Pomembno: Plačilo za delo – glavni pojmi in definicije

17. 4. 2026

Plačilo za delo je za večino delavk in delavcev glavni oziroma edini vir dohodka in zato pomembno vpliva na njihov življenjski standard ter na njihovo socialno vključenost v družbo. Poleg ekonomskega in socialnega pomena pa ima plačilo za delo tudi motivacijski pomen.

Toda o čem pravzaprav govorimo, ko govorimo o plači oziroma o plačilu za delo?

Zaposleni, delavke in delavci, se namreč ves čas srečujejo s pojmi, kot so plača, delovna uspešnost, poslovna uspešnost, regres za letni dopust itd. Vsak mesec prejmemo plačilno listo in se srečujemo s posameznimi sestavinami plače, davki in prispevki za socialno varnost. Zato je zelo je pomembno, da imamo osnovno znanje s tega področja in da razumemo, kaj pomeni plačilo za delo oziroma plača v širšem pomenu besede – kako je plača sestavljena, kaj mora vsebovati plačilna lista, kakšna je razlika med bruto in neto plačo, kako so od prihodkov od dela obračunani prispevki in davki. S poznavanjem teh osnov bomo lažje razumeli in preverili, ali smo prejeli takšno plačilo kot nam za opravljeno delo tudi dejansko pripada.

Plačilo za delo je širši pojem od plače. Poleg plačila za opravljeno delo pri delodajalcu (to je plača) plačilo za delo vključuje tudi druga plačila, ki jih delavec oziroma delavka prejema od delodajalca, ko iz določenih opravičenih razlogov ne dela (gre za različna nadomestila), druge prejemke (na primer regres za letni dopust, po novem tudi zimski regres, jubilejne nagrade), ki delavcu oziroma delavki pripadajo v skladu z zakonom, s kolektivnimi pogodbami, podjetniško kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi, ter morebitna plačila v naravi (različne nedenarne oblike prejemkov, bonitete, kot je denimo uporaba službenega avtomobila za osebne namene).

Osnovni pojmi

V nadaljevanju bomo podrobneje pogledali, kako so v Sloveniji (v zasebnem sektorju) urejene in definirane plače, ter se seznanili z osnovnimi pojmi, povezanimi s plačilom za delo in z drugimi prejemki, ki pripadajo zaposlenim v delovnem razmerju.

Delovno razmerje je sklenjeno na podlagi pogodbe o zaposlitvi med delodajalcem in delavcem. Ta se s pogodbo o zaposlitvi zaveže, da bo za delodajalca opravljal svoje delo, delodajalec pa mu je za to dolžan plačati. Plača je plačilo za opravljeno delo v delovnem razmerju in je ključna in obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi.

Plačilo za delo oziroma plače zaposlenih v zasebnem sektorju so urejene z zakoni, s podzakonskimi predpisi, kolektivnimi pogodbami dejavnosti, podjetniškimi kolektivnimi pogodbami in z internimi akti delodajalca ter s pogodbo o zaposlitvi.

Plačilo za delo ureja Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) kot temeljni zakon na področju delovne zakonodaje. Plača, drugi prejemki iz delovnega razmerja, povračilo stroškov iz delovnega razmerja nadalje podrobneje urejajo in definirajo kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti in podjetniške kolektivne pogodbe ter interni akti delodajalca.

Na plačnem področju je zelo pomemben tudi Zakon o minimalni plači (ZMinP-B), ki določa da ima delavka oziroma delavec, ki pri delodajalcu v Republiki Sloveniji dela poln delovni čas, pravico do plačila za opravljeno delo najmanj v višini minimalne plače. Minimalna plača je mesečna plača za delo, opravljeno v polnem delovnem času. Dodatki, določeni z zakoni in z drugimi predpisi ter s kolektivnimi pogodbami, del plače za delovno uspešnost in plačilo za poslovno uspešnost, dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, se ne vštevajo v minimalno plačo. Delavec oziroma delavka, ki dela krajši delovni čas, pa ima pravico do sorazmernega dela minimalne plače. Ključni namen minimalne plače je zaščita delavk in delavcev na dnu plačne distribucije (plačne porazdelitve), preprečevanje izkoriščanja zaposlenih in zagotavljanje dostojnega plačila za opravljeno delo.

S plačilom za delo pa so povezani tudi zakoni s področja davkov in prispevkov za socialno varnost, ter uredbe, ki določajo višino zneskov iz delovnega razmerja, ki niso obdavčeni. Za razumevanje plač (razlika med bruto in neto zneskom) je dobro vedeti tudi, na kakšen način so obdavčeni prejemki iz delovnega razmerja, kar določa Zakon o dohodnini (ZDoh- 2V), in kakšna je višina neobdavčenih prejemkov iz delovnega razmerja, ki jih določa Uredba o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih prejemkov iz delovnega razmerja.

Definicije plače

Poznamo več pojmov, povezanih s plačo. Ker se med seboj razlikujejo po pomenu, je pomembno njihovo razumevanje, poznavanje in razlikovanje. So namreč osnova za izračun plače ter tudi minimum pravic za delavca oziroma delavko.

V nadaljevanju se bomo podrobneje seznanili s pojmi: najnižja osnovna plača, osnovna plača in izhodiščna plača.

Najnižje osnovne plače so določene s kolektivnimi pogodbami dejavnosti in so osnova za določitev osnovnih plač na podjetniški ravni ter osnova za izračun plače. Najnižja osnovna plača je določena za polni delovni čas in kot vrednost najmanj zahtevnega dela v posameznem tarifnem razredu. V kolektivnih pogodbah dejavnosti se najnižje osnovne plače določijo in usklajujejo s pogajanji med socialnimi partnerji.
Zakon o delovnih razmerjih določa, da polni delovni čas ne sme biti daljši od štiridesetih ur na teden. Z zakonom oziroma kolektivno pogodbo pa je lahko kot polni delovni čas določen delovni čas, krajši od 40 ur na teden, vendar ne manj od 36 ur na teden. Če polni delovni čas ni določen z zakonom ali kolektivno pogodbo, se kot polni delovni čas šteje 40 ur na teden.

Osnovna plača delavca oziroma delavke je določena s pogodbo o zaposlitvi. Je podlaga oziroma osnova za izračun delavčeve plače in  za obračun drugih sestavin plače (dodatki, delovna uspešnost, nadomestil). Osnovna plača ne more biti nižja od najnižje osnovne plače oziroma izhodiščne plače ustreznega tarifnega razreda kolektivne pogodbe dejavnosti.

Izhodiščna plača je najnižja osnovna plača za posamezni tarifni razred, za polni delovni čas in se nanaša na doseganje pričakovanih rezultatov dela in na normalne pogoje dela. Osnovna plača delavca oziroma delavke mora biti najmanj enaka izhodiščni plači za ustrezen tarifni razred. Pri določitvi izhodiščnih plač po tarifnih razredih se uporabljajo relativna razmerja. To pomeni, da se določi znesek za prvi tarifni razred, vrednost drugih tarifnih razredov pa je določena na podlagi razmerij.

Velika večina kolektivnih pogodb dejavnosti vsebuje določbe in zneske najnižjih osnovnih plač. V preteklosti je bila pogostejša uporaba pojma izhodiščna plača, postopoma pa so ga nadomestile definicije najnižjih osnovnih plač. Pomembna razlika med pojmoma najnižja osnovna plača in izhodiščna plača je v relativnih razmerjih. Ta so značilna za izhodiščne plače, pri najnižjih osnovnih plačah pa obvezujoča relativna razmerja ne obstajajo.

Sestavni del definicije izhodiščnih plač so pričakovani rezultati dela. Pojem najnižjih osnovnih plač pa praviloma ne vsebuje pričakovanih rezultatov dela, kar je sicer odvisno od definicij v posameznih kolektivnih pogodbah dejavnosti. Plačni sistemi na podjetniški ravni morajo pri določitvi zneskov osnovnih plač po tarifnih in plačilnih razredih upoštevati kot minimum najnižje osnovne plače oziroma izhodiščne plače po ustreznih tarifnih razredih kolektivne pogodbe dejavnosti.

Sestavni deli plače

V naslednjem koraku se bomo seznanili s sestavnimi deli plače in s pomenom posameznih sestavin plače, kot jih določajo in urejajo zakon o delovnih razmerjih in kolektivne pogodbe dejavnosti.
S pogodbo o zaposlitvi je sklenjeno delovno razmerje. To je razmerje med delavcem in delodajalcem, v okviru katerega se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.

Plačilo za delo je sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. Pri plači mora delodajalec upoštevati minimum, določen z zakonom oziroma kolektivno pogodbo, ki ga neposredno zavezuje.
Plača je sestavljena iz:

• osnovne plače,
• dela plače za delovno uspešnost,
• dodatkov.
• Sestavni del plače je tudi poslovna uspešnost, če je to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Osnovna plača delavca oziroma delavke je določena s pogodbo o zaposlitvi, upoštevaje zahtevnost dela. Določena je mesečnem bruto znesku za polni delovni čas ali z njim izenačen delovni čas. Urna postavka ne more biti osnova za izračun delavčeve osnovne plače. Uporablja se zgolj kot pripomoček za izračun dodatkov in nadomestil plače. Kolektivne pogodbe dejavnosti različno določajo definicijo osnovne plače, najpogosteje pa pri njeni opredelitvi upoštevajo delovni čas, zahtevnost delovnega mesta ali vrsto del ter normalne, vnaprej znane pogoje dela.

Dodatki za posebne pogoje dela iz razporeditve delovnega časa

Dodatki, pripadajoči delavcu oziroma delavki na podlagi zakona o delovnih razmerjih, so dodatki za delo v posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, in sicer za:

• nočno delo,
• nadurno delo,
• delo ob nedeljah,
• delo na praznike in dela proste dneve po zakonu.

Dodatek za delo ob nedeljah in dodatek za delo na dela proste dneve se po zakonu med seboj izključujeta.
Višina teh dodatkov je določena v kolektivnih pogodbah, in sicer v odstotku ali v nominalnem znesku. Osnova za obračun dodatkov (ki so določeni z odstotkom) je osnovna plača delavca oziroma delavke za polni delovni čas oziroma ustrezna urna postavka.

Primer: Osnovna bruto plača za polni delovni čas znaša 1500 evrov. Zaposlenemu pripada dodatek za nočno delo v višini 50 odstotkov za 8 ur dela. Urna postavka znaša 8,62 evra (= 1500 evrov/174 ur). Za 8 ur nočnega dela zaposlenemu pripada dodatek za nočno delo v višini 34,48 evra (= 8,62 evra/uro x  8ur x 50 odstotkov/100).
Poleg določil glede dodatkov, urejenih v zakonu o delovnih razmerjih, vprašanje dodatkov urejajo tudi kolektivne pogodbe dejavnosti. Te določijo tudi druge posebne dodatke za pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, glede na specifiko in potrebe ureditve takšnih dodatkov v posamezni dejavnosti.
Kolektivne pogodbe dejavnosti določajo dodatke in višine dodatkov – na primer:

• za deljeni delovni čas,
• za popoldansko izmeno/dvoizmensko delo,
• za prekinitev dela za eno uro ali več,
• za stalno pripravljenost na domu ipd.

Dodatki za posebne pogoje dela, izhajajoči iz obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu

Zakon o delovnih razmerjih določa, da se lahko dodatki za posebne pogoje dela, izhajajoči iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela, določijo s kolektivno pogodbo.

Glede na vrsto dejavnosti kolektivne pogodbe dejavnosti tako določajo različne oblike dodatkov za delo v takšnih pogojih. Nekatere določajo tudi višino teh dodatkov, druge pa na določitev teh dodatkov in njihovo višino napotujejo na ureditev v podjetniških kolektivnih pogodbah oziroma internih aktih delodajalca. Če jih določajo, je to minimalni standard.

Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada. Če delavec ves čas dela v takšnih pogojih, je to mogoče upoštevati pri vrednotenju zahtevnosti dela in je zato ovrednoteno v osnovni plači.

Gre za dodatke, ki izhajajo iz:

• posebnih obremenitev pri delu (delo na višini, dvigovanje težkega bremena ipd.),
• neugodnih vplivov okolja (delo v dimu, smradu, ropotu ipd.),
• nevarnost pri delu (dela, pri katerih delavec uporablja zaščitna sredstva, dela, pri katerih je delavec izpostavljen tveganju okvare zdravja in nesreče pri delu ipd.).

Dodatek za delovno dobo

Zakon o delovnih razmerjih določa, da delavcu oziroma delavki pripada dodatek za delovno dobo, katerega višina pa se določi v kolektivni pogodbi dejavnosti. Pravice do dodatka za delovno dobo ni mogoče odpraviti, saj ima delavec oziroma delavka pravico do omenjenega dodatka po zakonu o delovnih razmerjih (129. člen). Kolektivne pogodbe dejavnosti dodatek in višino dodatkov določajo različno. Nekatere kolektivne pogodbe določajo dodatek na način, da se upošteva skupna delovna doba, pri vseh predhodnih delodajalcih. Nekatere kolektivne pogodbe pa dodatek določajo zgolj za delovno dobo pri zadnjem delodajalcu oziroma določajo različne kombinacije (tako imenovane Nahrbtnike). Pri teh gre za kombinacijo skupne delovne dobe, ki pa odvisno od obdobja oziroma leta, v katerem se je posameznik zaposlil pri delodajalcu, prehaja na dodatek pri zadnjem delodajalcu. Prav tako kolektivne pogodbe dejavnosti določajo različne višine dodatka za delovno dobo. Najbolj pogosto v višini 0,5 odstotka, posamezne kolektivne pogodbe pa višje oziroma nižje od 0,5 odstotka.

Če ni s kolektivno pogodbo dejavnosti določeno drugače ali če delodajalca ne zavezuje nobena kolektivna pogodba dejavnosti, velja, da delavcu oziroma delavki pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5 odstotka od osnovne plače za vsako leto izpolnjene delovne dobe.

Na podjetniški ravni, s podjetniško kolektivno pogodbo ali z internimi akti podjetja, se dodatek za delovno dobo lahko določi le bolj ugodno za delavca oziroma delavko, kot določa kolektivna pogodba dejavnosti ali zakon o delovnih razmerjih. Poleg dodatka za delovno dobo nekatere kolektivne pogodbe, predvsem na podjetniški ravni, določajo, da delavcu oziroma delavki pripada tudi dodatek za stalnost pri delodajalcu.

Obračun dodatka za delovno dobo

Dodatek za delovno dobo se obračuna v ustreznem odstotku (določenem s kolektivno pogodbo dejavnosti, podjetniško kolektivno pogodbo ali internimi akti delodajalca) od osnovne plače delavca oziroma delavke za čas oziroma ure rednega dela. Za čas oziroma ure, ko so bila izplačana nadomestila (letni dopust, praznik, bolniška odsotnost), se dodatek za delovno dobo ne obračuna, saj je ta že vključen v osnovo, ki je podlaga za obračun nadomestil.

Del plače za delovno uspešnost

Sestavni del plače je tudi del plače za delovno uspešnost. Tako je opredeljeno v zakonu o delovnih razmerjih. Delovna uspešnost je variabilni, stimulativni, motivacijski del plače zaposlenega. Lahko se ugotavlja in določi individualno za posameznega delavca oziroma delavko ali za skupino delavcev. Za skupino delavcev in delavk se delovna uspešnost določi, če gre za delovni proces, v katerem sodeluje več delavk in delavcev skupaj.

Določi se na podlagi določitve pričakovanih rezultatov dela, na podlagi meril ter kriterijev, ki so lahko merljivi ali ocenjevalni. Med merljivimi kriteriji so pogosto v rabi norme, in sicer pri opravljanju del, ki jih je mogoče normirati (na primer pri delu v proizvodnji). Norma pomeni čas, potreben za izvršitev dela.
Pri delih, ki jih ni mogoče normirati, pa se delovna uspešnost ocenjuje na podlagi objektivnih kriterijev (gospodarnost, kakovost, zanesljivost, doseganje rokov, odnos do sodelavcev ali strank, uspešnost vodenja, izvedba dodatnih nalog v okviru delovnega mesta). Podrobneje je plačilo za delovno uspešnost (merila in kriteriji, višine izplačil) urejeno s kolektivnimi pogodbami dejavnosti, v katerih so določeni osnovni kriteriji. Še bolj podrobno pa je plačilo za delovno uspešnost urejeno v podjetniških kolektivnih pogodbah ali v splošnih aktih delodajalca.

Z delovno uspešnostjo je povezano tudi na napredovanje. Poznamo vertikalno in horizontalno napredovanje, kar pomeni, da posameznik oziroma posameznica napreduje na istem delovnem mestu v višji plačilni razred ali pa na višje delovno mesto in plačilni razred.

Del plače iz naslova uspešnosti poslovanja

Del plače je tudi plačilo iz naslova uspešnosti poslovanja, če je to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali s pogodbo o zaposlitvi. Plačilo za poslovno uspešnost je variabilni del plače, odvisen od rezultatov poslovanja gospodarske družbe. Gre za nagrado delavkam in delavcem, saj so tudi oni zaslužni za uspeh poslovanja. Izplačilo iz naslova poslovne uspešnosti povečuje motivacijo in pripadnost zaposlenih. Na podjetniški ravni se določijo merila in kriteriji za uspešnost družbe ter za izplačilo iz naslova poslovne uspešnosti.

V kolektivnih pogodbah dejavnosti je izplačilo dela plače iz naslova poslovne uspešnosti lahko poimenovano različno, na primer kot trinajsta plača, božičnica ali kako drugače. Pomembno je, kako je takšno izplačilo definirano – ali kot del plače iz naslova poslovne uspešnosti ali pa kot nagrada zaposlenim in se v tem primeru uvršča med druge dohodke iz delovnega razmerja. Poslovna uspešnost je lahko izplačana le v denarni obliki, če je sestavni del plače, ki mora biti v skladu z zakonom o delovnih razmerjih izplačan v denarni obliki. Nekatere podjetniške kolektivne pogodbe urejajo poleg izplačila dela plače iz naslova poslovne uspešnosti tudi izplačilo božičnice. Ta je definirana kot nagrada zaposlenim ob koncu leta, ni sestavni del plače in ni odvisna od poslovnih rezultatov podjetja, izplačana pa je lahko tudi v nedenarnih oblikah.

Zakon o dohodnini določa pogoje za ugodnejšo davčno obravnavo izplačila poslovne uspešnosti. Zanjo je treba v podjetjih določiti merila in kriterije za izplačilo, kamor sodijo tudi kriteriji v zvezi s poslovnimi rezultati izplačevalca.

Zakon o prispevkih za socialno varnost pa določa, da se od celotnega zneska izplačila dela plače iz naslova poslovne uspešnosti obračunajo in plačajo prispevki za socialno varnost delavca in delodajalca.

Del plače iz naslova poslovne uspešnosti je, kot določa zakon o dohodnini, opravičen plačila davka do višine 100 odstotkov povprečne bruto plače za predpretekli mesec (to je zadnji znan podatek statističnega urada o povprečni mesečni bruto plači). Ugodnejša davčna obravnava se uporablja za izplačila dvakrat v koledarskem letu (obe izplačili se seštejeta, seštevek je neobdavčen do 100 odstotkov povprečne bruto mesečne plače v Republiki Sloveniji za preteklo leto). Pogoj za davčno obravnavo je tudi, da se poslovna uspešnost izplača vsem upravičencem hkrati in pod pogojem, da imajo vsi delavci in delavke pri delodajalcu pravico do izplačila ter da so pravica do izplačila in merila za izplačilo določeni v aktih delodajalca in da so z njimi seznanjeni vsi zaposleni. Če kriteriji za davčno obravnavo niso izpolnjeni, je izplačilo za poslovno uspešnost obravnavano kot drug dohodek iz delovnega razmerja.

Povračilo stroškov v zvezi z delom

Med povračila stroškov v zvezi z delom, ki so zakonsko določeni, spadajo:

• povračilo stroškov prevoza na delo in z dela,
• povračilo stroškov prehrane med delom,
• povračilo stroškov za službena potovanja.

Kolektivne pogodbe pa med povračilo stroškov v zvezi z delom določajo in razvrščajo tudi:

• terenski dodatek,
• nadomestilo za ločeno življenje.

Zakon o delovnih razmerjih določa, kateri stroški se morajo delavcu oziroma delavki povrniti, pogoje in višine zneskov za upravičenost do povračila stroškov pa določajo kolektivne pogodbe. Pri povračilih stroškov velja načelo, da jih je treba delavcu oziroma delavki povrniti, če so mu dejansko nastali. Ne gre torej za plačilo za delo, ampak za povrnitev stroškov, ki so delavcu oziroma delavki nastali v zvezi z opravljanjem dela.

Povračilo stroškov prevoza na delo in z dela ter povračilo stroškov za prehrano med delom

Zakon o delovnih razmerjih določa, da mora delodajalec delavcu oziroma delavki zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom, za prevoz na delo in z dela ter povračilo stroškov, ki jih ima pri opravljanju določenih del in nalog na službenem potovanju. Zneski povračil stroškov v zvezi z delom se določijo v kolektivnih pogodbah dejavnosti in so minimum povračil, na podjetniški ravni pa se lahko določijo tudi ugodneje. Zneski povračil se med kolektivnimi pogodbami razlikujejo. Vsaka kolektivna pogodba dejavnosti tako pravico kot višino povračil definira drugače. Zakon o delovnih razmerjih določa, da če višina povračila stroškov v zvezi z delom ni določena s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, se ta določi s podzakonskim aktom ali na podjetniški ravni.

Zakon o delovnih razmerjih glede povračila stroškov v zvezi z delom določa tudi:

• Če delavec spremeni prebivališče in se mu zaradi selitve povečajo stroški prevoza, je do povečanega povračila upravičen le, če je tako določeno s kolektivno pogodbo dejavnosti ali če se tako sporazume z delodajalcem.
• Stroške v zvezi z delom je treba delavcu povrniti mesečno, in sicer v skladu z enakimi določbami, kot veljajo za plačo.
• Glede načina izplačevanja stroškov pa zakon dopušča odstop od siceršnjega izplačevanja prek bančnega računa delavca, če je s kolektivno pogodbo dejavnosti določen drugačen način izplačevanja povračil stroškov v zvezi z delom (boni za prehrano, organizirana prehrana ipd.).

Povračilo stroškov za prehrano med delom oziroma regres za prehrano, ki so enaki ali nižji od 7,96 evra na dan, se ne všteva v davčno osnovo. Če je delavka oziroma delavec prisoten na delu deset ali več ur, se v davčno osnovo ne všteva znesek za prehrano v višini 0,99 evra za vsako dopolnjeno uro prisotnosti po osmih urah dela.

Povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela se ne všteva v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja do višine 0,21 evra za vsak polni kilometer razdalje med običajnim prebivališčem in mestom opravljanja dela za vsak dan prisotnosti na delu, če je mesto opravljanja dela vsaj en kilometer oddaljeno od delavčevega običajnega prebivališča.

Povračila stroškov za prevoz na delo in z dela so do zneska 140 evrov neobdavčena (ne glede na to, ali zaposleni prejme povračilo iz naslova kilometrine, zneska javnega prevoza, nakupa vozovnice ipd.) pod pogojem, da je delavec na delu prisoten vsaj en dan v mesecu in da je njegovo običajno prebivališče vsaj en kilometer oddaljeno od mesta opravljanja dela. Če je znesek povračila stroškov za prevoz višji od 140 evrov, se znesek, ki se ne všteva v davčno osnovo, izračuna v višini 0,21 evra za vsak polni kilometer razdalje med običajnim prebivališčem in mestom opravljanja dela, in sicer za vsak dan prisotnosti na delu.

Povračilo stroškov za službena potovanja

Delodajalec je po zakonu o delovnih razmerjih dolžen delavcu oziroma delavki zagotoviti povračilo stroškov, ki jih imata pri opravljanju del in nalog na službenem potovanju. Med stroške službenega potovanja spadajo: dnevnica, stroški za prenočevanje, stroški prevoza. Kolektivne pogodbe dejavnosti opredeljujejo vrste stroškov,  povezanih s službenim potovanjem, in njihovo višino.

Poleg povračila stroškov za prehrano oziroma dnevnice, stroškov prenočevanja in prevoza na službenem potovanju, nekatere kolektivne pogodbe dejavnosti opredeljujejo tudi druge vrste stroškov in povračilo teh stroškov, do katerih so delavci upravičeni in ki lahko nastanejo v okviru službenega potovanja. Kolektivne pogodbe dejavnosti ločujejo povračilo stroškov za službena potovanja doma in v tujini.

Povračila stroškov za službena potovanja, in sicer dnevnica ter povračilo stroškov prevoza, niso obdavčena do določene višine, kar pomeni, da se do tako določenih zneskov ne plačujejo davki in prispevki za socialno varnost. Zgornje višine zneskov povračil stroškov v zvezi z delom, ki so neobdavčeni (se ne vštevajo v osnovo za plačilo dohodnine), določa Uredba o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih dohodkov iz delovnega razmerja. Višino dnevnic na službenem potovanju za tujino (po posameznih državah v nominalnem znesku) pa določa Uredba za povračilo stroškov za potovanja v tujino.
Stroški za prenočevanje na službenem potovanju in drugi stroški na službenem potovanju, ki jih določi in odobri delodajalec, da se povrnejo delavcu oziroma delavki, se povrnejo v višini dejansko nastalih stroškov, če so dokumentirani z ustreznimi računi in potnim nalogom, ter se ne vštevajo v davčno osnovo za plačilo dohodnine.

Terenski dodatek

Za delo na terenu zaposlenim pripada terenski dodatek. Zakon o delovnih razmerjih terenskega dodatka ne definira, opredeljujejo pa ga kolektivne pogodbe dejavnosti. Uredba o davčni obravnavi določa višino zneska terenskega dodatka, ki je neobdavčen, če je izplačan delavcu oziroma delavki, ki najmanj dva dni zaporedoma dela in prenočuje izven kraja svojega prebivališča ter izven kraja sedeža delodajalca. Povračilo za terenski dodatek, ki je nižje kot 5,84 evra na dan, se ne všteva v davčno osnovo.

Nadomestilo za ločeno življenje

Nadomestila za ločeno življenje določajo posamezne kolektivne pogodbe dejavnosti, zakon o delovnih razmerjih ga namreč ne definira. Uredba določa, da se nadomestilo za ločeno življenje ne všteva v davčno osnovo iz dohodka iz delovnega razmerja, če delavec opravlja delo izven kraja, kjer živi z družino, in zato zaradi službenih potreb v času delovnih obveznosti prebiva ločeno od družine. Neobdavčeni znesek nadomestila za ločeno življenje je določen v višini 434 evrov na mesec.

Drugi prejemki v zvezi z delom

Med druge prejemke v zvezi z delom uvrščamo:

• regres za letni dopust,
• odpravnino ob upokojitvi,
• jubilejno nagrado,
• solidarnostno pomoč,
• zimski regres.

Regres za letni dopust

Delavcu oziroma delavki, ki ima pravico do letnega dopusta, v skladu s 131. členom zakona o delovnih razmerjih pripada tudi pravica do izplačila regresa za letni dopust. Najnižji znesek regresa, ki ga je delodajalec dolžan izplačati, je zakonsko določen, in sicer v višini minimalne plače.

V letu 2026 je znesek minimalne plače 1481,88 evra, zato je takšna tudi minimalna višina regresa za letni dopust.

Delodajalec mora regres izplačati najpozneje do 1. julija tekočega koledarskega leta. Manj kot znesek minimalne plače lahko delavec oziroma delavka prejme, če ima pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta ali pa je zaposlen s krajšim delovnim časom. V tem primeru prejme le sorazmerni del regresa.
S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko za primer nelikvidnosti delodajalca določi poznejši rok izplačila regresa, vendar najpozneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.
Kolektivne pogodbe dejavnosti lahko določijo višje zneske regresa, kot ga določa zakon. Ti zneski pa pomenijo minimalno višino regresa, ki jo morajo delodajalci izplačati v posamezni dejavnosti, zavezani s kolektivno pogodbo. Zneski regresov se med kolektivnimi pogodbami razlikujejo.
Pravica do letnega dopusta in njegove izrabe je zakonska pravica vsakega delavca in se ji ne more odreči, tudi če tako želi. Letni dopust lahko delavec izkoristi v več delih, vendar mu mora delodajalec omogočiti, da del dopusta traja najmanj dva tedna.

Izraba letnega dopusta pripomore k regeneraciji zaposlenih, kar vodi tudi k njihovemu večjemu zadovoljstvu, večji motivaciji, zmanjšanju delovnih nesreč in bolniških odsotnosti, vse to pa vodi tudi v znižanje stroškov delodajalca. Regres za letni dopust naj bi po svojem namenu delavkam in delavcem omogočal kakovostnejšo izrabo letnega dopusta. Delodajalci, ki se tega zavedajo, se odločajo za izplačilo zneskov, višjih od minimalno določenega zakonskega zneska in minimalnih zneskov, določenih v kolektivnih pogodbah dejavnosti.

Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, razen v posebnih primerih (starševski dopust ipd.), kot jih določa zakon, ko ima pravico do polnega zneska regresa za polni delovni čas.

Obdavčitev regresa za letni dopust

Regres za letni dopust je davčno razbremenjen in oproščen plačila dohodnine in prispevkov za socialno varnost do višine 100 odstotkov povprečne mesečne bruto plače v predpreteklem mesecu v Republiki Sloveniji. Zakon o dohodnini pa določa, da se v davčno osnovo za plačilo dohodnine na letni ravni všteva znesek, ki presega 100 odstotkov povprečne bruto plače v Republiki Sloveniji za preteklo leto.

Zimski regres

Gre za novo pravico, opredeljeno v zakonu, ki pripada vsem delavkam in delavcem v Sloveniji. Zimski regres mora biti izplačan v denarni obliki. Če delavec ni zaposlen celo koledarsko leto, mu pripada sorazmerni del zimskega regresa. Delavci s pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas prejmejo sorazmerni del regresa, razen v primerih, kot jih določa zakon o delovnih razmerjih. Zimski regres mora biti izplačan do 18. decembra tekočega koledarskega leta, v primeru nelikvidnosti delodajalca pa se lahko izplača do 31. marca naslednjega leta (ta možnost mora sicer biti določena v kolektivnih pogodbah dejavnosti). Do višine polovice minimalne plače je zimski regres neobdavčen (ne plačajo se dohodnina in prispevki za socialno varnost), če je višji, pa se obračunajo davki in prispevki.
Zimski regres se prišteva k znesku poslovne uspešnosti, ki je neobdavčena do višine povprečne plače v Republiki Sloveniji. Na razliko med zimskim regresom in neobdavčeno višino poslovne uspešnosti pa se odvedejo samo prispevki za socialno varnost.

V letu 2025 je veljala izjema, da se neobdavčeni znesek zimskega regresa ne všteva v neobdavčeni znesek poslovne uspešnosti. V letu 2025 se zimski regres prav tako ni vštel v osnovo letnega dohodka, ki je podlaga za dodelitev posameznih socialnih transferjev (in kot tak ni vplival na višino otroškega dodatka, subvencijo vrtca …).

Odpravnina ob upokojitvi

Odpravnino ob upokojitvi ureja zakon o delovnih razmerjih in  tudi posamezne kolektivne pogodbe dejavnosti. ZDR-1 določa, da je, če s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti ni urejeno drugače, delodajalec delavcu, ki je bil pri njem zaposlen najmanj pet let in se upokoji, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi dolžan izplačati odpravnino v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Če se delavec po upokojitvi ponovno zaposli, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi nima pravice do odpravnine. Znesek odpravnine ob upokojitvi, ki je neobdavčen, določa davčna uredba in znaša 300 odstotkov zadnje znane letne povprečne bruto mesečne plače v Republiki Sloveniji. V letu 2026 je tako višina neobdavčenega zneska odpravnine ob upokojitvi 7608,09 evra. V delu, ki presega navedeni znesek, pa se obračunajo in plačajo prispevki ter dohodnina.

Jubilejna nagrada

Jubilejne nagrade pripadajo zaposlenim glede na določbe v kolektivnih pogodbah dejavnosti. Te določajo višine jubilejnih nagrad za 10, 20, 30 in 40 let dela. Prav tako določajo pogoje za pridobitev jubilejne nagrade. Nekatere kolektivne pogodbe dejavnosti določajo, da se upošteva skupna delovna doba, večina pa jih določa, da se upošteva delovna doba pri zadnjem delodajalcu. V davčno osnovo za plačilo dohodnine se ne vštevajo zneski jubilejnih nagrad do posameznih odstotkov, vezanih na povprečno bruto mesečno plačo v Republiki Sloveniji za preteklo leto.

Neobdavčeni zneski jubilejnih nagrad za izplačila od 24. 2. 2026 dalje:

za 10 let delovne dobe	30 odstotkov PP	760,81 evra
za 20 let delovne dobe	45 odstotkov PP	1.141,21 evra
za 30 let delovne dobe	60 odstotkov PP	1.521,68 evra
za 40 let delovne dobe	75 odstotkov PP	1.902,02 evra

Če je znesek jubilejne nagrade višji od zneskov, določenih v uredbi, se na razliko, ki presega neobdavčeni znesek, plačajo dohodnina in prispevki za socialno varnost.

Solidarnostna pomoč

Solidarnostna pomoč pripada delavkam in delavcem v izjemnih okoliščinah, ko so zaradi izrednih razmer izpostavljeni večjim stroškom. Kolektivne pogodbe dejavnosti različno določajo, v katerih primerih delavki in delavcu pripada solidarnostna pomoč, v kakšni višini in pod kakšnimi pogoji. Večina kolektivnih pogodb solidarnostno pomoč definira za naslednje primere: smrt delavca ali njegovega vzdrževanega ožjega družinskega člana, težjo invalidnost ali daljšo bolezen delavca ali elementarno nesrečo, ki prizadene delavca. Zneske solidarnostnih pomoči, ki se ne vštevajo v osnovo za plačilo dohodnine, ureja uredba.

Uredba o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih prejemkov iz delovnega razmerja

Uredba o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih prejemkov iz delovnega razmerja določa zneske, do katerih se povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki iz delovnega razmerja ne vštevajo v davčno osnovo, zaradi česar se, če so izplačani do te višine, od njih ne plačujejo davki in prispevki za socialno varnost:

• v primeru smrti delavca ali njegovega družinskega člana do višine 5000 evrov,
• v primeru težje invalidnosti ali daljše bolezni delavca ter elementarne nesreče ali požara, ki prizadene delavca, do višine 2000 evrov.

Če zaposleni prejme višji znesek, se na razliko plačajo prispevki za socialno varnost in akontacija dohodnine ter se tako všteva v davčno osnovo za obračun dohodnine.

Plačilni dan, kraj in način izplačila

Zakon o delovnih razmerjih opredeljuje plačilni dan, kraj plačila in način izplačila plače. Plača se zaposlenemu izplačuje za plačilno obdobje, ki ne sme biti daljše od enega meseca. Plača se izplača najpozneje 18 dni po preteku plačilnega obdobja. Če je plačilni dan dela prost, se plača izplača najpozneje prvi naslednji delovni dan. Plača mora biti delavcu oziroma delavki na razpolago na določen plačilni dan. Delodajalec pa mora delavca oziroma delavko obvestiti o plačilnem dnevu in morebitni spremembi plačilnega dne na način, ki je pri njem običajen.

Plačo, povračila stroškov v zvezi z delom in druge prejemke delavca oziroma delavke je treba izplačevati prek bančnega računa. Zakon o delovnih razmerjih dopušča, da se lahko s kolektivno pogodbo dejavnosti določi drugačen način izplačevanja povračil stroškov v zvezi z delom in drugih prejemkov, plača pa mora biti vedno izplačana prek bančnega računa.

Ob vsakokratnem izplačilu plače mora delodajalec izdati delavcu oziroma delavki do konca plačilnega dne pisni obračun plače. To je verodostojna listina, na podlagi katere lahko delavec oziroma delavka predlaga sodno izvršbo. Zakon določa podatke, ki jih mora vsebovati pisni obračun plače, da se ta šteje za verodostojno listino.

Delodajalec mora najpozneje do 31. januarja delavcu oziroma delavki izdati pisni obračun plač in nadomestil plač za preteklo koledarsko leto, iz katerega so razvidni tudi obračunani prispevki za socialno varnost in plačilo akontacije dohodnine.

Vsebina plačilne liste zaposlenega

Vsako podjetje uporablja svojo obliko plačilnih list, zato univerzalna plačilna lista ne obstaja. Pomembna pa je njena vsebina. Vsebino plačilne liste določa zakon o delovnih razmerjih. Posamezne kolektivne pogodbe dejavnosti pa še bolj podrobno določajo, katere postavke mora plačilna lista vsebovati in prikazovati poleg tistih, ki so zakonsko določene.

Delodajalec je dolžan delavcu oziroma delavki do konca plačilnega dne izdati pisni obračun, iz katerega so razvidni podatki o plači, nadomestilu plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki, do katerih je delavec upravičen na podlagi zakona, kolektivne pogodbe, splošnega akta delodajalca ali pogodbe o zaposlitvi, obračun in plačilo davkov in prispevkov ter plačilni dan. Iz pisnega obračuna morajo biti razvidni tudi podatki o delavcu in delodajalcu (135. člen zakona o delovnih razmerjih).

Pomembno je, da je plačilna lista sestavljena pregledno, da vsebuje ustrezne podatke in da omogoča vsakemu posamezniku oziroma posameznici ustrezen pregled nad plačo, tako da lahko preveri pravilnost obračuna.

Pregledna plačilna lista bi morala vključevati naslednje postavke:

• tarifni in plačilni razred,
• število plačanih ur za mesec, na katerega se nanaša pisni obračun plače,
• osnovna plača delavca oziroma delavke,
• dodatki po posameznih vrstah, ki izhajajo iz zakona, kolektivne pogodbe oziroma pogodbe o zaposlitvi,
• del plače za delovno uspešnost,
• del plače za poslovno uspešnost,
• nadomestila plače po posameznih vrstah,
• druga izplačila v skladu z akti družbe, podjetniško kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi,
• bruto plača,
• zneski prispevkov za socialno varnost,
• neto plača,
• odtegljaji od plače (administrativne in sodne prepovedi, premije za dodatno prostovoljno zdravstveno in pokojninsko zavarovanje ipd.),
• akontacija dohodnine,
• neto izplačilo plače.

 

Kdaj delavcu oziroma delavki pripada nadomestilo plače in kakšna je višina nadomestil?

Zakon o delovnih razmerjih določa pravico do nadomestila, v katerih primerih delavcu oziroma delavki pripada nadomestilo plače, ki se izplačuje iz sredstev delodajalca. Delavcu oziroma delavki sicer pripada nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela v naslednjih primerih:

• izraba letnega dopusta,
• z zakonom določeni prazniki in dela prosti dnevi,
• bolezni,
• poklicne bolezni ali nesreče pri delu,
• izobraževanja,
• plačana odsotnost zaradi osebnih okoliščin,
• ko delavec oziroma delavka ne dela zaradi razlogov na strani delodajalca,
• v drugih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca.

Delavcu oziroma delavki pripada nadomestilo v višini njegove povprečne bruto plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti, in to v vseh primerih razen v primeru odsotnosti zaradi bolezni/poškodbe, ki ni povezana z delom.

V primeru bolezni oziroma poškodbe, ki ni povezana z delom, je osnova za izračun nadomestila bruto plača delavca oziroma delavke za pretekli mesec za polni delovni čas, in sicer v višini 80 odstotkov omenjene osnove.

Ker je osnova za obračun nadomestila plača za poln delovni čas, se v tej osnovi upoštevajo poleg osnovne plače tudi dodatki k plači (dodatek za delovno dobo, dodatek za nočno delo itd.), del plače iz naslova delovne uspešnosti in vsa druga izplačila, ki jih je delavec prejel (na primer razlika do minimalne plače). V osnovo za izračun nadomestila pa ni vključen del plače iz naslova nadurnega dela ter del plače iz naslova uspešnosti poslovanja podjetja. Urno postavko nadomestila izračunamo tako, da seštejemo bruto znesek rednega dela, vse bruto zneske dodatkov in delovne uspešnosti ter tako dobljeni znesek delimo z urami rednega dela. Če računamo povprečje treh mesecev, pa dobljene mesečne urne postavke seštejemo in delimo s tri. Pri izračunu urne postavke ne seštevamo ur in bruto zneskov obračunanih nadomestil.
Nadomestilo se izplača za tiste dneve in za toliko ur, kolikor znaša delovna obveznost delavca na dan, ko ni delal in mu pripada nadomestilo.

Nadomestilo plače v primeru odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe pri delu

V primeru nezmožnosti delavca zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu mu pripada nadomestilo plače v višini 100 odstotkov osnove nadomestila, ki je v breme delodajalca do 30 delovnih dni odsotnosti v koledarskem letu. Nadomestilo plače je v višini povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Ob daljši odsotnosti delodajalec izplača nadomestilo v breme zdravstvenega zavarovanja.

Nadomestilo plače v primeru odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom

V primeru bolezni ali poškodbe delavca oziroma delavke, ki ni povezana z delom, delodajalec izplačuje nadomestilo plače iz lastnih sredstev do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost in največ za 120 delovnih dni v koledarskem letu. Ob daljši odsotnosti delavca oziroma delavke od omenjene jima pripada nadomestilo, ki ga delodajalec izplača v breme zdravstvenega zavarovanja.

Višina nadomestila plače za čas odsotnosti delavca oziroma delavke, ki bremeni delodajalca, je 80 odstotkov plače delavca oziroma delavke v preteklem mesecu za polni delovni čas. Kolektivne pogodbe dejavnosti ali podjetniške kolektivne pogodbe ali interni akti podjetja lahko določijo višji odstotek nadomestila. V osnovo za izračun nadomestila ni vključen del plače iz naslova nadurnega dela ter del plače iz naslova uspešnosti poslovanja podjetja.

V primeru dveh ali več zaporednih odsotnosti z dela zaradi iste bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom do 30 delovnih dni, kjer je prekinitev med eno in drugo odsotnostjo manj kot deset delovnih dni, izplača delodajalec za čas nadaljnje odsotnosti od prekinitve dalje nadomestilo v breme zdravstvenega zavarovanja.

Nadomestila v breme zdravstvenega zavarovanja

V primerih, ko delavcu oziroma delavki pripada nadomestilo v breme Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije, pa je osnova za izračun nadomestila plače in višina nadomestila drugačna od nadomestila, ki gre v breme delodajalca. Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju določa pravice, osnovo za izračun nadomestila in višino nadomestila, ki v posameznih primerih različnih vzrokov odsotnosti delavcu pripadajo iz naslova zdravstvenega zavarovanja.

Osnova za obračun nadomestila plače je povprečna mesečna plača in nadomestila oziroma povprečna osnova za plačilo prispevkov v koledarskem letu pred letom, v katerem je nastala začasna zadržanost od dela. Za delavca, ki ni imel plače oziroma osnove za plačilo prispevkov v tem obdobju, je osnova povprečni mesečni znesek plač oziroma osnova za zavarovanje pred začetkom zadržanosti od dela. Delavec osnovo za izplačilo najlažje preveri tako, da preveri znesek prejetega bruto dohodka, ki se nanaša na izplačilo plače v dohodninski odločbi, in znesek deli z letnim številom ur. Tako dobljena urna postavka se upošteva v ustreznem odstotku, kot je določen za razlog odsotnosti ter za število ur v posameznem mesecu. V primeru večletne dolgotrajne bolniške odsotnosti je osnova za obračun nadomestila ves čas odsotnosti enaka oziroma se vsako naslednje leto odsotnosti revalorizira oziroma pomnoži z določenim količnikom, objavljenim na spletni strani Zavoda za zdravstveno zavarovanje.

Nadomestilo ne more biti višje od plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal, oziroma od osnove, po kateri je v času zadržanosti od dela zavarovan. Delavcu pripada nadomestilo za delovne dneve, ko je zadržan od dela, ter tudi za praznične in druge dela proste dneve, ki so določeni z zakonom.

V določenih primerih razlogov odsotnosti se krije nadomestilo v breme Zavoda za zdravstveno zavarovanje že od prvega dneva odsotnosti (nega, transplantacija, izolacija, spremstvo, usposabljanje za rehabilitacijo otroka, poškodba pri aktivnostih iz 18. člena zakona, darovanja krvi). V drugih primerih odsotnosti nadomestilo krije delodajalec, od 31. dneva odsotnosti pa Zavod za zdravstveno zavarovanje (bolezen, poškodba izven dela, poklicna bolezen, poškodba pri delu, poškodba po tretji osebi izven dela).

Minimalna plača

Minimalna plača je v Sloveniji določena z zakonom o minimalni plači, za vse zaposlene enako. Definirana je kot plača za polni delovni čas ali z njim izenačen delovni čas. Minimalna plača ni socialni transfer, namenjen tistim, ki ne delajo ali ne morejo delati, temveč predstavlja plačno dno z namenom zaščite zaposlenih na dnu plačne distribucije ter z namenom preprečevanja izkoriščanja zaposlenih.
Ravno zato mora biti minimalna plača določena na dostojni ravni, v višini, ki zaposlenim in njihovim družinam omogoča dostojno življenje, vključenost v družbo ter pokritje nepredvidenih izdatkov, se pravi več kot zgolj preživetje.

Zelo pomembno je, da se minimalna plača redno usklajuje, in pa, kateri so kriteriji za usklajevanje. Z usklajevanjem se ohranja realna vrednost minimalne plače in kupna moč zaposlenih, kar pozitivno vpliva na potrošnjo in gospodarsko rast.

Zakon o minimalni plači določa, da se ta uskladi januarja posameznega leta vsaj z rastjo cen življenjskih potrebščin oziroma z letno inflacijo. Poleg tega se pri usklajevanju lahko upoštevajo tudi drugi kriteriji, kot so gospodarske razmere v državi oziroma gospodarska rast, gibanje oziroma rast plač v državi, gibanje zaposlenosti.
Prav tako zakon o minimalni plači določa, da mora biti njena neto višina določena najmanj v višini, ki za 20 odstotkov presega znesek minimalnih življenjskih stroškov, vendar ne več kot 40 odstotkov nad njimi. Minimalni življenjski stroški znašajo trenutno 791,07 evra, neto znesek minimalne plače pa v letu 2026 znaša 1000 evrov, kar pomeni, da neto znesek minimalne plače presega minimalne življenjske stroške za 26,41 odstotka.

Minimalna plača od 1. januarja 2026 znaša 1481,88 bruto. Iz njene definicije pa so izločeni vsi dodatki, določeni z zakoni, predpisi in kolektivnimi pogodbami (dodatek za delovno dobo, dodatki za posebne pogoje dela iz razporeditve delovnega časa in dodatki za posebne pogoje dela, neugodne vplive okolja in nevarnosti pri delu ter plačilo za delovno uspešnost). To pomeni, da se vsi omenjeni dodatki obračunajo in prištejejo k znesku minimalne plače. Slovenija je sicer ena redkih držav, ki je imela vključene dodatke v minimalno plačo, zaradi česar so bili delavci, prejemniki minimalnih plač, neenako obravnavani. V letu 2015 je bil del te anomalije odpravljen, dodatki za nočno, nedeljsko in praznično delo so bili s spremembo zakona izločeni iz minimalne plače. S tem ko so se v letu 2020 iz definicije izločili vsi dodatki in se prištevajo nad znesek minimalne, je ta neenakost bila končno odpravljena.

Kaj pomeni dodatek do minimalne plače?

Zaposleni, ki imajo v pogodbi o zaposlitvi določeno osnovno plačo, ki je nižja od minimalne plače, imajo na plačilni listi za ure rednega dela prikazan še dodatek do minimalne plače. Ta dodatek predstavlja razliko med delavčevo osnovno plačo in minimalno plačo. Dodatki delavca oziroma delavke so obračunani od osnovne plače in nato prišteti k znesku minimalne plače (redno delo + dodatek do minimalne plače).

Dodatek do minimalne plače se obračuna le za čas oziroma za ure rednega dela. Ne obračuna se ga za ure nadomestil, saj mora biti dodatek do minimalne plače vključen v osnovo za obračun nadomestila.

Primer:

Osnovna plača = 900 evrov; 900 evrov/174 ur = 5,17 evra/uro.

Število ur: 174.

Redno delo 158 ur; nadomestilo za letni dopust 16 ur; skupaj 174 ur.

Minimalna plača 1481,88 evra; 1481,88 evra/174 ur = 8,52 evra/uro.

Razlika: 8,52 evra/uro – 5,17 evra/uro = 3,34 evra/uro.

Dodatek do minimalne plače = 3,35 evra/uro x 158 ur = 528,37 evra. Izračunamo urno postavko za osnovno plačo in urno postavko minimalne plače za 174 ur. Razliko v urnih postavkah množimo s številom ur rednega dela. Tako izračunani znesek predstavlja višino dodatka do minimalne plače.

Bruto in neto plača

V Sloveniji velja bruto sistem dohodkov. Vsi zneski, določeni v kolektivnih pogodbah dejavnosti, podjetniških kolektivnih pogodbah, pogodbi o zaposlitvi, so izkazani v bruto vrednosti. Od prejetega bruto zneska zaposlenega se obračunajo in odvedejo prispevki za socialno varnost in dohodnina, tako dobljeni znesek je neto plača zaposlenega.

Bruto plača – prispevki za socialno varnost (23,1 odstotka) – dohodnina = neto plača.

Prispevki za socialno varnost

Prispevki za socialno varnost so obvezna dajatev v sistemu javnih financ, ki se namensko zbira za posamezne vrste zavarovanj, in sicer za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zdravstveno zavarovanje, zavarovanje za primer brezposelnosti, zavarovanje za starševsko varstvo ter zavarovanje za primer poškodbe pri delu in poklicne bolezni.

Osnova za plačilo prispevkov zavarovanca oziroma delavca je bruto vrednost plače, od katere delodajalec v imenu in na račun zaposlenega obračuna, odvede in plača prispevke. Prav tako za zavarovanca oziroma delavca od bruto vrednosti plače delodajalec iz svojega računa poravna prispevke v določenem odstotku, ki pa delavca oziroma delavke ne bremenijo.
Iz tabele je razvidno, da v Sloveniji zaposleni plačujemo višje prispevke za socialno varnost kot delodajalci, in sicer v višini 23,1 odstotka od skupnega bruto dohodka, delodajalci pa v višini 17,1 odstotka. Poleg prispevkov za socialno varnost se obračuna tudi obvezni zdravstveni prispevek (OZP), ki v letu 2026 znaša 39,36 evra.

Stopnje prispevkov za socialno varnost (v %), ki jih plačujejo zaposleni in delodajalci:

PRISPEVKI ZA SOCIALNO VARNOST	ZAPOSLENI	DELODAJALEC
Prispevek za obvezno zdravstveno zavarovanje	6,36 %	6,56 %
Prispevek za pokojninsko in invalidsko zavarovanje	15,50 %	8,85 %
Prispevek za zaposlovanje	0,14 %	0,06 %
Prispevek za starševsko varstvo	0,10 %	0,10 %
Prispevek za dolgotrajno oskrbo	1 %	1 %
Prispevek za zavarovanje za primer poškodbe pri delu in poklicne bolezni		0,53 %
SKUPAJ	23,10 %	17,10 %

 

Prispevki za socialno varnost se plačujejo od bruto prejemkov, osnova za obračunavanje so plače oziroma zavarovalne osnove in nadomestila plače za čas odsotnosti z dela. Zavezanci plačujejo prispevke za socialno varnost tudi od vseh drugih prejemkov iz delovnega razmerja, vključno z bonitetami, poslovno uspešnostjo, ter od izplačila jubilejnih nagrad, odpravnin, solidarnostnih pomoči in povračil stroškov iz delovnega razmerja v delu zneska, ki presega znesek, določen v Uredbi o davčni obravnavi povračil stroškov in drugih dohodkov iz delovnega razmerja.

Obdavčitev dohodkov iz delovnega razmerja

Od dohodka iz delovnega razmerja se zaposlenemu od bruto plače mesečno obračuna in odvede akontacija dohodnine. Osnova za akontacijo dohodnine je bruto plača, zmanjšana za prispevke za socialno varnost zaposlenega in za znesek splošne olajšave in morebitne druge olajšave (posebna olajšava za vzdrževane otroke, za vsakega drugega vzdrževanega družinskega člana; osebna olajšava in posebna osebna olajšava), v primeru, da jih zavezanec uveljavlja. Davčne olajšave se med seboj seštevajo. Splošna olajšava, ki pripada vsakemu zavezancu, se povečuje obratno sorazmerno glede na višino dohodka iz delovnega razmerja. Na ta način je zagotovljeno, da zavezanci, ki prejemajo nizke dohodke, med letom ne plačujejo previsokih zneskov akontacij dohodnine, ampak se akontacija dohodnine čim bolj približa letni odmeri dohodnine.

Če zaposleni ne želi, da se mu pri izračunu akontacije dohodnine upošteva povečana splošna olajšava (ker oceni, da bo drugače imel doplačilo dohodnine na letni ravni), o tem obvesti delodajalca in se mu davčna osnova zmanjša za znesek splošne olajšave. Prav tako se zaposleni odloči, ali se mu olajšava za vzdrževanega družinskega člana upošteva pri mesečnem izračunu akontacije dohodnine, ter o tem obvesti delodajalca. Za izračun se uporabijo stopnja dohodnine in lestvica dohodnine ter zneski olajšav, preračunani na 1/12 leta. Od višine letnega dohodka posameznika je odvisno, katera višina splošne olajšave mu pripada.

Primer: Preračun bruto plače v neto plačo

Bruto plača znaša 1600 evrov, izračunamo neto znesek. Tega dobimo tako, da od bruto zneska odštejemo prispevke za socialno varnost in akontacijo dohodnine:

1. Izračunamo prispevke za socialno varnost v višini 23,1 odstotka:

= 1600 evrov x 23,1 odstotka/100 + 39,36 evra (OZP) = 408,96 evra

2. Izračunamo osnovo za obračun akontacije dohodnine:

= bruto plača – prispevki za socialno varnost – splošna olajšava = 1600 evrov – 408,96 evra – 462,66 = 728,38 evra

Neto mesečna osnova za obračun akontacije dohodnine je 728,38 evra. V dohodninski lestvici preverimo, katero stopnjo dohodnine bomo upoštevali glede na neto mesečno osnovo, ki smo jo izračunali. Če neto mesečna osnova znaša manj kot 810,12 evra, bo stopnja dohodnine 16 odstotkov.

3. Izračunamo akontacijo dohodnine:

= neto mesečna davčna osnova x stopnja dohodnine = 728,38 x 16 %/100 = 116,54 evra

4. Izračunamo neto plačo:

 = bruto plača – prispevki za socialno varnost – akontacija dohodnine = 1600 evrov – 408,96 evra – 116,54 evra = 1.074,50 evra

Irena Vidic,
strokovna sodelavka ZSSS za ekonomsko področje

Še niste članica oziroma član sindikata?

Preberite razloge za včlanitev, izberite svoj sindikat in se včlanite!