Ali lahko delavec, ki je bil na bolniški, dobi manjšo božičnico?

28. 12. 2020

Že pred časom se je o tem izrekel zagovornik načela enakosti. Novembra pa je njegovo stališče potrdilo tudi upravno sodišče. Delodajalci zaposlenim, ki so odsotni zaradi bolniške, nosečnosti ali drugih osebnih okoliščin, ne smejo nižati zneska za poslovno uspešnost (božičnice). 

Sodišče v sodbi (IU 29/2020-21) ugotavlja, tudi če je del plače iz naslova poslovne uspešnosti relativno majhen delež celotne plače, to še vedno ni opravičilo, da se tistim, ki so odsotni zaradi bolezni, porodniške in podobnih razlogov, ta delež zaradi daljših odsotnosti lahko zmanjša. Tako morajo zaposleni tam, kjer je izplačana, božičnico prejeti v enakem znesku, ne glede na njihovo odsotnost in določila zapisana v kolektivni pogodbi.

Sodišče potrdilo stališče zagovornika načela enakosti

Upravno sodišče je tako razsodilo v primeru podjetja, ki je že prejelo odločbo zagovornika načela enakosti, s katerim je ta izpodbijal, da bodo tisti, ki so bili med letom odsotni zaradi bolniške odsotnosti, prejeli nižjo božičnico v primerjavi s tistimi, ki so bili na delu stalno prisotni. Merilo, da je višina nagrade odvisna od prisotnosti na delovnem mestu, ki je na videz nevtralno, namreč po mnenju zagovornika dejansko nesorazmerno prizadene tiste, ki so bili odsotni zaradi starševstva ali bolezni. To pa sta osebni okoliščini, ki ne smeta biti temelj za slabšo obravnavo in sta prepovedana oblika diskriminacije. Podobno pravi tudi sodba, saj imajo kriteriji, »ki so sicer oblikovani nevtralno in veljajo za vse delavce«, dejanski učinek tak, »da dejansko določene delavce s specifičnimi osebnimi okoliščinami postavi v slabši položaj«.  

Nedovoljena prepoved posredne diskriminacije

»Ti delavci so postavljeni v manj ugoden položaj, ki se kaže v nižjem odstotku izplačila poslovne uspešnosti in da tako znižanje prizadene tiste delavce, ki so bodisi pogosteje bodisi dlje časa odsotni, to pa so tudi noseče delavke, delavci s kroničnimi ali dlje časa trajajočimi boleznimi ali poškodbami, ki terjajo večje zdravstvene posege ali rehabilitacijo, delavci s statusom invalida, tisti, ki negujejo ali spremljajo družinskega člana v primerih bolezni ali poškodb, starejši delavci ipd., ter da bodo zaradi svojih okoliščin posebne narave, ki jih ne morejo spremeniti, težje dosegli kriterij prisotnosti na delu, s čimer so postavljeni v manj ugoden položaj v primerjavi s tistimi, ki navedenih okoliščin nimajo. Direktive kot tudi sodbe Sodišča EU določajo le minimum pravnega normiranja, ki so ga države dolžne zagotoviti, ne preprečuje pa državam, da bi razširile obseg pravic,« so zapisali v jedru sodbe in s tem zavrnili družbo, ki se je obrnila na njih in ima določene kriterije sicer zapisane v dogovoru in jih veže na prisotnost posameznega delavca na način, da se po vnaprej določeni lestvici nižajo za primere odsotnosti iz vseh zdravstvenih razlogov, porodniške, očetovskega dopusta in neplačane odsotnosti. To je kršitev prepoved posredne diskriminacije.

Enaka nagrada za poslovno uspešnost (božičnica) pripada vsem ne glede na odsotnost z dela.

Delodajalec mora zagotavljati enako obravnavo ne glede na okoliščine

Iz sodbe izhaja, da v družbi menijo, »da če bi bilo plačilo za vse enako ne glede na odsotnost, bi bilo to diskriminatorno do sodelavcev, ki so delo opravljali večino svojega obveznega prisotnega časa«. Kot je še zatrjevalo podjetje, je to njihova »stvar avtonomne ureditve delodajalca«. A sodišče ob tem opozarja, da delavci, ki so odsotni tudi zaradi osebnih razlogov (na primer zdravstvenih), ne prejemajo zgolj nižje izplačilo nagrade za poslovno uspešnost, ampak tudi nižjo plačo. »V skladu s 6. členom (Zakona o delovnih razmerjih) ZDR-1 mora delodajalec delavcu v času trajanja delovnega razmerja zagotavljati enako obravnavo ne glede na različne okoliščine, ki so v tem členu naštete, med drugim gre tudi za druge osebne okoliščine,« še spomni sodišče  in dodaja, da dogovor kot interni akt delodajalca »sicer formalno ne posega v samo pravico delavcev do odsotnosti z dela, posega pa v njihov položaj, kadar delavci to pravico dejansko koristijo v praksi. Ti delavci so postavljeni v manj ugoden položaj, ki se kaže v nižjem odstotku izplačila poslovne uspešnosti«. Zaradi »svojih okoliščin posebne narave, ki jih ne morejo spremenit bodo težje dosegli kriterij prisotnost na delu, s čimer so postavljeni v manj ugoden položaj v primerjavi s tistimi, ki navedenih okoliščin nimajo. Avtonomija delodajalca je omejena z zakonsko določbo o prepovedi diskriminacije in enakem plačilu.« 

Prisotnost še ni dokaz uspešnosti delavca

Kot še ugotavlja sodišče, » zgolj prisotnost delavca še ni pokazatelj njegove uspešnosti«. Sodišče opozarja tudi, da dogovor ni interni akt, ampak ima »naravo podjetniške kolektivne pogodbe, kolektivna pogodba pa velja za stranki, ki sta jo sklenili«, in ima s tem »značaj predpisa«. V sodbi je navedeno tudi več pravnih judikatov, tako domačih kot evropskih, in je tudi s tega zornega kota zanimivo branje, ki pa ga na tem mestu zaradi omejenega prostora ne navajamo v celoti. 

Mojca Matoz 

 

Share