Dobro je vedeti: Pravice starejših delavk in delavcev v delovnem razmerju

24. 9. 2025

Marsikdo med nami – od člana oziroma članice do sindikalnega zaupnika oziroma zaupnice – bo nekoč, če to še ni, starejši delavec oziroma delavka, zato je dobro poznati pravice le-teh.

Ko govorimo o pravicah starejših delavcev in delavk v delovnem razmerju, govorimo tako o delavcih oziroma delavkah pred upokojitvijo kot o starejših delavcih oziroma delavkah na splošno.

Pred upokojitvijo

Delodajalec ne sme delavcu – citiramo 114. člen ZDR-1 –, ki je dopolnil starost 58 let, ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine.

Varstvo po omenjenem odstavku ne velja:

• če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino,
• če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu ali pri drugem delodajalcu,
•  in v primeru, da delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi že izpolnjuje pogoje za varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po tem členu, razen v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi v skladu s prejšnjo alinejo.

Navedeno pomeni, da če bo delodajalec zaposlil delavca, ki je starejši od 58 let ali pa mu do izpolnjevanja pogojev za starostno upokojitev manjka še pet let delovne dobe, ta ne bo užival varstva iz naslova delavca pred upokojitvijo, in sicer v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.

Delodajalec sicer lahko z namenom ugotavljanja izpolnjevanja pogojev delavca oziroma delavke za našteto pridobi podatke iz zbirk Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije.

Starejši delavci in delavke

Delavci, starejši od 55 let, uživajo posebno varstvo (197. člen ZDR-1):

→ Pravico do krajšega delovnega časa (198. člen ZDR-1)

Starejši delavec oziroma delavka lahko sklene pogodbo o zaposlitvi oziroma ima pravico, da začne delati s krajšim delovnim časom od polnega na istem ali drugem ustreznem delovnem mestu, če se delno upokoji. Zakonodajalec ob upoštevanju pravic iz naslova pokojninskega zavarovanja omogoča delavcu oziroma delavki možnost, da se postopoma upokoji oziroma da se postopno prilagodi na dokončno starostno upokojitev. V tem členu je dopuščeno, da se lahko delavec delno upokoji, hkrati pa še vedno ostaja aktiven, tako da delo na dotedanjem oziroma na novem delovnem mestu opravlja s krajšim delovnim časom od polnega. Pravice, ki je določena v tem členu, delodajalec delavcu ne more odreči. Tako bo delodajalec delavcu, ki bo zahteval, da zaradi upokojitve opravlja delo v delovnem času, ki je krajši od polnega, moral omogočiti opravljanje dela s krajšim delovnim časom. Navedeno pomeni, da bo moral delodajalec s starejšim delavcem skleniti novo pogodbo o zaposlitvi, s katero se bosta dogovorila o delovnem času, kot tudi delovnem mestu, na katerem bo delavec opravljal delo.

→ Omejitev nočnega in nadurnega dela (199. člen ZDR-1)

Starejšemu delavcu oziroma delavki delodajalec brez njegovega oziroma njenega pisnega soglasja ne sme odrediti nadurnega ali nočnega dela. Prepoved pa ni absolutna, saj lahko delavec k opravljanju nadurnega oziroma nočnega dela poda pisno soglasje. Delodajalec brez delavčevega pisnega soglasja ne sme odrediti opravljanja nadurnega ali nočnega dela. Delavec oziroma delavka pa lahko kadarkoli soglasje umakne oziroma ga prekliče. Njegovo soglasje mora biti sicer podano v pisni obliki in pred odreditvijo opravljanja nadurnega dela. Soglasje, ki bi bilo vključeno v pogodbo o zaposlitvi, je nično, saj gre za pravico delavca, ki jo ta lahko z enostransko izjavo (preklic oziroma umik soglasja) kadarkoli svobodno oblikuje. Ob kršitvi omenjene pravice obstaja tudi prekrškovna sankcija, in sicer z globo do 800 evrov.

→ Prepoved opravljanja dela preko polnega delovnega časa (146. člen ZDR-1) – nadurno delo

• Nadurno delo ne sme biti uvedeno, če je delo mogoče opraviti v polnem delovnem času, in sicer z ustrezno organizacijo ter delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev in delavk.
  Delodajalec ne sme naložiti dela prek polnega delovnega časa po 144. in 145. členu zakona o delovnih razmerjih, in sicer:
• delavki ali delavcu v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti in starševstva (185. člen),
• starejšemu delavcu (199. člen),
• delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,
• delavcu, ki bi se mu po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,
• delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare v skladu s tretjim odstavkom 143. člena tega zakona,
• delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

→ Prepoved neenakomerne razporeditve delovnega časa in začasne prerazporeditve delovnega časa

Začasna prerazporeditev: Med letom se pogosto zgodi, da je letni razpored dela treba prilagajati dejanskim in (trenutno) nastalim potrebam delovnega procesa. Navedeno pomeni, da je zaradi takšnih ali drugačnih razlogov, ki so povezani z delovnim procesom, treba med letom začasno prerazporediti delovni čas. Kljub prerazporeditvi delovnega časa delavec oziroma delavka v koledarskem oziroma poslovnem letu ne opravi večjega števila ur, kot je to določeno z letnim razporedom dela (v povprečju 2088 ur). Zaradi začasne prerazporeditve delovnega časa bo delavec v določenem obdobju delal več, kot je to določeno z letnim razporedom dela, v naslednjem obdobju pa manj, tako da bo izravnal svojo povprečno delovno obveznost. Pri začasnem razporejanju delovnega časa je delodajalec omejen z zagotavljanjem počitkov (dnevnih in tedenskih), kot tudi z najvišjim številom delovnih ur na teden (56 ur). Z začasno prerazporeditvijo delovnega časa se spremeni delovni čas, ki je v naprej določen. Ker so delavci z vnaprej določenim delovnim časom seznanjeni najpozneje do začetka koledarskega oziroma poslovnega leta, jih mora delodajalec z (začasno) prerazporeditvijo delovnega časa pravočasno seznaniti.

Neenakomerna razporeditev: gre za možnost, da delodajalec zaradi narave ali organizacije dela delovni čas neenakomerno razporedi. Tako kot pri začasni prerazporeditvi delovnega časa, tudi pri neenakomerni razporeditvi zakonodajalec ni navedel razlogov, na podlagi katerih bi bila dopustna neenakomerna organizacija delovnega časa. Zakonodajalec tako prepušča socialnim partnerjem, da razloge za neenakomerno razporeditev delovnega časa določijo s kolektivnimi pogodbami na vseh ravneh. O razlogih, v okviru katerih lahko delodajalec neenakomerno razporedi delovni čas, pa se lahko pogodbeni stranki (delavec in delodajalec) dogovorita tudi v pogodbi o zaposlitvi.

Organiziranje neenakomernega delovnega časa pomeni, da je že vnaprej določeno, da bo delavec v nekem obdobju delal več, kot znaša povprečni dnevni delovni čas, v drugem pa manj (na primer v letnem času delavec oziroma delavka dela po 10 ur dnevno od ponedeljka do petka, v zimskem pa le 5 ur dnevno). Kljub temu pa bo delavec na letni ravni opravil enako število ur, kot bi jih v primeru enakega delovnega časa (v povprečju 2088 ur). V istem odstavku je tudi določeno maksimalno število ur delovnega časa, ki jih lahko delavec oziroma delavka opravi v tednu. Pri začasni prerazporeditvi oziroma neenakomerni razporeditvi delovnega časa lahko delodajalec odreja delovni čas delavca tako, da ne sme preseči 56 ur na teden. To je tako najvišje dopustno število ur, ki jih delavec opravi v delovnem tednu ne glede na naravo teh ur (redni delovni čas, prerazporejen delovni čas, nadurno delo).

Ne glede na obliko razporejanja delavčevega delovnega časa (enakomerno, neenakomerno, prerazporeditev) mora delodajalec spoštovati omejitve v zvezi z dnevnimi in tedenskim počitkom, kot tudi najvišjim dovoljenim številom delovnih ur v tednu.

→ Razporejanje delovnega časa (148. člen ZDR-1)

Razporeditev in pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa so določeni s pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo. Pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta delodajalec določi letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvesti delavke ter delavce na pri delodajalcu običajen način (na primer na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije) in sindikat pri delodajalcu.

Če delavec v času trajanja delovnega razmerja zaradi potreb usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa, mu mora delodajalec, upoštevaje potrebe delovnega procesa, pisno utemeljiti svojo odločitev najpozneje v 15 dneh. Pisno utemeljitev je mogoče poslati tudi po elektronski poti na delavčev elektronski naslov, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Delodajalec mora pisno obvestiti delavke in delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa na pri njem običajen način. Pri enakomerni razporeditvi polni delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu. Zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov je delovni čas lahko neenakomerno razporejen. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa je upoštevan polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev.

Določbe 146. člena tega zakona o prepovedi dela prek polnega delovnega časa veljajo tudi v primeru neenakomerne razporeditve ali prerazporeditve delovnega časa.

Če sindikat oziroma svet delavcev ali delavski zaupnik pri delodajalcu tako zahteva, ga mora delodajalec enkrat letno obvestiti o izrabi delovnega časa, upoštevaje letni razpored delovnega časa, o opravljanju nadurnega dela oziroma o začasni prerazporeditvi delovnega časa.

→ Pridobitev pravice in minimalno trajanje letnega dopusta (159. člen ZDR-1)

Delavec oziroma delavka pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, ima pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta. Delavec oziroma delavka ima pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Podobno dodatne dneve dopusta določajo tudi nekatere kolektivne pogodbe dejavnosti.

Še niste članica oziroma član sindikata?

Preberite razloge za včlanitev, izberite svoj sindikat in se včlanite!