“Potrebne so vrednote in zdrava pamet”: Pogovor s sindikalno pravnico Andrejo Toš Zajšek

3. 7. 2020

Zdrava pamet je po mnenju pravne strokovnjakinje in sindikalistke Andreje Toš Zajšek tisto, kar nas mora voditi. Z njo smo se pogovarjali o tem, kam smo pripeljali nekatere delovnopravne institute, zlasti tiste, ki so povezani z delovnim časom med izbruhom novega koronavirusa ter po njem. Pa tudi o odgovornosti in vrednotah, odpuščanju, interventni zakonodaji.

Kaj je razkril čas po epidemiji pri delodajalcih?

Slabšanje gospodarskega položaja razkriva dobre in slabe delodajalce. Njihove reakcije so zelo različne. So takšni, ki ne bodo odpuščali delavcev, ker so vanje preveč vložili in jih cenijo. Drugi se odzivajo panično in preračunavajo minimalno število potrebnih delavcev glede na pričakovane poslovne rezultate. Pri tem pa nimajo pred očmi tistih vrednot in znanj, ki jih ti ljudje imajo.

Bi lahko rekli, da so prvi modri, ker gledajo naprej?

Zagotovo, to so delodajalci, ki pristopajo proaktivno, gledajo naprej, iščejo odgovore na morebitne zadrege, ki se jim lahko pripetijo, in že iščejo odgovore na nove in nove izzive,  še predno se jim sistem dokončno sesuje. Za dobre delodajalce je značilno, da ne begajo iz ene skrajnosti v drugo, ampak so stabilni. S tem si ustvarijo trdnejši odnos z delavci, zaupanje, odgovornost delavca do delodajalca, lojalnost. Tisti, ki begajo iz ene skrajnosti v drugo, rušijo odnose, izgubljajo zaupanje delavcev in jih izpostavljajo stresu. S takšnimi ravnanji in odzivi ne rušijo odnosov zgolj znotraj podjetij, temveč širše.

Gre za mehanizme strahu. Od kod izvira ideja, da so ti v redu?

Kdo pravi, da so ti mehanizmi v redu? »Mehanizem« strahu razkriva nespodobne menedžerje. Se pa vse prepogosto meša s trditvijo, da so delavci prestrašeni. Ali gre res za strah delavcev, ali ne gre za veliko število slabih izkušenj?  Vse to izhaja, vsaj po mojem, iz obdobja, ko smo se začeli ukvarjati z lastninjenjem podjetij. Na začetku, ko smo se začeli pehati za  »konkurenčnostjo«, smo pri delodajalcu najprej opustili vse tiste dejavnosti, ki niso bile dobičkonosne. In na prvem mestu so bile kadrovske službe. To je bila skupina strokovno usposobljenih delavcev, ki so znali komunicirati, so slišali probleme delavcev in jih znali reševati v pri delodajalcev. Po tem so delavci ostali vse prepogosto nemi opazovalci določenih nepravilnosti ali so se jih počasi navadili prenašati oziroma trpeti tudi sami. Ne bi rekla, da jih je strah, le na njim lastni način branijo pravico do dela in s tem preživetja.

Smo jih nadomestili z agencijami in najemanjem storitev?

Tako je. Vse prepogosto srečujemo servise, ki delodajalcem nudijo številne med seboj nepovezane storitve. Najpogostejše je finančno svetovanje oziroma računovodski servisi, ki se ukvarjajo tako s kadrovskimi kot s finančnimi vprašanji, in to vsepovprek, brez poznavanja in upoštevanja posebnosti dejavnosti ali velikosti podjetja. Tudi kadrovske agencije so nekatere visoko usposobljene, druge pa nudijo le zagotavljanje dela delavcem.

V razmerah po koroni pa je še slabše, ker delodajalci ugotavljajo upad prometa in to razumejo kot potrebo po ugotavljanju presežkov delavcev. Največji problemi bodo (in so že) poslovno nepremišljene in organizacijsko sploh ne domišljene spremembe. Že sedaj se srečujemo z napovedmi o odpuščanju večjega števila delavcev, pri tem pa sploh ne vemo, na koga se to nanaša. To ni le razvpiti primer Gorenja, takšnih negativnih praks je več. To je za vse zaposlene pomenilo totalen napad na ohranitev zaposlitve v razmeroma majhni regiji, kjer ni drugih zaposlitvenih možnosti. To je hud stres za vse zaposlene. Še posebej zato, ker po tej prvi informaciji ni bilo pojasnil razlogov in vizije.

Kraj opravljanja dela in sodna praksa

O tem, kaj vse se dogaja delavcem, po svoje priča tudi sodna praksa. V praksi ne vidimo le razlik med delodajalci, temveč so tudi med dejavnostmi. »Vitka« pogodba o zaposlitvi je osredotočena pretežno na obveznosti delavca in manj na njegove pravice. Obveznosti delodajalca so pa skoraj povsem opuščene in so povzete zgolj s sklici na pravne akte delodajalca. Kljub jasni zakonski opredelitvi, kaj vse naj vsebuje pogodba o zaposlitvi, je to pogosto prezrto ali pa zapisano na način, ki dopušča različne razlage. Iz takšnih pogodb, pa nenazadnje tudi ob le delodajalcem lastnem razumevanju zakonskih omejitev in ignoriranju namena in ciljev posameznih določb, prihaja do pogostih konfliktov.

Pred epidemijo smo se prerekali, ali mora delodajalec plačati delavcu delo, ki ga je opravil preko polnega delovnega časa. Temu je sledil konflikt, ali se lahko tako imenovani »viški« ur prenašajo v novo referenčno obdobje, in nenazadnje, ali ima delavec pravico do nadomestila plače, če mu delodajalec ni zagotovil dela za polni delovni čas v referenčnem obdobju. Na vse to je celovite odgovore podala ustaljena sodna praksa.

Sedaj pa se pogovarjamo o tem, ali res lahko delodajalec delavcu odredi delo v drugem kraju, kadar preračuni kažejo na večje finančne učinke. V praksi se vse prepogosto, tudi zaradi t. i. »vitkih« pogodb o zaposlitvi, delavce premešča iz kraja v kraj. To ni dopustno, čemur pritrjuje tudi sodna praksa. Iz mejnika, ki je postavljen, izhaja, da »mora biti delavcu pred vstopom v delovno razmerje jasno, kje bo delo opravljal. Ta podatek je za delavca pomemben, saj tako lahko vnaprej predvidi, koliko časa bo porabil za pot na delo in z dela, si po potrebi organizira ustrezen prevoz in uskladi svoje družinske obveznosti. Kraj opravljanja dela je lahko širše določen, vendar le, kadar glavnega ali stalnega kraja dela ni. Nejasna pogodbena določila v zvezi s krajem opravljanja dela pa je treba razlagati v korist delavca (in dubio pro operario).« Smiselno enake razlage ali meje veljajo tudi pri uporabi določb zakona, kolektivnih pogodb ali pogodb o zaposlitvi, ki urejajo delovni čas zaposlenih.

Tako se rodi nezaupanje, revolt.

Ne le to, delavce se izpostavlja nepotrebnemu stresu, stiskam, kar vse se kasneje pokaže kot povečane zdravstvene težave. Delodajalec pa s tem doseže nasprotni učinek, na kratko padec storilnosti. Tako ravnanje delodajalca ni dopustno, če nima pred seboj konkretnih ljudi, njihovih zgodb in posledic, ki jih lahko povzroči.

Kako to lahko pričakujemo v času, ko smo vse bolj le posamezniki, vodilni ne gredo med ljudi, ne vedo, kaj ti delajo …?

Če vodstvo podjetja ne ve, da je njihovo mesto tudi med zaposlenimi, jim je treba to povedati. Če ne pridejo sami, jih je potrebno poklicati. Tudi za to imamo delavske predstavnike. To je vprašanje kulture in spoštovanja. Kakšna je ta, če tisti, ki organizira delovni proces, ne ve, kako ta poteka, kje so težave, niti ljudi ne vpraša, ali imajo kakšno dobro idejo? Premalo je, da se zanašajo zgolj na informacije, ki jih prejemajo od delovodij ali drugih delavcem nadrejenim delavcev. Malo je družb v Sloveniji, ki imajo to komunikacijo ustrezno razvito.

Kaj je narobe s tem, da odgovorne osebe vzamejo seznam zaposlenih in vidijo, kdo bo kmalu zrel za pokoj in se ga bodo zlahka znebili?

Na to vprašanje je mogoče odgovoriti na več načinov. Dejstvo je, da mladi morajo nadomestiti starejše in jih lahko nadomestijo. Še posebej v teh časih, ko mladi preprosto ne dobijo možnosti redne zaposlitve. Torej je o tem mogoče govoriti kot o naravni poti in na drugi strani tisti prisilni poti, ko se starejši (še ne zavarovani delavci) znajdejo na seznamih presežnih delavcev. Vse to se dogaja ob sodelovanju delavskih predstavnikov.

Vrhovno sodišče je pred kratkim odločilo v zadevi, kjer obravnava kriterije za odpuščanje delavcev. Z njim se v določenih zadevah strinjam, me pa ne prepriča kriterij večopravilne sposobnosti, ki ga delodajalec lahko zakonito uporabi pri izbiri delavca, ki mu bo prenehalo delovno razmerje. Past diskriminacije vidim v tem, da bo ta kriterij izpostavil invalide. Ti imajo omejitve in objektivno zaradi zdravstvenega stanja ne morejo biti večopravilno usposobljeni. Občutljiv pa je ta kriterij tudi z vidika vprašanja, koliko ljudi je sploh imelo možnost, da bi se usposabljali in izpopolnjevali zato, da bi bili sposobni več opravil. Zastavlja se vprašanje, ali smo sindikati storili dovolj v zvezi s trajnim zahtevami po trajnem izpopolnjevanju in usposabljanju zaposlenih ‒ naših članov, ali smo v podjetjih prepoznavali potrebe po specifičnih dodatnih znanjih zaposlenih in ali smo jim tudi sami ponudili kaj koristnega?

Pri tem so pogosto izključeni mladi starši zaradi odsotnosti, starejši delavci, češ da se vanje več ne splača vlagati, ženske, tudi vodilnim manj všečni delavci …

Ali res lahko postavimo posplošeno trditev, da so iz procesov »izobraževanja« izključeni  mladi starši, starejši delavci, ženske …? Menim, da ne, ker bi bilo takšno izključevanje diskriminatorno. Je pa drug problem, v kakšnem položaju so, ali si lahko privoščijo še dodatni čas za »izobraževanje« ali imajo toliko drugih problemov, da si tega preprosto ne morejo privoščiti. Torej vprašanje je, ali tem skupinam omogočamo to dodatno usposabljanje na način, ki je zanje še možen. In odgovor je preprost – ne.

Se ti zdi, da bodo v teh pokriznih razmerah najbolj na udaru najbolj ranljivi delavci?

Preživljamo tretjo krizo. To se je dogajalo po osamosvojitvi, to se je dogajalo v času finančne krize in sedaj, v tej krizi, se zgodbe ponavljajo. Žalostno je to, da delavski predstavniki še vedno ne prepoznavajo svojega položaja, pooblastil in odgovornosti. Vedno znova iščejo odgovore na dejanska vprašanja, ki se nanašajo na samo organizacijo dela, pri pravnikih. To je huda zmota, pravniki jim lahko pomagajo zgolj pri uporabi pravnih pravil. Odgovor na vprašanje, ali je delavcu mogoče zagotoviti kakšno drugo delo in s tem ohraniti zaposlitev, je pa izven teh pravil.

Kaj lahko naredijo sindikalisti?

Delavski predstavniki, ne le sindikalisti, tudi sveti delavcev, se lahko pri programih in kriterijih za odpuščanje v posvetu z delodajalcem skoncentrirajo na dejanska, ne na pravna vprašanja: kaj je delal delodajalec, kako je imel organiziran delovni proces, za katera delovna mesta ali naloge meni, da ne potrebuje več delavcev ali jih potrebuje manj. In tisto, kar je bistveno in na kar vedno znova pozabljamo: ali lahko delodajalec zagotovi delavcu drugo delo, saj je odpoved pogodbe o zaposlitvi skrajni ukrep, in to le v tistih primerih, ko delavcu res ni mogoče zagotoviti drugega dela, lahko tudi pod drugačnimi pogoji. Kadar se ukinjajo delovna mesta ali manjša število izvajalcev na posameznem delovnem mestu, se je treba znova in znova spraševati, ali so dela, ki jih je opravljal odpuščeni delavec, potrebna, če so, kdo jih bo opravil, kako se bo povečala delovna obremenitev tistih, ki ostajajo. 

Nič manj ni pomembno vprašanje, kaj bo delodajalec storil danes, da nam jutri ne bo treba odpustiti nove skupine. Ali uprave iščejo razvojne poti, ali iščemo nove trge, razvijamo nove proizvode … Vsako podjetje se mora razvijati permanentno. Delavci imajo pravico vedeti, kakšno perspektivo imajo pri tem delodajalcu.

Mora delavski predstavnik zahtevati od delodajalca, da stopi pred delavce in jim to sporoči?

To je po eni strani njihova uzakonjena pravica v zakonu o sodelovanju delavcev pri upravljanju in v kar nekaterih kolektivnih pogodbah dogovorjena obveza delodajalcev. Le zahtevati je to treba in pri tem vztrajati. Eden od bistvenih elementov, ki blaži negativne posledice odpuščanja, je odprta komunikacija uprave z zaposlenimi. Od razlaganja razlogov do ukrepov, ne le odpuščanja, ampak tudi napovedi nadaljnjega  razvoja. Ne le v Gorenju, več primerov je v Sloveniji, ko so delodajalci najprej napovedali odpust velikega števila delavcev, potem so pa iz povsem nepojasnjenih razlogov te številke spreminjali. Takšna ravnanja in nepremišljeno napovedovanje odpuščanja zaposlenih se mi zdijo povsem zavržna. Razmer v Gorenju ne poznam, informacije imam le iz medijev, ampak tisto, kar sem slišala, je skregano z zdravo pametjo. Od več kot tisoč napovedanih odpuščanj smo prišli na nekaj sto, istočasno pa napovedujejo novo zaposlovanje zaradi tovarne televizorjev. Hkrati pa klestijo vse, kar ni t. i. osnovna dejavnost. Na nogah so serviserji, prodajajo invalidsko podjetje. Proti temu bi se delavski predstavniki morali upreti in zahtevati družbeno odgovorno ravnanje delodajalca.
Mene pa v celi zadevi moti tudi ’molk gospodarstva’. Sindikati so v preteklih letih opozarjali na vrsto kršitev zakonodaje, odziva delodajalskih organizacij pa ni bilo nikoli. Vedno so se potuhnili. Kaj je molk? Molk je pritrditev. In ravno ta molk nas je pripeljal do točke, ko je vse dovoljeno. Tista podjetja, ki imajo neke vrednote in kulturo, bi morala jasno postaviti, kje so meje. Če ne, mečejo slabo luč na čisto vse in krnijo tudi svoj ugled.

Pa saj so lastniki Kitajci!

Kapital nima državljanstva, pomembno je, kako je naravnan. Poznamo kar nekaj primerov, ko so tuji lastniki bistveno boljši in socialno odgovornejši gospodarji od domačih. Slovenija je socialna država in tega ne smemo nikoli pozabiti, zato se tuje tradicije, odnosi, običaji ne smejo vrivati v naše. Tukaj smo in naša pravila je potrebno spoštovati.

Je problem, da smo takemu lastniku sploh prodali našo firmo?

To presega delovnopravno problematiko in zato ni pravna tema. Sprememba lastnika kapitala načeloma ne pomeni spremembe pravic zaposlenih.

Se pa, gledano na dolgi rok, pravice delavcev spreminjajo ob obsežnejših reorganizacijah delodajalca, tu imam v mislih tiste primere, ko delodajalci opuščajo določene dejavnosti in jih prenašajo na druge pravne subjekte. Tu govorimo o spremembi delodajalca. Ta institut se pogosto uporablja tudi v zadnjem času. Problem prehoda delavcev in zaščite njihovih pravic ali če želite omejevanja zlorab (saj jih v celoti ni mogoče preprečiti) se je kazal že v preteklosti. Veliko je bilo prenosov dejavnosti ali dela dejavnosti na nove pravne subjekte, bodisi iz špekulativnih razlogov ali pa preprosto zato, da so se prenosniki dobesedno znebili določene skupine delavcev. Izbire prevzemnikov so bile tako v preteklosti nesprejemljive. Zopet lahko govorim le o govoricah, ampak kjer je dim … Kam naj bi bili »preneseni« serviserji Gorenja? Delodajalec, ki opušča del dejavnosti in jo prenaša na nov pravni subjekt, mora izbrati z vso gospodarsko skrbnostjo in odgovornostjo takega delodajalca – prevzemnika, da bi se tudi sam brez pomislekov in zadržkov zaposlil pri tem izbranem prevzemniku, za delavce novem delodajalcu.

Ko govorimo o spremembi delodajalca, je potrebno vendarle povedati, da smo v ZDR vnesli obsežno delovnopravno zaščito delavcev. Podobne delovnopravne zaščite so deležni tudi delavci, ki jim delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga in jim ponudi zaposlitev pri drugem delodajalcu. Zapisano imamo, le izvajati je potrebno.

Po zdravi pameti

»Ljudje smo ujeti v zanko prava. Pogosto vsi skupaj ne razmišljamo z zdravo pametjo, ampak se sprašujemo, kaj pravi zakon. Vsi sindikalisti bi se morali več pogovarjati o tem, kaj je prav in kaj narobe. Več bi se morali pogovarjati o tem, zakaj sploh imamo posebne zakone, ki urejajo odnos med delavcem in delodajalcem, zakone, ki urejajo druge socialne pravice in podobno. Pogovarjati bi se morali o tem, koga moramo posebno skrbno obravnavati in varovati. Če razumemo, zakaj so varovane kategorije, tudi vemo, zakaj so zaščitene, in hitreje prepoznavamo morebitne kršitve. Če vemo, da delodajalec ne sme odrediti starejšemu delavcu dela preko polnega delovnega časa brez njegove pisne privolitve, sledi logični zaključek, da mu brez soglasja ne more prerazporejati delovnega časa. Če vemo, da je delodajalec delavcu dolžan plačati za opravljeno delo, potem sledi tudi logični zaključek, da mora plačati tudi opravljene nadure, ne glede na to, ali jih je odredil prav ali ne.«

O čem se še pogovarjamo po koronakrizi?

O fleksibilnejši delovnopravni zakonodaji! Naj kar direktno povem, obstoječa delovna zakonodaja ni rigidna. Vsi, ki poznajo zakonodajo, vedo, da le-ta nudi vrsto ukrepov, ki omogočajo razmeroma hitro odzivanje na spreminjajoče se stanje v gospodarstvu. Ljudje smo različni, kot delavci smo različni in enako velja tudi za delodajalce. Veliko je tistih, ki imajo veliko različnih znanj, imajo vizijo, cenijo svoje delavce in ti jim zaupajo. Velik problem je pa med tistimi, ki nimajo  vizije, znanja, izkušenj in zaupanja zaposlenih. Slednji praviloma ne vedo, da jim zakon dopušča, da delavcu zagotovijo ali ponudijo drugo ustrezno delo, lahko tudi enako delo v drugem kraju, delavce lahko napotijo na čakanje na delo doma, se z njimi dogovorijo o delu z doma in nenazadnje se lahko dogovorijo tudi o skrajševanju polnega delovnega časa. Še več, pri določenih (še z interventno zakonodajo dodanih) ukrepih jim v tem času stoji ob strani tudi država z izdatnimi subvencijami določenih ukrepov. Vse navedeno lahko da dobre rezultate, če delodajalec delavce spoštuje in jih ne obravnava kot osnovno sredstvo, ki se ga »znebiš«, ker ga trenutno ne potrebuješ, ali ga premeščaš iz kraja v kraj glede na kalkulacije možnega boljšega zaslužka.

Ob tem, ko se po prvem valu epidemije zelo pogosto pogovarjamo o odpuščenih delavcih, se vse premalokrat vprašamo, kako pa je tistim, ki ostajajo. Zdi se mi, da nanje kar pozabljamo. Pozabljamo, ko se manjša število izvajalcev na posameznih delovnih mestih ali ko se delovna mesta ukinjajo, naloge pa se porazdelijo med druge delavce, ki ohranijo zaposlitve. Ti niso nič manj zaskrbljeni za ohranitev zaposlitve, so pod hudim pritiskom, ob tem se jim pa nalagajo nove in nove naloge, breme dela se veča. Niso prestrašeni, so izjemno močni in to prenašajo za ohranitev zaposlitve. Branijo se na različne načine, uživajo zdravila, ki jih pred leti še poznali niso, da se odpočijejo, se zatečejo na bolniško, pogosteje obolevajo … Sedaj je skrajni čas in prostor za nov pristop k varstvu zdravja pri delu. Ne podcenjujem standardov za zagotavljanje zdravega dela ob uporabi različnih nevarnih sredstev, minimalnih varovalnih ukrepov, ki morajo biti zagotovljeni v proizvodnji ali gradbeništvu, ampak o prekomerni delovni obremenitvi ne govorimo. Plakati o zdravem načinu prehranjevanja in dnevnem gibanju, o premagovanju stresa, in še bi lahko naštevala, ne zadoščajo. V dobro delavcev morajo skupaj stopiti sindikati in sveti delavcev pri delodajalcih ter zahtevati strokovno oceno obremenitev posameznika tako z vidika organizacije dela, še posebej pa z zdravstvenega vidika. 

Trenutno je pogosta tema delo od doma. 

Ker tega instituta nismo uporabljali, imamo nekako ponesrečen, zapleten zapis v zakonu. In če uporabimo zdravo pamet, moramo priti do spoznanja, da je med delavcem in delodajalcem dogovorjeno delo od doma lahko, ni pa nujno, v prvi vrsti v prid delavcu, ki lažje organizira svoje zasebno življenje.

Če se dogovarjamo o delu na domu, mora biti čas, ko si na razpolago delodajalcu, določen, nadzor predhodno najavljen … Pri tem pa ugotavljam, da se že zapletamo v administrativno urejanje tega razmerja. Nastajajo celi programi, s katerimi se preko telefona vnaša čas začetka in konca dela. Mislim, da je delo na domu skregano z minutažo delovnega časa. Delo na domu naj se veže na opravljeno delo. Opravljajo ga lahko tisti, za katere delodajalec ve, kaj delajo, kaj morajo narediti in koliko časa bodo predvidoma za to porabili.

A ni tu pasti, da hitro pridemo do prevelikih pričakovanj do delavca?

To ne velja le za delo na domu. To je past tudi pri krčenju števila zaposlenih, ko njihovo delo prenesemo na druge, tudi ob siceršnjem povečanju naročil … S tem se zagotovo tudi veča obremenitev delavcev, merske enote so pač različne. Zgolj sklicevanje na zdravo pamet tu ni dovolj, s strokovnjaki je potrebno opraviti analizo delovnih procesov s posebnim poudarkom na obremenitvah zaposlenih! Praksa kaže, da se vedno znova upremo in zavrnemo spremembe v organizaciji dela. Vse prepogosto iščemo napake, razloge, zakaj se nekaj ne bi spremenilo, pa čeprav je vsem jasno, da se morajo procesi posodobiti. Tukaj je naš pristop pogojen s pričakovanji članstva.

Kaj pa tisti, ki delajo krajši delovni čas?

Poznamo dve vrsti krajšega delovnega časa. Eno je povezano z delavčevimi delovnimi zmožnostmi, pri čemer so delovne in socialne pravice zagotovljene v celoti, drugo pa se nanaša na tiste, ki po lastni volji sklenejo z delodajalcem pogodbo za krajši delovni čas od polnega. Podatki kažejo, da več kot polovica delavcev, ki delajo krajši delovni čas od polnega, druge možnosti ni imela, da jim je bilo to ponujeno po sistemu vzemi ali pusti. Bistveno manjši je delež tistih, ki so iz osebnih razlogov pripravljeni delati krajši delovni čas.

Torej je krajši delovni čas postal orodje delodajalca?

Menim, da je tako. Pri tem trdim, da je v takem obsegu in zelo fleksibilni organizaciji delovnega časa v nasprotju z našim pravnim redom. Zakaj? Tako delovna kot socialna zakonodaja obravnavata pogodbo o zaposlitvi s polnim delovnim časom kot temeljno pravico delavca. Še več socialne zakonodaje, konkretno na primer zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju nimamo prilagojenega, kar pomeni, da bodo ti delavci ob zaključku svoje zaposlitve v hudih stiskah. To je problem, ki bo nastopil v bodočnosti, danes se pa soočamo s problemom obsega dela preko pogodbeno dogovorjenega delovnega časa. Pa smo spet na začetku, pri pogodbi o zaposlitvi. Tudi ti delavci delodajalcu že ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi (torej v času njihove največje ranljivosti in podrejenosti) kar v naprej podpišejo soglasje, da bodo delali preko polnega delovnega časa oziroma da bodo delali v prerazporejenem delovnem času. Čeprav podpisa takšne pogodbe o zaposlitvi sindikati ne moremo preprečiti, bi lahko storili korak naprej s tem, da bi vplivali na delodajalce pri oblikovanju temeljnih elementov takšnih pogodb (vsi vemo, da so pisane vse po istem vzorcu), nadalje s tem, da spremljamo, opozarjamo in obveščamo za to pristojne, če se delavcem odreja več kot sorazmerno število nadur. Kar se tiče prerazporejanja delovnega časa, pa menim, da je to naloga za kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, da se ta zakonska možnost v celoti prepove in se tako tem delavcem omogoči zaposlitev tudi pri drugem delodajalcu, če to želijo.

Kako pa je s skrajšanim delovnim časom v interventni koronski zakonodaji?

Bistvo skrajšanega delovnega časa je, da delavec ohrani vse pravice delavca, ki dela polni delovni čas. Torej se socialne pravice delavcu ne spremenijo, res pa je, da delavec na osnovi svoje prisotnosti na delu prejema plačo za dejanski čas, prebit na delu, za preostanek časa do polnega delovnega časa pa prejema nadomestilo plače. Njegova pravica je torej izpolnjena v celoti, samo z nekoliko nižjim neto izplačilom.

Skrajšan polni delovni čas je mogoče urediti na dva načina. Že zakon omogoča delodajalcu, da namesto 40-urnega delovnega tedna uvede 36-urni delovni teden. To lahko uredi v podjetniški kolektivni pogodbi ali s splošnim aktom. Pri tem sindikaliste opozarjam oziroma svarim, da se pred pristopom k sklenitvi takšne spremembe kolektivne pogodbe posvetujejo s predstavniki sindikata na ravni dejavnosti in s pravniki, saj lahko takšna sprememba po nepotrebnem negativno vpliva na plače zaposlenih.

Interventna zakonodaja delodajalcu omogoča, da delavcem skrajšajo delovni čas tudi na polovico, ob tem pa jasno določa, da nadurno delo in prerazporejanje delovnega časa za te delavce ni dovoljeno. Prav tako je ustrezno urejeno vprašanje plačila za delo, saj gre v teh primerih za drugo zakonsko podlago in plača ne sme biti nižja, kot je določena v kolektivni pogodbi. Delavec je plačan za delovni čas, ki ga dejansko opravi, in pri tem prejema vse dodatke za pogoje dela ob upoštevanju nespremenjene osnovne plače in zakonsko določeno nadomestilo plače za preostali čas.  

Poslušamo že o zlorabah. Tudi o tem, da morajo delavci v skrajšanem delovnem času narediti vse to, kar so prej v daljšem. Kako ravnati s tem?

Pa smo spet na začetku, ko se na pravnike naslavljajo vprašanja, ki niso pravna, ampak dejanska. Če se sindikati v podjetju ob podpori sindikata dejavnosti ne bodo lotili vprašanj prekomerne delovne obremenitve delavcev, kot je bilo že preje povedano, ne vidim prav nobene rešitve.

So zatajili mehanizmi nadzora?

Teh je več. In prav je, da gremo kar po vrsti. Najprej moramo pomesti pred lastnim pragom. Kako nadziramo izvajanje zakonov in kolektivnih pogodb? Koliko kolektivnih delovnih sporov smo sprožili zato, da bi zaščitili sodelavce, koliko arbitražnih postopkov je bilo izpeljanih …? In potem pride zagotovo na vrsto še inšpektorat za delo in ne nazadnje tudi država s pooblastilom zakonodajalca. ZDR sicer zagotavlja obširno  varstvo pravic, ampak poudarek je na delavcu, ki pa je najšibkejši člen v tej verigi.

Morda malce grobo, ampak sama prepoznavam inšpektorat za delo kot trajno prisotno brezplačno pravno pomoč delodajalcem. Njihovo delovanje je vse preveč usmerjeno v svetovanje in opozarjanje. S takšnim načinom dela ne bomo prišli na zeleno vejo. Inšpekcijski nadzor bi moral, vsaj po mojem mnenju, temeljiti na drugačnih podlagah.

Torej obratno dokazno breme?

Tako je. S tem bi bili pregledi učinkovitejši, hitrejši, bilo bi več zaupanja.

Pa sva spet pri zaupanju.

Pri zaupanju tudi v sindikate. Sindikati gradijo zaupanje na podlagi pravočasnega, utemeljenega in doslednega ravnanja in odzivanja.

Sindikalist v podružnici potrebuje strokovno pomoč, kajne?

Zagotovo. Za začetek si je potrebno razjasniti, da posameznik ne more opraviti vsega sam. Zato v podjetjih potrebujemo sindikaliste (množino), za katere sploh ni potrebno, da so  pravniki. Morajo biti osebe, ki so sposobne delovati v timu,  si medsebojno razdelijo delo in odgovornosti, in jih odlikuje  sposobnost zaznavanja problemov in znanje oziroma vedenje,   kako ravnati, da dobijo odgovor oziroma pomoč. Pomoč jim zagotavlja strokovna služba na ravni regije in sindikat dejavnosti. Na sindikalistih je, da opazujejo, komunicirajo in čutijo ljudi ‒ sodelavce. Da tisto, kar jih sodelavci sprašujejo, prenašajo, iščejo odgovore pri tistih, ki jim lahko pomagajo.

A kaj ko pristajamo tudi na kršitve?

Pristajanje na kršitve in pasivnost delavcev je posledica nakopičenih slabih izkušenj in nezaupanja v sodelavce in delavske predstavnike. Tu smo na preizkušnji vsi. Prepričana sem, da bomo nakopičene težave premagovali lažje, če sodelujemo, se povežemo in se podpiramo. Povezovanje ‒ to je zahtevna naloga delavskih predstavnikov.

Mojca Matoz

Delavska enotnost

Ta intervju je izšel v najnovejši, prvi julijski številki Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 78 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.

Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. Berite, da boste vedeli!