Usklajevanje dela in zasebnosti po Evropi

9. 4. 2019

Med sindikalisti po vsej Evropi narašča zavedanje, da je usklajevanje dela in zasebnosti problem, ki se ga morajo pri svojem delu lotevati resno in odgovorno, zlasti pa o tem, da to ni le t. i. ženska tema, temveč da prav tako in toliko zadeva tudi moške in celotno družbo. Na evropski ravni je tako pred vrati nova direktiva, veliko dela pa čaka sindikaliste tudi na nacionalnih ravneh, ravneh dejavnosti in v posameznih delovnih okoljih. Stanje, kot pišemo v novi, marčevski tematski številki Delavske enotnosti, glasila ZSSS, z naslovom Usklajevanje dela in zasebnosti, še zdaleč ni spodbudno in ne enoznačno.

 V zadnjih letih so stanje še poslabšali varčevalni ukrepi, spodbujeni s t. i. gospodarsko krizo. Ti so ne le vplivali na zakonodajo, ampak omajali tudi socialni dialog, s katerim so se v državah vse bolj lotevali le vprašanja plač in plačila za delo, ob strani pa puščali vprašanja, povezana z usklajevanjem dela in zasebnosti. Krepitev socialnega dialoga mora tako postati eno pomembnih sindikalnih prizadevanj.

Kompleksnega in širokega problema usklajevanja dela in zasebnosti so se v Evropski konfederaciji sindikatov (ETUC) lotili tudi s posebnim projektom Usklajevanje: Sindikalne strategije in dobre prakse za izboljšanje usklajevanja dela in življenja. Narejene so bile že prve analize stanja v izbranih desetih državah in zbranih je bilo 75 dobrih praks. Med opazovanimi državami je bila tudi Slovenija, iz nje so evropski sindikalisti in sindikalistke izbrali tri dobre prakse, tj. usklajevanje, ki ga omogočajo kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine, policistov in družbe Eti Izlake. Te in še nekaj drugih slovenskih dobrih praks bomo podrobneje obdelali v posebnem prispevku, na tem mestu pa poglejmo, kaj na področju usklajevanja počnejo socialni partnerji v tujini.

Ona in on

Izziv vseh delavcev je izraba dopusta oziroma dela prostih dni, povezanega z družinskimi in zasebnimi obveznostmi. Še zlasti moški se srečujejo s stereotipi, povezanimi z njihovim skrbstvenim delom, izredno pomembne pa so tudi finančne posledice njihove zapustitve dela zaradi skrbi za otroke, starejše in invalide. Dejstvo je namreč, da imajo moški domala povsod višje plače kot ženske in so zato finančna razmerja v družinah neenakomerna, opustitev plače moškega pa ima tako večje finančne posledice za družino (če govorimo le o klasični družini) kot to, da doma ostane ženska. Ženske tako »lažje« prevzamejo skrb za druge na svoja ramena, pri tem pa same praktično celo življenje čutijo mnoge posledice (odpovedovanje karieri, napredovanju, izobraževanju, slabše plačilo, revščina v starosti …). Take »izbire« so tako pogosto prisile. Koliko so posameznice v to »prisiljene«, je odvisno tudi od sistemsko (ne)zagotovljene mreže skrbstvenega servisa, tj. vrtcev za otroke ter mreže domov in dnevnih centrov za starostnike.

Zadnje številke v EU kažejo, da skrbstvena odgovornost terja svoj davek pri ženskah mnogo bolj kot pri moških. Kar dvajset odstotkov žensk in le dva odstotka moških je zato neaktivnih na t. i. trgu dela. Zato ne preseneča, da je stopnja brezposelnosti žensk v povprečju 11,6 odstotne točke višja od brezposelnosti moških in da kar 31,5 odstotka žensk dela  skrajšani delovni čas, medtem ko je takšnih moških le 8,2 odstotka. Usklajevanje dela in zasebnosti je tako zelo povezano z enakimi možnostmi in aktivacijo žensk in moških tako v svetu dela kot v zasebnosti.

Definicija

Usklajevanje dela in zasebnosti na evropski ravni razumejo kot odsotnost konflikta med delom in zasebnostjo oziroma točneje med plačanim delom, ki ga malo nenatančno lahko imenujemo tudi služba, in vsemi aktivnostmi posameznika zunaj tega.

Kako združiti delo z življenjem, je temeljno vprašanje za mnoge ljudi, vprašanje, ki si ga politiki, socialni partnerji, podjetja in posamezniki prizadevajo rešiti. Hkrati novi izzivi in ​​rešitve spreminjajo povezavo med delom in življenjem: staranje prebivalstva, tehnološke spremembe, višja stopnja zaposlenosti žensk in manj tedenskih delovnih ur.

Zemljevid usklajevanja

V ETUC so se lotili izdelave evropskega zemljevida dobrih praks usklajevanja skrbstvenih zasebnih obveznosti z delom in pri tem trčili na zelo različne zakonske okvire in prakse. Ti se kažejo v omogočanju družinskih in starševskih dopustov, skrbstvenih možnostih in različnosti delovnih okolij. Vse to se kaže pri: starševskem dopustu, materinskem dopustu, očetovskem dopustu, prožnosti delovnih potekov (delovni čas in kraj dela), otroškem varstvu, dolgotrajni oskrbi in pri finančnih posledicah za starše in skrbnike.

Na stanje vplivajo tako zakonodajalci kot socialni partnerji. Izredno pomembne so tako socialnopartnerske zmožnosti in njihov posluh ter razumevanje problema usklajevanja. Lažje je tam, kjer pri socialnih partnerjih delujejo odbori za enake možnosti ali ženski odbori, ki so običajno nosilci napredka na tem področju – tak odbor pri ZSSS je bil na evropski ravni predstavljen kot primer dobre prakse –, in tam, kjer so omenjena vprašanja dosegla določen avtomatizem ter se o njih sploh ni več treba posebej pregovarjati.

Sindikalisti so na tem področju prodornejši tudi, če jim uspe svoje člane aktivirati za ta vprašanja, pa tudi če jim uspe ohraniti nadzor nad izvajanjem ukrepov. Kolektivni dogovori tako marsikje nadomeščajo pomanjkanje zakonodajnih rešitev.

Vsi ukrepi pa niso neposredno prenosljivi v druga delovna okolja in dejavnosti, tudi iz ene države v drugo državo ne, lahko pa služijo kot primer in razmislek.

Vpeljava ukrepov usklajevanja vpliva tudi na javne storitve (otroško varstvo, skrb za bolne in invalide, dolgotrajna oskrba …). Določen minimum socialne in demokratične Evrope, zlasti pa Evrope enakih možnosti bo na to področje pripeljala direktiva, menijo v Evropski konfederaciji sindikatov. Zelo pomembno pa je tudi, da direktiva ne bo rušila dosežkov v državah, saj vsebuje klavzulo o ohranitvi ravni pravic na nacionalni ravni, ki je boljša od določene v direktivi.

Poleg normativnega okvira pa v Evropi potrebujemo tudi osveščanje o pomenu usklajevanja dela in zasebnosti in razumevanje, da je področje pomembno za oba spola (to nikakor ni le žensko vprašanje!), za vse delodajalce (ki želijo imeti motivirane in zadovoljne delavke in delavce) in za družbo v celoti.

Za več podatkov

Pravzaprav celotne slike, kaj se na tem področju dogaja po Evropi, nimamo, obstaja pa nekaj delnih študij in raziskav. Da je treba tudi bolje podatkovno spremljati raznolike pojave, ki določajo ne-skladje prostega časa delavk in delavcev z njihovim delovnim časom, se strinjajo mnogi, na to pa opozarja tudi ZSSS.

Pri Evropski fundaciji za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer (Eurofund) so vendarle opravili raziskavo, s katero so proučevali medsebojni vpliv sveta dela in zasebnosti ljudi v EU in okoliščine, v katerih se borijo za uskladitev obeh področij.

Raziskavo Striking a balance: Reconciling work and life in the EU, objavljeno decembra 2018, najdete tudi na njihovi spletni strani. Predmet njenega preučevanja so življenjske perspektive tako žensk kot moških, delitev dela med spoloma, plačano in neplačano delo, neformalno skrbstveno delo, prožnost delovnega časa (to ima močan učinek na usklajevanje dela in zasebnosti), problem dela doma (ki, če ni priznano, prinaša številna tveganja).

Eurofound pa je pred leti tudi posebej raziskal vpletenost očetov v skrbstveno delo otrok in ugotovil, da se to povečuje, a je še vedno (pre)majhno; problem pa je tudi metodološki, saj sistemi starševskega varstva po državah niso povsem primerljivi.

Različne prakse

Pregledali bomo nekaj praks in določil v desetih državah članicah EU, ki so sodelovale pri omenjenem projektu Evropske konfederacije sindikatov. Med njimi je tudi Slovenija, ki si je zaslužila poseben članek.

Finska: Čeprav se ponaša z nekaterimi dobrimi praksami usklajevanja, tam še vedno veliko večino skrbstvenega dela opravijo ženske – leta 2016 so ga opravile 90,5 odstotka, moški le 9,5 odstotka, razmerje pa se še poslabšuje. Tamkajšnje ženske sporočajo, da jih 86 odstotkov gospodinjsko delo opravlja vsak dan, medtem ko je takih moških le 57 odstotkov. Za otroke vsaj enkrat na teden skrbi več žensk (39 odstotkov) kot moških (35 odstotkov), prav tako za bolne in invalidne svojce (26 odstotkov žensk in 20 odstotkov moških). Na Finskem je zelo malo (28 odstotkov) otrok do drugega leta starosti vključenih v institucionalno varstvo, kasneje pa ta odstotek naraste.

Aprila letos bo Finska volila novo vlado. Njena naloga bo tudi reforma starševskega varstva in skrbstvenega dela, ki jo v državi že dalj časa napovedujejo. Več na tem področju delajo socialni partnerji. Zlasti pomembno je, da se dogovarjajo za bolje plačane starševske dopuste in prilagoditve novim oblikam družin. Takšen primer je denimo kolektivna pogodba za t. i. tehnološko industrijo, znotraj katere dobi delavec plačan dopust tudi za posvojenega otroka oziroma otroka, ki živi z njim v istem gospodinjstvu. Tudi v kemični industriji so kratki bolniški dopusti namenjeni skrbi za svojca ali ob njegovi smrti in se delavcu ne poznajo pri plači ter siceršnjem dopustu.

Francija ima dolgo tradicijo zakonskih okvirov enakosti spolov v svetu dela. Prva tovrstna zakonodaja je bila sprejeta leta 1972 in je od tedaj doživela že številne spremembe, eno zadnjih tudi v korist samozaposlenih. Po mnenju sindikatov je še vedno izziv plačilo odsotnosti, zanimiva in posebna pa sta tudi t. i. družinski podporni dopust in družinski solidarni dopust.

Čeprav je sindikaliziranost v Franciji nizka (splošna je osemodstotna, v zasebnem sektorju pa znaša le pet odstotkov), to ni ovira za splošen sprejem tega, kar se sindikati dogovorijo z vlado in delodajalci (leta 2013 so imeli sklenjenih 962 industrijskih podjetniških pogodb). V mnogih dogovorih je uporabljen izraz starševski dopust, s tem pa spodbujajo vpletenost očetov v skrbstveno delo. Dober primer dosežkov pogajalcev sta dejavnost transporta, v kateri je usklajevanje dela in zasebnosti zaradi narave dela še posebej težko, in dejavnost medijev oziroma komunikacij, v kateri imajo na primer še posebej določen dopust za starše šoloobveznih otrok – najvišjih 55 dni je razdeljenih: po deset delovnih dni za čas zimskih, spomladanskih in jesenskih počitnic, dvajset za poletne počitnice ter pet dni za konec leta.

EU-direktive

V EU imamo s področja usklajevanja in dela že nekaj zakonodajnih okvirov. Omenimo direktivo Sveta 92/85/EGS z dne 19. oktobra 1992 o uvedbi ukrepov za spodbujanje izboljšav na področju varnosti in zdravja pri delu nosečih delavk in delavk, ki so pred kratkim rodile ali dojijo, ter

Direktivo Sveta 2010/18/EU z dne 8. marca 2010 o izvajanju revidiranega okvirnega sporazuma o starševskem dopustu.

Zdaj je že dosežen tudi začasni dogovor o direktivi o usklajevanju dela in zasebnosti, ki jo čaka še potrditev v Evropskem parlamentu in Evropskem svetu. Spomnimo, da je ZSSS večkrat pozvala slovensko vlado in ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, da naj v okviru svojih pristojnosti podpreta čimprejšnje sprejetje direktive in naj ne prispevata k nadaljnji razvodenitvi predlaganega besedila, kot je zmanjševanje neprenosljivega dela starševskega dopusta in uvedba plačanega oskrbovalskega dopusta.

ETUC si prizadeva za sklenitev evropskega dogovora z delodajalci in si želi, da bi socialni partnerji s skupnimi stališči prišli pred evropsko komisijo. Do sedaj jim to ni uspelo.

V Nemčiji so ženske na t. i. trgu dela še vedno zapostavljene. V zadnjem času jih sicer nanj vstopa več, a v večji meri za skrajšan delovni čas (se še spomnimo, da so politiki tudi v Sloveniji želeli po nemškem zgledu uvesti t. i. malo delo, a jim to zaradi sindikalnega upora in upora dela civilne družbe ni uspelo?). Kar polovica žensk z otroki, mlajšimi od treh let, sploh ne dela, četrtina jih dela s skrajšanim delovnim časom. Ženske so v veliki večini tiste, ki jemljejo starševski dopust. Tudi skrbstveno delo je njihova domena, skrbijo za kar 73 odstotkov tistih, ki so potrebni nege, saj jih v Nemčiji toliko ostaja doma.

Nemška praksa kaže, da so teme, povezane z usklajevanjem dela in zasebnosti, obrobne teme kolektivnih pogajanj. V največjem nemškem sindikatu, IGM Metall, pa se vendarle lahko pohvalijo, da so marca lani dosegli kolektivni dogovor na ravni dejavnosti, ko so določili boljše plačilo nadurnega dela, povečanje plač in drugih izplačil, pa tudi dodatne proste dneve za skrb za svojce in možnost skrajšanega delovnega časa do 28 ur tedensko za dobo dveh let. Kot pravijo v omenjenem sindikatu, so s tem omogočili spreminjanje denarja v čas (osem dni za 27,5 odstotka plačila konec leta), njihovo prakso pa posnemajo tudi v drugih dejavnostih. S prav posebnim dosežkom se lahko pohvalijo tudi pogajalci nemškega bančnega sektorja, ki so med drugim dosegli vračanje na polni delovni čas tistim, ki so šli na skrajšanega, pod istimi pogoji ter plačilo finančne podpore staršem otrok do šestega leta starosti in tistim, ki skrbijo za starostnika.

Iz Italije prihajajo novice, da usklajevanje dela in zasebnosti zaradi njihovega kulturnega okolja ni ravno tema v ospredju. Moški, ki gre na starševski dopust, je še vedno obravnavan kot nekdo, ki ga ne skrbi za delo in kariero.

V Italiji imajo eno najbolj redkih in tudi po kakovosti najslabših sistemskih mrež otroškega varstva in skrbi za starejše. Starševski dopust je kratek in slabo plačan. Nekaj bolje je le na ravni nekaterih dejavnosti in podjetij. V bančništvu je denimo omogočen plačan starševski dopust za uvajanje otroka v vrtec ali šolo. V tej in še nekaterih dejavnostih in podjetjih (recimo v prehrambni industrijski družbi Ferrero) pa imajo t. i. banko ur, nekakšen solidarnostni fond plačanih ur, ki jih ponekod deloma prispeva delodajalec, deloma pa zaposleni sami. Velike družbe, kot je Ferrero, se trudijo biti še bolj velikodušne, tako denimo organizirajo poletne počitniške kampe za otroke zaposlenih, imajo tudi svoj vrtec ipd. Vrag se skriva v podrobnosti, ki pravi, da imajo te ugodnosti v omenjeni multinacionalki le delavke in delavci v Italiji, vse podružnice, ki jih imajo drugod, pa tega standarda prijaznosti do družin ne dosegajo.

Litva se ponaša z enim najbolj velikodušnih sistemov starševskega dopusta, saj je polno plačan. Plačan imajo tudi bolniški dopust, namenjen skrbi za svojce, in sicer največ 120 dni na leto. V Litvi se delavki ali delavcu ni treba strinjati z bolj prožnimi urniki. V dejavnosti izobraževanja so s kolektivno pogodbo potrdili tudi, da ima delavka ob prihodu s starševskega dopusta pravico do enakega položaja, plače in delovnih razmer, kot preden je nanj šla. V dejavnosti elektroindustrije delodajalca kolektivna pogodba obvezuje za posebno finančno podporo zaposlenemu, ki ima tri otroke ali več. Tako je tudi v prehrambni industriji, v kateri je pravica razširjena na tiste, ki imajo invalidne otroke, na enostarševske družine in družine v finančnih težavah. Kljub vsem tem dobrim praksam pa usklajevanje dela in zasebnosti ter enake možnosti niso ravno visoko na prioritetnih listah pogajalcev.

Nizozemska je dežela, kjer je zavedanje o pomenu usklajevanja dela in zasebnosti visoko, a hkrati tam kar 60 odstotkov žensk dela manj kot 30 ur na teden. Rezultat tega je, da je veliko žensk ekonomsko odvisnih, po pokojninski vrzeli je Nizozemska druga v državah OECD, ženske pa v povprečju dobivajo 45 odstotkov nižjo pokojnino kot moški. Čeprav je država poskušala spodbuditi večjo udeležbo žensk na t. i. trgu dela, je ta trdovratno nizka, predvsem zato, ker je to postal model usklajevanja dela in zasebnosti. Del razlogov tiči v kratko odmerjenih, slabo plačanih in neprenosljivih starševskih dopustih, del pa v dragem in težko dostopnem institucionaliziranem otroškem varstvu: vrtec obiskuje nekaj več kot polovica otrok do dveh let starosti, in to v povprečju le 18 ur na teden. In vendar, Nizozemska priznava enake pravice tudi sestavljenim in istospolnim družinam, posvojiteljem in številnim družinskim kombinacijam, česar ponekod v Evropi še niso dosegli.

Ženske na Nizozemskem zaradi svoje zadržanosti doma opravijo tudi bistveno več gospodinjskega dela kot moški. Samozaposleni v omenjeni državi nimajo dostopa do skrbstvenega dopusta, 44 odstotkov jih poroča o težavah pri usklajevanju dela in zasebnosti, kar 58 odstotkov pa o s tem povezanih finančnih težavah.

Primer dobre prakse dogovarjanja na tem področju je bolnišnična dejavnost, v kateri imajo delavci pravico do 11 tednov plačanega starševskega in/ali oskrbovalskega dopusta na leto za družinskega člana ali drugo osebo, s katero ima oseba socialne stike. Delodajalčev problem pa je, kako organizira delo, običajno to naredi z nadomestnimi delavci.

Portugalska je država, ki jo je kriza zelo prizadela, kar se je odrazilo tudi pri slabši pokritosti s kolektivnimi pogajanji, pa tudi pri povečanju plačne vrzeli med ženskami in moškimi, ki je bila že prej velika. Kljub vsemu pa tudi sindikalisti priznavajo, da imajo dobro zakonodajo na področju usklajevanja dela in zasebnosti, le njena realizacija zelo šepa. Starševski dopust traja 120 dni in je stoodstotno plačan, nadaljnjih 30 dni si lahko starša delita in so prav tako polno plačani, ali pa jih izrabi le eden in so plačani 80-odstotno. Če kateri od staršev razširi omenjeno odsotnost na 180 dni, je ta plačana 83-odstotno. Od leta 2005 do leta 2015 se je delež očetov, ki so izrabili deljeni starševski dopust, povečal s 30,1 na 58,1 odstotka. Delavci imajo sicer pravico do skrajšanega delovnega časa do otrokovega drugega leta, če je invalid ali bolan, pa še leto več, a jim lahko njihovo pravico zavrne delodajalec, če zanje ne najde ustreznega nadomestila.

Kolektivna plačna pogajanja so na Portugalskem pomembna, a ne zapirajo plačne vrzeli, ta je 19-odstotna (evropsko povprečje je 16 odstotkov). To je treba razumeti tudi v luči kulturnega okolja, ki je stereotipno seksistično glede vlog žensk in moških tudi pri skrbstvenem delu in gospodinjskih opravilih. In vendar vse več kolektivnih pogodb na Portugalskem obravnava tudi usklajevanje dela in zasebnosti (leta 2016 jih je bilo 47, leta 2017 55, lani pa že 208). Po kolektivni pogodbi kemične in farmacevtske industrije lahko na primer eden od staršev dela deset ur tedensko manj, in sicer do otrokovega enega leta, če je invaliden ali kronično bolan. Delavci z enim ali več otroki, starimi do 12 let, imajo pravico do skrajšanega ali bolj prožnega delovnega časa. Takšne pravice pa imajo ne glede na otrokovo starost tisti, katerih otroci so invalidni ali kronično bolni.

 

V Španiji sindikati ugotavljajo, da je evropska zakonodaja ugodno vplivala na enake možnosti žensk in moških, zato tudi podpirajo evropsko direktivo o usklajevanju dela in zasebnosti. Počasi povečujejo plačan starševski dopust tako na zakonski ravni kot na ravni kolektivnih pogodb. Očetom je bilo prvič dovoljeno ostati doma z otroki šele leta 1999, a ta dopust ni bil plačan.

Potem ko vse več žensk stopa v svet plačanega dela, postaja pomembnejše vprašanje tudi usklajevanje dela in zasebnosti. Po izbruhu krize leta 2008 je bolj kot usklajevanje postalo pomembno ohraniti službe, kriza pa je bolj prizadela ženske kot moške. Od leta 2007 imajo v Španiji tudi zakon, ki nalaga družbam z nad 250 zaposlenimi izdelavo t. i. načrta za enakost. O načrtih za enakost in kolektivnih pogodbah se v Španiji socialni partnerji pogajajo posebej, kar je problem, ki vpliva na nadomestila, plače, delovni čas ipd., v malih in srednjih podjetjih, kjer tovrstnih načrtov nimajo, pa so te vsebine praviloma vključene v kolektivne pogodbe. Dobrih praks v enem ali drugem dokumentu na različnih ravneh je kar precej. Tako recimo v gostinstvu spodbujajo očetovski dopust, na podjetniški ravni pa je primer dobre prakse multinacionalka Thales España GRP, ki deluje v dejavnosti transporta, obrambe in varnosti; v njej tistim, ki delajo zaradi družinskih obveznosti skrajšan delovni čas, to ne vpliva na njihove pokojninske pravice, ki jim jih zagotavljajo na ravni družbe.

Španski sindikalisti se zavedajo pomena kolektivnih pogajanj in pogajanj za načrte za enakost, zato so tudi izdelali priporočila pogajalcem, kaj upoštevati in kako, ter začeli sistematično zbirati podatke o dosežkih na podjetniški ravni. Pomembno pa je zanje postalo tudi izboljšanje pogojev za delo starejših delavcev.

Smeli cilji?

Zagotavljanje ustreznega otroškega varstva je bistven korak k enakim možnostim pri zaposlovanju žensk in moških, je ugotovil evropski svet in leta 2002 na vrhu v Barceloni določil cilje zagotavljanja otroškega varstva do leta 2010: najmanj 90 odstotkov otrok, starih od treh let do starosti obvezne šole in najmanj 33 odstotkov otrok, mlajših od treh let, vključenih v vrtce. Ta cilj še ni dosežen.

V Lizbonski pogodbi je bil leta 2007 sprejet še en cilj, ki bi v povezavi s skrbjo za starejše poskrbel za boljše usklajevanje dela in zasebnosti. Njegovo uresničenje bi omogočilo kakovostno in dostopno oskrbo starejših ter odvisnih oseb. Tudi ta cilj (še) ni dosežen.

Kaj pa sveti delavcev?

Na evropski ravni raste zavedanje, da se morajo s problemi enakosti in usklajevanja ukvarjati tudi sveti delavcev, ki imajo drugo, a hkrati kompatibilno vlogo s sindikati.

Švedska je dežela z dobrim zakonodajnim okvirom, zavedanje o pomenu enakih možnostih je veliko, malo manj pa ga je pri usklajevanju dela in zasebnosti. Osredotočajo se zlasti na skrb za rast plač, izboljšanje delovnih pogojev in pravice delavcev, ki delajo skrajšani delovni čas. Usklajevanje je bolj v ospredju na podjetniški in lokalni ravni. Švedi sicer kolektivnim dogovorom dajejo veliko težo, zakoni so zanje spremenljivi, kolektivni dogovori so bolj trdni – zakon jih ureja že od leta 1938.

Švedska ima izdelan sistem t. i. načrtov za enake možnosti, ki so obvezni za vsa podjetja z več kot petindvajsetimi zaposlenimi, obenem pa zagotavljajo dejanske ukrepe za usklajevanje dela in družine. Varuh enakih možnosti te načrte nadzoruje.

Švedski sindikati so močni, sindikaliziranost je 80-odstotna, 60 sindikatov je združenih v tri centrale. Prožnost delovnega časa je na Švedskem običajna zadeva, obstajajo pa razlike med pravicami belih in modrih ovratnikov in po dejavnostih. Ugotavljajo tudi, da je problem manj premožnih zlasti pomanjkanje širše dostopnega sistema varstva otrok in starejših, medtem ko imajo premožnejši koristi od davčnih ugodnosti. Breme nerazvijanja javnega sistema bodo nosile v glavnem ženske, kar bo v družbi pomenilo še več neenakosti, še opozarjajo sindikalisti.

Zanimiva podrobnost pa prihaja iz Bolgarije, kjer so lahko na starševskem varstvu tudi stari starši, če je starš samohranilec.

Nekaj pomislekov

Kaj prinaša delo doma? Ne le boljše usklajevanje dela in zasebnosti, ampak tudi več družbene izolacije. Delavci na daljavo so zato slabše organizirani v sindikate, tudi njihov položaj nasproti delodajalcu je slabši.

Nekaterih del doma oziroma na daljavo preprosto ni mogoče opraviti. To so denimo gostinski poklici (sobarica, natakarica …), pa osnovni poklici v šolstvu (tam sicer določen delež dela šolski delavci in delavke še vedno opravijo doma: priprave, poprava preverjanj znanja …), vožnja v tovornem in potniškem prometu itd. Mobilni delavci imajo tudi sicer in že zdaj po zakonodaji posebne potrebe glede delovnega časa, počitkov in časa razpoložljivosti.

Očetje so več na dopustu tam, kjer je tudi sicer zaposlenih več žensk. Če ima delodajalec na voljo nadomestne delavce oziroma zlahka pokrije manko delavca, tudi postavlja manj ovir za starševski dopust.

Neomejena prožnost delovnega časa ni rešitev. Delavke in delavci z neurejenim oziroma neenakomerno razporejenim delovnim časom običajno delajo več in dalj časa. Skrajšani delovni čas je nemalokrat tudi manj prijazno prožen od polnega delovnega časa.

Nujno je nadziranje ukrepov usklajevanja dela in zasebnosti. Sami dobro napisani dokumenti namreč niso dovolj, praksa jih kdaj tudi povozi.

Potrebna je tudi transparentnost plačil in izplačil. Le tako bomo v resnici vedeli, kdo je plačan za kaj in koliko, in se lahko zavzeli, da bodo izplačila pravičnejša. Tako bodo pravičneje razporejena tudi druga delovna in skrbstvena bremena.

Usklajevanje naj ne bo problem posameznika

Posameznik nima moči, da bi se resno spopadel z usklajevanjem, to je treba zagotoviti sistemsko, opozarja konfederalna sekretarka Evropske konfederacije sindikatov Montserrat Mir Roca. Potrebna je večja veljava kolektivnega pogajanja, več enakih možnosti in bolj pravično plačilo za ženske in moške. Doseči je treba priznanje skrbstvenega dela in dostojanstva tako oskrbovalcev kot oskrbovancev. Investirati je treba v skrbstveno delo in dejavnosti, ki so povezane z njim. Ženskam, ki so pogosto ujete v skrajšane delovne urnike, je treba omogočiti vstop v pravičnejša delovna razmerja. Vlagati je treba tudi v zdravo staranje in se zavedati, da nas tema usklajevanja zadeva celo življenje.

Kaj pa jaz?

Pri možnosti usklajevanja dela in zasebnosti pogosto pomislimo le na skrb za odvisne osebe, zlasti na otroke, starostnike ter bolne in invalidne svojce. Vse bolj pa je slišati opozorila, da morajo pravico do usklajevanja svojega prostega časa s svetom dela imeti tudi tisti, ki nimajo takšnih svojcev, oziroma ljudje, ki nimajo družine in živijo sami. Pogosto se namreč v delovnih okoljih dogaja, da delavke in delavci, ki doma nimajo majhnih otrok in ostarelih staršev, postanejo samoumevna izbira delodajalca pa tudi drugih v delovnem okolju, ko je treba delati nadure, opraviti kaj zunaj rednega delovnika ali nadomeščati tiste, ki svojo pravico do usklajevanja uveljavljajo. Pravica do prostega časa mora biti zagotovljena človekova pravica prav tako, kot je pravica do dela.

Zgledi vlečejo

Neodvisni uradi oziroma institucije za enake možnosti lahko učinkovito bdijo tudi nad uresničevanjem usklajevanja dela in zasebnosti. Še bolj učinkoviti pa so zgledi, kot so očetje na očetovskem dopustu, ki so v nekaterih okoljih še vedno zelo redki. Zgled so lahko tudi ženske na vodilnih položajih. Ni pa nujno, da imajo pogajalke na delodajalski strani in v politiki kaj več posluha za te teme kot njihovi kolegi, a je  po izkušnjah nekaterih pogajalcev to bolj verjetno.

V Evropski konfederaciji sindikatov, kjer se s tem področjem veliko ukvarjajo, ugotavljajo, da so razmere po Evropi različne, raznolika pa je tudi zakonodaja posameznih držav. Domala povsod je v pravice zarezala kriza, zlasti pa so odločevalci zamrznili nadomestila in finančno podporo.

Neplačano in nepriznano gospodinjsko delo je še vedno bolj domena žensk kot moških, kar je treba spremeniti. To bo mogoče samo, če bomo spremenili stereotipe, ki še vedno močno obremenjujejo kulturna okolja.

Usklajevanje je tudi ekonomsko vprašanje, zato moramo na vseh ravneh, tudi na evropski, doseči dogovor o tem, kaj je primerno plačilo, in pogledati, kaj lahko storimo na davčnem področju.

Za konec? Usklajevanja dela in zasebnosti zadeva vse generacije; sedanja ima možnost in priložnost zagotoviti, da prihodnjim generacijam žensk pa tudi moških ne bo treba izbirati med družino in kariero. Kdaj se je zalomilo? Starejše generacije se namreč še spomnijo, da takšnih težav nekdaj niso imele.

Mojca Matoz 

Bi brali več? Priskrbite si svoj izvod Delavske enotnosti!