Kako odpraviti plačno vrzel med spoloma?

18. 12. 2023

Pravica do enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti ne glede na spol je splošno sprejet mednarodni standard in eno temeljnih načel v Evropski uniji in Sloveniji. Čeprav je ta pravica pravno zagotovljena že več kot 70 let, se kot ključni izziv v vseh državah Evrope kaže njeno uresničevanje v praksi. Raziskovalci z ljubljanske fakultete za družbene vede so v okviru raziskovalnega projekta o plačilni neenakosti v Sloveniji pripravili predloge za njeno sistemsko odpravo, ki jo državam članicam nalaga letos sprejeta evropska Direktiva o preglednosti plačil.

Ena izmed pomanjkljivosti, ki upočasnjuje zmanjševanje razlik v plačah med spoloma, je netransparentnost plačil in nedostopnost do informacij, ki bi omogočale primerjavo med posamezniki in posameznicami, ki opravljajo enako ali enakovredno delo, je uvodoma povedala Aleksandra Kanjuo Mrčela, vodja projekta S transparentnostjo do enakosti plačil po spolu (STEP) s Fakultete za družbene vede (FDV) Univerze v Ljubljani. Glavni namen in cilj raziskovalnega projekta, ki so ga izvajali na Centru za proučevanje organizacij in človeških virov, je bilo ugotoviti, na kakšen način bi lahko povečali transparentnost plačil in zmanjšali plačne vrzeli med spoloma v Sloveniji. Šele ob jasno ugotovljenih razlikah v plačilih med spoloma za enako ali enakovredno delo bi lahko institucionalni akterji s socialnim dialogom dosegli postopno uveljavitev spolno nevtralnih plačnih struktur oziroma enakovrednega plačila ne glede na spol. V javnem in v zasebnem sektorju bi bilo treba najprej preveriti, ali je ocenjevanje zahtevnosti dela ustrezno, ter nato vzpostaviti postopke določanja plač in dodatkov, ki bi zmanjšali plačne razlike med spoloma.

Podatki iz raziskave kažejo, da so trditve, da plačnih razlik ni, zgrešene. V nekaterih primerih se je namreč izkazalo, da so ženske v istem poklicu pri istem delodajalcu tudi do 15 odstotkov manj plačane kljub temu, da so običajno bolj izobražene kot njihovi moški kolegi. Moški tudi hitreje napredujejo kot ženske, ker te poleg poklica običajno opravljajo še reproduktivno delo (skrb za gospodinjstvo, otroke, stare starše). Zato se je ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ) z uvedbo neprenosljivega očetovskega dopusta odločilo za prvega izmed več načrtovanih korakov na poti do izenačenja spolov, je povedal minister za delo Luka Mesec in pohvalil angažma raziskovalk pri pripravi predlogov. Kot dober zgled Sloveniji pri pripravi zakonskega predloga, ki bi implementiral evropsko Direktivo o preglednosti plačil, je postavil Belgijo in Nemčijo ter obljubil politični pritisk na vlado.

Pravica do enakega plačila za enako delo

Pravica do enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti je splošno sprejet mednarodni standard in eno temeljnih načel Evropske unije. Pravno je zagotovljena že več kot sedemdeset let, vendar je v praksi uresničevanje tega načela nesorazmerno. Podatki Evropskega statističnega urada (Eurostat) in Organizacije za gospodarsko sodelovanje in razvoj (OECD) namreč kažejo, da bo za popolno zaprtje plačne vrzeli potrebnih več kot sedemdeset let, v Nemčiji in Španiji celo do tristo let. Raziskovalci in raziskovalke s FDV so zato proučili, na kakšen način države Evropske unije ter Švica, Islandija in Norveška oblikujejo in sprejemajo različne ukrepe za večjo transparentnost plačil oziroma kako zmanjšujejo plačno vrzel med spoloma. Pogovarjali so se predvsem z zaposlenimi v državni in javni upravi ter z institucijami, ki spremljajo višino plač med spoloma ter oblikujejo ustrezne zakonske in podzakonske akte. Izsledki raziskave so pokazali na neprilagojeno plačno vrzel med spoloma praktično v vseh državah Evropske unije, pri čemer gospodarska razvitost ni zagotovilo za manjšo plačno vrzel (glej tabelo 1)*.

Neprilagojena plačna vrzel med spoloma v Sloveniji

Čeprav je Slovenija na repu držav Evropske unije z relativno nizko ravnjo (3,8 odstotka) neprilagojene plačne vrzeli med spoloma, raziskovalke ugotavljajo, da nizke ravni plačilne neenakosti zakrivajo večje razlike na ravni sektorjev in delovnih mest. Neprilagojena plačna vrzel je večja za mlade, novozaposlene delavke in delavce in se s starostjo zmanjšuje, večja pa je v javnem kot v zasebnem sektorju ter v bolj feminiziranih poklicih. V javnem sektorju je zaposlenih 63 odstotkov žensk, medtem ko je večina zaposlenih v zasebnem sektorju moških. Plače zaposlenih v zasebnem sektorju so v povprečju višje od plač v javnem sektorju, ženske pa prejemajo nižje plače kot moški v obeh sektorjih ne glede na to, da imajo v povprečju višjo stopnjo dosežene izobrazbe.

Glede na to, kakšna je trenutna plačna vrzel med moškimi in ženskami v Evropi, povprečna Evropejka zadnjič dela za plačilo 15. novembra. Na ta dan zaznamujemo evropski dan enakega plačila, ko ženske simbolno nehajo prejemati plačilo za svoje delo, čeprav ga bodo opravljale do konca leta.

Največjo plačno vrzel so raziskovalke ugotovile v finančni in zavarovalniški dejavnosti (23,7 odstotka), kjer je skoraj dve tretjini zaposlenih žensk, sledijo ji zdravstveno in socialno varstvo (20,1 odstotka) z več kot dvema tretjinama delavk, izobraževanje (14,8 odstotka) in javna uprava (11,2 odstotka), kjer je delež žensk 55-odstoten. Razlike pa izhajajo tudi iz vertikalne segregacije znotraj teh sektorjev, saj moški običajno zasedajo boljše plačana in bolje vrednotena delovna mesta kljub temu, da so nižje izobraženi.

Če primerjamo moške in ženske, ki opravljajo enako delo za istega delodajalca, in upoštevamo izobrazbo in delovne izkušnje, ugotovimo velike razlike med njimi. Čeprav so v povprečju v Sloveniji višje izobražene ženske razvrščene v bolje plačane poklice in podjetja, kar zmanjšuje plačno vrzel in prikriva razlike med spoloma na ravni delovnih mest, ob tem ne smemo ignorirati dejstva, da so med delodajalci globoko zakoreninjeni patriarhalni pogledi (glej tabelo 2)*.

Veliko žensk se tako sooča s prikritimi ovirami za napredovanje v obliki diskriminatornih praks pri ocenjevanju in nagrajevanju. V slabšem položaju so tudi zato, ker so odsotne zaradi materinstva in skrbi za vzdrževane družinske člane. »K ohranjanju statusa quo in povečevanju razlik pomembno prispeva tajnost plač in trdno prepričanje, da njihova preglednost ni potrebna, saj je enakost že dosežena,« je predstavitev izsledkov raziskave sklenila raziskovalka Andreja Poje (glej tabelo 3)*.

Kakšne so prednosti transparentnosti plačil?

Za Slovenijo so tako kot še za mnoge druge evropske države značilni nepregledni plačni sistemi, v katerih so razlike v plačilu med spoloma prikrite. Mnoge delavke in delavci se ne zavedajo, da so neenako obravnavani oz. diskriminirani, tistim, ki to vedo, pa je pogosto nelagodno. Takšni sistemi tudi onemogočajo pridobivanje potrebnih podatkov za dokazovanje plačne neenakosti. Če je glavni motivator zaposlenih visoka znana plača v določenem poklicu ali dejavnosti, na podlagi katere se posameznice in posamezniki odločajo zanjo, hitro pride do neenakomerne in neučinkovite razporeditve talentov po podjetjih in poklicih, kar dolgoročno zmanjšuje produktivnost in povzroča izgubo dohodka vsem prebivalcem.

Prakse iz tujine so pokazale, da odprava plačne neenakosti povečuje zadovoljstvo delavk, njihovo zavzetost, produktivnost in pripadnost podjetju. Ohranjanje plačnih vrzeli zmanjšuje razpoložljive dohodke žensk v času zaposlitve in po upokojitvi, povečuje stopnjo tveganja revščine, zmanjšuje prihodke države, povpraševanje itd. Eurostat ocenjuje, da zaradi plačnih vrzeli med spoloma evropsko gospodarstvo letno izgubi okoli deset odstotkov bruto domačega proizvoda. Različne članice EU zato sprejemajo različne ukrepe za povečanje transparentnosti pri plačilih zaposlenih, Slovenija do zdaj ni storila (še) nič (glej tabelo 4)*.

Kako doseči transparentnost plačil v Sloveniji?

Po mnenju raziskovalk bi bila najpomembnejša jasna opredelitev konceptov enakega dela, dela enake vrednosti ter spolno nevtralnih sistemov vrednotenja. To pomeni, da bi bilo treba oblikovati orodja in metodologije, ki bodo usmerjali podjetja pri ocenjevanju, kaj je delo enake vrednosti. Zagotoviti bo treba tudi spolno nevtralna merila, ki omogočajo oceno, ali so delavke in delavci v primerljivem položaju glede na znanja, spretnosti, trud, odgovornost, delovne pogoje, veščine komunikacije itd. Zaposleni bi morali imeti zakonsko določeno pravico do obveščenosti o preglednosti plačil pred zaposlitvijo in preglednost nad določanjem plačil pri plačnem napredovanju.

Zaradi strukture slovenskega gospodarstva, v katerem prevladujejo mikro in majhne družbe, raziskovalci predlagajo, naj ukrepi zajamejo podjetja z več kot deset zaposlenimi, saj v njih dela kar 64 odstotkov vseh slovenskih zaposlenih. Upravam podjetij bi bilo treba zagotoviti brezplačno spletno orodje za lažje in hitrejše spremljanje in analizo podatkov ter ugotavljanje vzrokov za razlike. Ker bodo morali delodajalci v skladu z direktivo finančni upravi (Furs) mesečno poročati o različnih kazalnikih na ravni podjetja: po vrstah delovnih mest ter deležu moških in žensk, ki prejemajo variabilne dele plače, bi bilo smiselno ustrezno prilagoditi obrazec REK tako, da bi vanj vključili tudi spol. Furs bi te podatke nato redno posredoval statističnemu uradu (Surs) in Zagovorniku načela enakosti, ki bi skrbel za zbiranje, obdelavo, analizo in objavo podatkov ter poročanje o številu in vrstah pritožb. Inšpektorat za delo (IRSD) pa bi prevzel nadzor nad uporabo načela enakega plačila.

Poročila podjetij o ugotovljenih plačnih vrzelih med spoloma bi morala biti javno objavljena na spletnih straneh podjetja in Zagovornika načela enakosti. Če podjetje spletne strani nima, bi moralo svoje zaposlene obveščati na običajno uveljavljen način (elektronska pošta ali pisno). Vladni urad za enake možnosti bi skupaj z MDDSZ in socialnimi partnerji razvil certifikat o enakem plačilu ter ustanovil telo, ki bi presojalo upravičenost podjetij in implementacijo certifikata.

Ne nazadnje bi bilo pomembno tudi ozaveščanje, izobraževanje in vključevanje vseh deležnikov (ministrstev, socialnih partnerjev, strokovnjakinj s področja enakosti spolov) v delovno skupino, ki bi skrbela za lažjo implementacijo direktive v nacionalno zakonodajo, v skladu s posebnim akcijskim načrtom. Časa za implementacijo ni več veliko, saj mora biti direktiva v slovenski pravni red prenesena do junija 2026.

Meje (plačilne) neenakosti so v naših glavah

Da bo ta pot še dolga in naporna ter posejana z globoko zakoreninjenimi predsodki, je v sklepnem delu srečanja potrdil Mitja Gorenšček, direktor Gospodarske zbornice Slovenije (GZS), ki je takole razmišljal o tem, zakaj so ženske za enako delo plačane manj: »Dejstvo je, da razlike med spoli obstajajo. Že od začetka velja, da je osnovna skrb za otroka in družino dolžnost ženske, moški pa je tisti, ki domov nosi plen. Če se ženska zaveda svoje odgovornosti, da je poleg službe, ki jo vsakodnevno opravlja, tista, ki poskrbi za otroke, jih dvigne iz šol in vrtcev ter doma poskrbi za družino, ima neke omejitve pri svojem delu, ki jih delodajalci subjektivno vidimo kot manjšo fleksibilnost. Moški imamo vedno čas, smo tudi bolj fleksibilni in bolj pripravljeni poprijeti za delo. Imamo pač to možnost, da lahko podaljšujemo svojo delovno obveznost, ženske pa imajo poleg dela druge obveznosti, ki jih jemljejo kot primarne, in moški se na to pogosto tudi zanašamo, kakorkoli se to sliši konservativno. Tako, da se mi zdi ta delitev dela med moškim in žensko prava delitev in si želim, da taka delitev ostane tudi vnaprej. Z zakonodajno regulativo se teh stvari ne da na silo urejati, spremembe se bodo zgodile same po sebi.«

Izrečeno lahko v luči prej zapisanega zlahka razumemo kot glavno oviro na poti k enakosti. V nekoliko drugačnem tonu je podobno razlago za plačilno neenakost povzela tudi Sonja Šmuc, kadrovica podjetja Dewesoft. Povedala je, da se z večanjem pravic delavkam in delavcem večajo tudi obremenitve, in kot primer navedla žensko skrbstveno delo, ki je ključni povzročitelj razlik v plačah: »Ženske se morajo odločiti, ali želijo izkoristiti porodniški dopust ali ne, saj je slednji lahko vzrok, zakaj dobijo recimo nižjo nagrado (za poslovno uspešnost, op. a.). Delodajalce moramo razumeti, oni namreč ustvarjajo povpraševanje po delovni sili in so različne vrste kadrov pripravljeni različno plačati. Šele z zavedanjem razlik med zaposlenimi in razlogov zanje lahko razumemo tudi razloge za plačno neenakost.«

Nasprotnega stališča sta bili predstavnici sindikalne strani, predsednica ZSSS Lidija Jerkič in Martina Vuk, strokovna sodelavka za pravne zadeve Konfederacije sindikatov javnega sektorja Slovenije (KSJS). Lidija Jerkič je predstavila svojo izkušnjo z moškimi kolegi v predsedstvu ZSSS, ki pogostokrat nimajo posluha za spolno neenakost pri plačilu, nekateri celo glasno vztrajajo, da teh razlik ni, ali pa se jim zdi, da se nam s tem ni treba aktivno ukvarjati.

Prakse, ki zrcalijo neenakost in jih ženske dnevno izkušajo, pa so lahko tudi povsem vsakdanje narave, kar je v praksi demonstrirala Martina Vuk ob fiksno postavljenem govorniškem odru v višini povprečnega moškega. »Te povsem običajne fizične prepreke vodijo do ustvarjanja družbenih stereotipov in strahov. V povprečju ženske ne zaslužimo več kot moški, zato je predstava, da moški zaradi svoje aktivne vloge hranilca družine ne more prevzeti tudi skrbstvenega dela, zgrešena. Dosegli smo polno zaposlenost žensk kljub skrbstvenemu delu, ki ga te opravljajo, nismo pa še uspeli stopiti v drugo fazo, ki je pravična razdelitev tega dela med oba spola ter enako plačilo za enako delo. V javnem sektorju o teh ‘skritih dejavnikih’ ne govorimo, tako kot ne govorimo o feminizaciji poklicev, ki je nerazdružljivo povezana z ugledom in vrednotenjem teh poklicev.«

Za uspešno odpravljanje plačnih vrzeli bomo morali kot družba obravnavati avtošovinistična in avtoseksistična prepričanja, kar je Martina Vuk ponazorila na primeru vertikalne spolne segregacije v izobraževalnem sistemu: v vrtcih delajo večinoma vzgojiteljice, osnovne šole vodijo ravnatelji, raziskovalni kader na fakultetah pa so večinoma moški. Politična volja torej ne sme in ne more biti edino vodilo za doseganje enakega plačila za enako delo, spremeniti se moramo tudi mi.

---

Kaj določa direktiva o transparentnosti plačil?

Evropska komisija (EK) je direktivo št. 2023/970 sprejela maja, veljati pa je začela junija letos. Države članice Evropske unije imajo čas do 7. junija 2026, da nacionalno zakonodajo in druge predpise uskladijo z direktivo. V treh letih morajo EK posredovati tudi oceno, kakšne učinke bo imela spremenjena zakonodaja na delavke in delavce ter delodajalce, ki zaposlujejo manj kot 250 delavk in delavcev. Do leta 2027 morajo nato delodajalci s 150 do 250 zaposlenimi pripraviti informacije o plačilni vrzeli med spoloma v njihovem podjetju v preteklem letu, nato pa te podatke posredovati EK na vsaka tri leta. Enako velja za delodajalce z več kot 250 zaposlenimi, le da morajo ti podatke posredovati vsako leto. Delodajalci s 100 do 150 zaposlenimi pa bodo morali informacije o plačilni vrzeli EK prvič posredovati do leta 2031, nato pa na vsaka tri leta.

Akcijski načrt predvideva vzpostavitev zakonodajnega okvira s primeri dobrih praks v tujini; opolnomočenje ključnih institucij (Furs, MDDSZ, MJU, Surs); izdelavo ocene prenosa direktive v prakso; pilotni preizkus zakonodaje v izbranih podjetjih, ozaveščanje in usposabljanje socialnih partnerjev (delodajalcev in sindikatov); kampanje za ozaveščanje javnosti in razširjanje informacij.

Države so do leta 2026 dolžne ustanoviti delovna telesa za spremljanje podatkov delodajalcev. Ta bodo morala pripravljati poročila o skupnih ocenah plačil, številu in vrstah pritožb delavk in delavcev v zvezi z diskriminacijo pri plačilu in zahtevkih za izenačenje plačilne vrzeli, vloženih pri nacionalnih sodiščih, ki jih bodo EK posamezne države prvič posredovale do leta 2028, nato pa vsako leto znova. Podatki za leto 2026 bodo prvi natančni podatki o plačilni vrzeli v državah Evropske unije, ki jih bo Evropski statistični urad v enoviti obliki objavil leta 2028. Istega leta bodo države EK obvestile o učinkih izvajanja direktive v praksi, pri čemer EK upa, da bodo v petletnem obdobju že vidni prvi učinki izenačevanja plačilne vrzeli. Končno poročilo o učinkih izvajanja te direktive pa bodo evropski poslanci in poslanke ter Evropski svet obravnavali junija 2033, po desetih letih od začetka njene veljavnosti.

Miha Poredoš

*Grafi so poobjavljeni z dovoljenjem avtorice.

Delavska enotnost

Ta članek je bil najprej objavljen v redni številki z naslovom Kako odpraviti plačno vrzel med spoloma? (7. december 2023) Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 81 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.

Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. E-izvod redne številke Kako odpraviti plačno vrzel med spoloma? pa je mogoče tudi kupiti, in sicer s klikom na spodnjo grafiko: