljanje dela,
– opravljanje dela po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

Splošno o pogodbi o zaposlitvi

Ne glede na dejstvo, da se delovno razmerje sklene s pogodbo o zaposlitvi, se pravice in obveznosti iz delovnega razmerja in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja začnejo uresničevati z dnem nastopa dela. Delavec in delodajalec lahko torej ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi poljubno določita datum nastopa dela. Če datum nastopa dela v pogodbi o zaposlitvi ni določen, se za datum nastopa dela šteje datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

Pogodba o zaposlitvi se praviloma, v skladu z 12. čl. ZDR-1, sklepa za nedoločen čas. Če s pogodbo o zaposlitvi čas trajanja ni pisno določen oz. če pogodba o zaposlitvi za določen čas ob nastopu dela ni sklenjena v pisni obliki, se domneva, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas. Ne glede na dejstvo, da se pogodba o zaposlitvi v skladu s 17. čl. ZDR-1 sklepa v pisni obliki, se v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem domneva, da obstaja delovno razmerje, če obstajajo zgoraj navedeni elementi delovnega razmerja. Delodajalec mora delavcu praviloma tri dni pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi izročiti pisni predlog pogodbe o zaposlitvi, mu tako zagotoviti, da prouči predlog pogodbe o zaposlitvi in v tem času morebiti poišče nasvet strokovnjaka. Pogodba o zaposlitvi je dvostranski akt, katerega veljavnost je odvisna od soglasja volj obeh pogodbenih strank, zaradi česar bi moralo biti povsem običajno, da delavec o vsebini kakšne določbe poda tudi svoje mnenje.

Ker delovno razmerje temelji na pogodbi o zaposlitvi, je v ZDR-1 vsaj polovica členov vsebinsko vezana na pogodbo o zaposlitvi. Iz vsega navedenega torej izhaja, da je pogodba o zaposlitvi temeljni akt, ki ga sklepata delavec in delodajalec v delovnem razmerju, pri čemer se praviloma sklepa pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas. Preostale oblike pogodbe o zaposlitvi (pogodba o zaposlitvi za določen čas, z agencijskimi delavci, za opravljanje javnih del,…) so v zakonu obravnavane kot posebne oblike pogodb o zaposlitvi, za sklenitev katerih morajo biti izpolnjeni v ZDR-1 določeni pogoji in naj bi se sklepale izjemoma.

Pogodbo o zaposlitvi torej sklepata delavec in delodajalec, pri čemer mora delavec dopolniti starost vsaj 15 let, hkrati pa izpolnjevati še pogoje za zasedbo delovnega mesta, za katero sklepa pogodbo o zaposlitvi. Pogoji za zasedbo delovnega mesta so določeni v kolektivni pogodbi in splošnem aktu delodajalca, nekatere pogoje za zasedbo določenih delovnih mest pa določajo tudi posebni zakoni.

Vsebina pogodbe o zaposlitvi

V 31. členu ZDR-1 je določena vsebina pogodbe o zaposlitvi. Če pa v pogodbi o zaposlitvi niso v pisni obliki izražene vse sestavine pogodbe o zaposlitvi ali le-ta, kot je bilo že navedeno, ni sklenjena v pisni obliki, to ne vpliva na obstoj in veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Če delavcu ni vročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko delavec kadar koli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev in uveljavlja sodno varstvo.

Zaradi obširnosti tematike se v nadaljevanju opredeljujem zgolj do nekaterih, po mojem mnenju bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi, čeprav so sestavine pogodbe po 31. čl. ZDR-1 minimum, ki bi jo morala pogodba o zaposlitvi vsebovati.

Ob navedbi osebnih podatkov je potrebno v pogodbi o zaposlitvi določiti tudi kraj prebivališča, od koder delavec prihaja na delo. Na ta podatek je vezana pravica delavca do povračila stroškov prevoza na delo in z dela, pri čemer je potrebno opozoriti, da če se iz razlogov na strani delavca strošek za prevoz naknadno poveča, ima delavec v skladu s 130. čl. ZDR-1 pravico do povečanega povračila stroška prevoza, če je tako določeno v kolektivni pogodbi dejavnosti oz. če se tako sporazume z delodajalcem. Kraj prebivališča je obvezen tudi zaradi obveščanja delavca.

Določila pogodbe o zaposlitvi o nazivu in opisu delovnega mesta bodo podrobneje pojasnjena v nadaljevanju, ko bo govor o obveznosti delavca o opravljanju dela. Definicija kraja opravljanja dela je pomembna tako zaradi določitve višine stroškov prevoza na delo kot določitve višine povračil stroškov za službena potovanja, do katerih je upravičen delavec za čas, ko delo opravlja izven kraja dela. Ker so določila ZDR-1, ki so vezana na posebne oblike pogodb o zaposlitvi (pogodba o zaposlitvi za določen čas, pogodba o zaposlitvi s krajšim delovnim časom), opisana v prispevku kolegice Maje Konjar, na tem mestu ne opisujem teh določb.

Zelo pomembne so določbe o delovnem času. Delavci preživimo na delu vsaj tretjino dneva, zaradi česar bi bilo razen nujnih določb, ali se delo opravlja v enakomerno oz. neenakomerno razporejenem delovnem času, v pogodbi o zaposlitvi določiti še dnevni in tedenski razpored delovnega časa, v primeru neenakomerne razporeditve pa referenčno obdobje, v katerem naj bi se izravnalo število oddelanih ur v višini polnega delovnega časa, 40 ur tedensko. Prav tako mora biti določeno, ali se bo delo opravljalo izmensko, v deljenem delovnem času, v nočnih izmenah in ali je delavec zavezan pripravljenosti na delo in dežurstvu.

Ob drugih sestavinah pogodbe o zaposlitvi so bistvene določbe pogodbe o zaposlitvi o višini osnovne plače in drugih sestavinah plače ter drugih plačilih. Plača namreč sestoji iz osnovne plače, dodatkov k plači, morebitnega dela plače iz naslova delovne uspešnosti delavca (stimulativni del plače) in morebitnega dela plače iz naslova poslovne uspešnosti delodajalca (13. plača, božičnica …).

Delavcu v skladu z določili ZDR-1, pripadajo dodatki k osnovni plači, in sicer dodatek za delovno dobo, dodatki za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa (dodatek za nočno delo, za nadurno delo, za delo v nedeljo, za delo na praznike in proste dneve po zakonu), in dodatki za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu. Višine najnižjih osnovnih plač po tarifnih razredih, kot višine posameznih dodatkov k plači, so določene v kolektivnih pogodbah dejavnosti in tudi v podjetniških kolektivnih pogodbah. V pogodbi o zaposlitvi bi torej morala biti zapisana višina osnovne plače in določila o drugih sestavinah plače (dodatki, stimulacija, poslovna uspešnost) ter drugih plačilih, kot so povračila stroškov v zvezi z delom (prevoz in prehrana), regres za letni dopust itd. Da bi se izognili nejasnostim, bi bilo smiselno v pogodbi o zaposlitvi določiti tudi višino dodatkov k plači, čeprav se pogosto navaja zgolj, do katerih dodatkov je delavec upravičen.

Prav tako so pomembne določbe o letnem dopustu, predvsem o načinu njegove izrabe. Višina letnega dopusta se praviloma v pogodbi o zaposlitvi ne navaja in se letno določa z obvestilom, saj se letni dopust spreminja glede na kriterije, kot so starost delavca, delovna doba, izobrazba, število otrok in drugi socialni kriteriji. Je pa potrebno v pogodbo o zaposlitvi zapisati, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa delodajalca, kot možnosti za počitek in rekreacijo delavca in njegove družinske obveznosti. Delodajalci določbo o upoštevanju delovnega procesa praviloma razumejo na način, da delavcem odrejajo izrabo letnega dopusta, kar je v nasprotju z določili ZDR-1, predvsem z določbo 3. odst. 162. čl. ZDR-1, v skladu s katero je delodajalec delavcu dolžan omogočiti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu.

Obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi je še določilo o dolžini odpovednega roka, saj so v ZDR-1 določeni minimalni odpovedni roki, vendar v primeru delavčeve odpovedi odpovedni rok ne sme biti določen v daljšem trajanju kot 60 dni.

Obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi je še navedba kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca, in splošnih aktov, ki določajo pravice in obveznosti iz delovnega razmerja. Bistveno pri kolektivnih pogodbah in splošnih aktih delodajalca je dejstvo, da delodajalec delavca z njimi dejansko seznani. Če so določbe v pogodbi o zaposlitvi v nasprotju z določili o splošnih minimalnih pravicah iz delovnih razmerij, določenih z zakonom, kolektivno pogodbo oz. splošnimi akti delodajalca, veljajo določbe zakona, kolektivne pogodbe oz. splošnega akta, kot sestavni del te pogodbe.

Poleg zgoraj navedenih osnovnih določb pogodbe o zaposlitvi so zelo pomembne še določbe o drugih pravicah in obveznostih iz delovnega razmerja, ki so v ZDR-1 ločeno obravnavane, v poglavjih z naslovoma »Obveznosti delavca« in »Obveznosti delodajalca«, ki bi jih prav tako morala vsebovati vsaka pogodba o zaposlitvi, vendar delodajalci pogosto v pogodbo o zaposlitvi vnesejo zgolj zelo podrobna določila o obveznostih delavca, pozabijo pa na določbe o obveznostih delodajalca ali pa so te zelo skope in splošne.

Pogodba o zaposlitvi mora vsebovati:
– podatke o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oz. sedeža;
– datum nastopa dela,
– naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katero se zahtevajo enaka raven in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 22. členom tega zakona,
– kraj opravljanja dela; če ni naveden točni kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca,
– čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
– določilo, ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom,
– določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
– določilo o znesku osnovne plače delavca v evrih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ter o morebitnih drugih plačilih,
– določilo o drugih sestavinah plače delavca, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,
– določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
– dolžino odpovednih rokov,
– navedbo kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca, oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in
– druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.

Obveznosti delavca

Temeljne obveznosti delavca iz delovnega razmerja so:
– opravljanje dela (upoštevanje delodajalčevih navodil, spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu);
– obveznost obveščanja;
– prepoved škodljivega ravnanja;
– obveznost varovanja poslovne skrivnosti;
– prepoved konkurence (konkurenčna prepoved, konkurenčna klavzula).

Temeljna obveznost delavca je opravljanje dela na delovnem mestu oz. v okviru vrste dela, v času in na kraju, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, upoštevajoč organizacijo dela in poslovanje pri delodajalcu. Ker delovnih nalog delavca na delovnem mestu v opisu del in nalog ni mogoče v celoti zaobjeti, je v zadnji alineji opisa ponavadi še določba o opravljanju drugih del in nalog po navodilu delodajalca, ki pa jo delodajalci pogosto zlorabljajo. Druga dela in naloge po navodilih delodajalca, v skladu z zadnjo alinejo opisa del in nalog, gotovo ne morejo biti naloge, ki so predmet opisa drugega delovnega mesta. Za takšne primere ima delodajalec na voljo povsem drug institut začasnega opravljanja drugega ustreznega dela. Če z zakonom ali kolektivno pogodbo ni določeno drugače, lahko delodajalec delavcu že v skladu z določili ZDR-1, z namenom ohranitve zaposlitve ali z namenom zagotovitve nemotenega procesa dela, začasno odredi opravljanje drugega ustreznega dela ob naslednjih pogojih:
– ob začasno povečanem obsegu dela na drugem delovnem mestu,
– ob začasnem zmanjšanem obsegu dela na delovnem mestu, ki ga opravlja delavec,
– ob začasno odsotnem delavcu,
– delavcu se začasno delo na drugem ustreznem delu odredi v pisni obliki,
– odreditev lahko traja največ tri mesece v koledarskem letu (v skladu z nekaterimi kolektivnim pogodbami tudi manj),
– delavec je za čas opravljanja drugega dela upravičen do plačila, ki je zanj ugodnejše.

Ustrezno delo je delo, za katero se zahteva enaka raven in vrsta izobrazbe kot za delo, za katero ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, za enak delovni čas ter kraj opravljanja dela, ki ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom oz. organiziranim prevozom. Tudi če delodajalec delavcu drugo začasno delo odredi povsem v skladu z določili zakona, v praksi prihaja do težav predvsem ob dejstvu, da delodajalec od delavca pričakuje, da bo ob drugem delu opravil še svoje delo, kar pa ni možno. Zaradi tega bi bilo v takšnih primerih v odredbi nuno definirati, koliko časa (od 40 ur polnega delovnega časa) naj bi opravljal delo, za katero ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in koliko časa drugo delo po odredbi.

Delavec mora upoštevati zahteve in navodila delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja in bi jih lahko zavrnil, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev.

Tudi druge obveznosti delavca, kot je obveznost spoštovanja predpisov varnosti in zdravja pri delu, obveznost obveščanja in prepoved škodljivega ravnanja, so lahko hujše kršitve delovnih obveznosti. Delavec mora namreč delo opravljati pazljivo, da zavaruje svoje življenje in zdravje in tudi drugih oseb. Delavec mora delodajalca obveščati o vseh bistvenih okoliščinah in spremembah podatkov, ki vplivajo ali bi lahko vplivali na izpolnjevanje pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, kot je npr. podatek o delovni dobi, na katerega je vezan dodatek na delovno dobo, del letnega dopusta, morebitna višina odpovednega roka in odpravnine, podatek o bolniški odsotnosti iz dela, spremembi prebivališča …, in delodajalca obveščati o vsaki grozeči nevarnosti za življenje, zdravje ali nastanek materialne škode, ki jo zazna pri delu. Delavec se je dolžan vzdržati ne le ravnanj, ki delodajalcu materialno škodujejo, temveč tudi ravnanj, ki bi lahko materialno ali moralno škodovala ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca.

Poslovna skrivnost delodajalca so podatki, ki jih delodajalec določi kot poslovno skrivnost, in podatki, za katere je očitno, da bi nastala občutna škoda, če bi zanje izvedela nepooblaščena oseba. Delavec takšnih podatkov ne sme izkoriščati za svojo osebno uporabo in ne izdati tretjemu, tudi če so mu bili zaupani ali če je zanje izvedel na drug način.

V zvezi s prepovedjo konkurence je potrebno razlikovati med konkurenčno prepovedjo in konkurenčno klavzulo. Konkurenčna prepoved velja že po zakonu, četudi v pogodbi o zaposlitvi ni izrecno določena, in velja za čas trajanja delovnega razmerja delavca pri delodajalcu. Med trajanjem delovnega razmerja torej delavec ne sme brez pisnega soglasja delodajalca za svoj ali tuj račun opravljati poslov, ki sodijo v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec in pomenijo ali bi lahko za delodajalca pomenili konkurenco. Delavec lahko torej za svoj ali tuj račun opravlja posle, ki sodijo v dejavnost delodajalca, zgolj ob pisnem soglasju delodajalca.

Za razliko od konkurenčne prepovedi pa konkurenčna klavzula velja za obdobje po prenehanju delovnega razmerja delavca pri delodajalcu in je veljavna le, če je:
– sklenjena v pogodbi o zaposlitvi,
– dogovorjena le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom, redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca ter s strani delodajalca podane krivdne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi,
– določena z razumnimi časovnimi omejitvami prepovedi konkuriranja in ne sme izključiti možnosti primerne zaposlitve delavca (največ obdobje dveh let po prenehanju delovnega razmerja),
– v pogodbi o zaposlitvi pisno določeno denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule, v višini najmanj 1/3 povprečne mesečne plače delavca pred prenehanjem delovnega razmerja.

Če konkurenčna klavzula ni določena v pisni obliki in v pogodbi o zaposlitvi ni določeno denarno nadomestilo za uveljavljanje le-te, konkurenčna klavzula ne velja.

Določbe o prepovedi konkurence morajo biti v sorazmerju s položajem delavca in njegovega delovnega mesta oz. z njegovo odgovornostjo na delovnem mestu, z možnostjo pridobitve zaupnih podatkov in tudi z višino njegove plače. Znani so primeri iz prakse, da je delodajalec delavkam na delovnem mestu čistilk v pogodbi o zaposlitvi določil odškodninsko odgovornost z zelo visokimi zneski odškodnin za varovanje poslovnih skrivnosti in jim določil celo konkurenčno klavzulo ter visoko odškodnino za njeno kršenje.

Sodna praksa
Vrhovno sodišče Republike Slovenije – Sodba VIII Ips 81/2017 – obstoj delovnega razmerja – pogodba civilnega prava – zloraba – neizpolnjevanje predpisanih pogojev – neustrezna izobrazba
Glede na to, da je bil ugotovljen obstoj elementov delovnega razmerja iz prvega odstavka 4. člena ZDR-1, je sodišče druge stopnje pravilno pritrdilo presoji sodišča prve stopnje o obstoju delovnega razmerja. Odločitev temelji na pravilni uporabi 18. člena ZDR-1, ki določa, da se v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja. Kadar obstajajo elementi delovnega razmerja, se delo po drugem odstavku 13. člena ZDR-1 ne sme opravljati na podlagi pogodb civilnega prava. Vse navedene določbe je sodišče dosledno in pravilno uporabilo, zato mu zmotne uporabe materialnega prava glede tega ni mogoče očitati.
Dejstvo, da tožnik nima izobrazbe mojstra fotografije, ki se zahteva za delovno mesto novinar – fotograf (tudi nekateri redno zaposleni na tem delovnem mestu niso izpolnjevali izobrazbenega pogoja), na obstoj delovnega razmerja ne more vplivati. Vrhovno sodišče je glede tega zavzelo jasno stališče v zadevi VIII Ips 238/2016 z dne 21. 3. 2017: »V skladu s prvim odstavkom 22. člena ZDR-1 mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s prvim odstavkom 25. člena tega zakona objavljene pogoje za opravljanje dela. Vendar pa tako kot ni mogoče šteti, da ne velja pogodba o zaposlitvi, ki jo delodajalec sklene z delavcem, ki ne izpolnjuje pogojev, ki jih je delodajalec določil za opravljanje dela, tudi ni možno šteti, da ne obstoji delovno razmerje, čeprav so bili ugotovljeni vsi elementi delovnega razmerja, zgolj zato, ker delavec ne izpolnjuje predpisanih pogojev delodajalca za opravljanje dela. V obeh primerih je delodajalec tisti, ki se odloči, da bo s takšnim delavcem kljub neizpolnjevanju pogojev sklenil pogodbo o zaposlitvi (v prvem primeru) oziroma drugo pogodbo civilnega prava, čeprav so podani elementi delovnega razmerja (v drugem primeru).
»Da zaradi navedenega vsebina določb KPPN ni bistvena«, je pojasnilo že sodišče druge stopnje (20. točka obrazložitve).

Obveznosti delodajalca

Temeljne obveznosti delodajalca so:
– obveznost zagotavljanja dela,
– obveznost plačila za delo,
– zagotavljanje varnih delovnih razmer,
– obveznost varovanja delavčeve zasebnosti (varovanje dostojanstva delavca pri delu, varstvo delavčevih osebnih podatkov).

Čeprav je predmet pogodbe o zaposlitvi praviloma zgolj naziv delovnega mesta, s kratkim opisom del in nalog, oz. je opis priloga pogodbe o zaposlitvi, je delodajalčeva temeljna obveznost delavcu dejansko zagotavljati delo, za katero sta sklenila pogodbo o zaposlitvi. Če delodajalec iz razlogov na strani delodajalca delavcu dela začasno, vendar najdlje za čas 6. mesecev v letu, ne more zagotavljati, ga lahko v skladu s 138. čl. ZDR-1, pisno napoti na čakanje na delo doma, pri čemer je delavec upravičen do nadomestila v višini 80 % povprečja zadnjih treh plač pred napotitvijo na čakanje. Ena od možnosti je tudi začasna odredba za opravljanje drugega ustreznega dela, kot je opisano zgoraj. Če delodajalec delavca invalida, ki mu je bila z odločbo ZPIZ priznana pravica do razporeditve na drugo delovno mesto, napoti na »čakanje na delo«, je delavec upravičen do 100-odstotnega nadomestila plače, saj v tem primeru ne gre za razloge na strani delodajalca.

Plačilo za delo delavca je na drugi strani tudi temeljna obveznost delodajalca. Ker je bil o plačilu za delo že govora v poglavju o pravicah delavca, na tem mestu zgolj dodajam, da bi bilo potrebno v pogodbi o zaposlitvi določiti tudi datum izplačila plače, ki je v skladu z določbo 134. čl. ZDR-1, najkasneje 18. dan po preteku plačilnega obdobja. Plača, povračila stroškov dela in drugi prejemki delavca se plačujejo na transakcijski račun delavca. Določilo o datumu izplačila plače je pomembno tudi zaradi morebitne izredne odpovedi delavca iz razloga zamujanja z izplačilom dveh zaporednih plač ali v obdobju šestih mesecev.

Podobno kot že v poglavju o obveznostih delavca je tudi delodajalčeva obveznost, da delavcu omogoči varne in zdrave delovne razmere. V pogodbi o zaposlitvi bi bilo potrebno določiti, da bo delodajalec delavcu redno, v skladu z oceno tveganja, zagotavljal delovno opremo in sredstva ter delavce pošiljal na obdobne zdravniške preglede na stroške delodajalca.

Zelo pomembne in v zadnjem času vse bolj aktualne so dolžnosti delodajalca v zvezi z varovanjem delavčeve osebnosti. Gre za vsaj dva sklopa obveznosti, in sicer za varovanje dostojanstva delavca na delovnem mestu in za varovanje delavčevih osebnih podatkov. V pogodbi o zaposlitvi bi moralo biti navedeno vsaj, da je prepovedano spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delovnem mestu. Prav tako pa tudi, kako naj ravna delavec, ki bo v svojem primeru prepoznal znake t. i. mobinga. V tem smislu bi bila potrebna vsaj določba, v kateri so delavci seznanjeni, da pri delodajalcu obstaja komisija ali pooblaščenec za primer reševanja mobinga. Delavci bi morali biti v pogodbi o zaposlitvi seznanjeni še s pravico, da lahko osebne podatke delavca, ki so potrebni delodajalcu zaradi uresničevanja pravic iz delovnega razmerja, zbira, obdeluje in uporablja le oseba, ki jo delodajalec za to pooblasti, in da se morajo osebni podatki, ki jih delodajalec več ne potrebuje v te namene, brisati in prenehati uporabljati.

Za konec lahko zgolj dodam, da vsebina pogodbe o zaposlitvi oz. njen predlog, ki ga delodajalec izroči delavcu, odraža podobo delodajalca in velikokrat že na podlagi pogodbe o zaposlitvi lahko ocenimo, za kakšnega delodajalca gre.

Boštjan Medik, univ. dipl. prav. ,

ZSSS OO Podravje in Koroška

Bi brali več? Priskrbite si svoj izvod Delavske enotnosti!