Bistvena sestavina našega življenja in dela – O čem govorimo, ko govorimo o delovnem času?

7. 3. 2025

Delovni čas je ena bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi, v okviru katere se delavec oziroma delavka in delodajalec ne dogovorita zgolj o tem, kakšno delo bo delavec opravljal in za kakšno plačilo, temveč tudi koliko svojega časa bo delodajalcu dal na razpolago za opravljanje tega dela, najpogosteje za nedoločen čas. Glede na to, da navadno za delovno razmerje delavec oziroma delavka nameni tretjino svojega časa, je kategorija delovnega časa izjemnega pomena tako z vidika varnosti in zdravja pri delu kot tudi zaradi usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja.

Zakon o delovnih razmerjih opredeljuje delovni čas kot efektivni delovni čas in čas odmora ter čas upravičenih odsotnosti z dela. Efektivni delovni čas je vsak čas, v okviru katerega delavec oziroma delavko dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.

Odmor med delovnim časom mora za delavca oziroma delavko, ki dela polni delovni čas, znašati najmanj 30 minut. Če delavec dela krajši delovni čas, vendar najmanj štiri ure dnevno, ima pravico do odmora v sorazmernem trajanju. Tudi če je delavčev delovni čas v posameznem dnevu krajši ali daljši zaradi neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa, se čas dnevnega odmora sorazmerno prilagaja delovnemu času. Odmor se v skladu z zakonom lahko določi po eni uri dela in najpozneje eno uro pred koncem delovnega časa.

V nekaterih kolektivnih pogodbah so poleg obveznega zakonskega odmora določeni tudi t. i. mikro odmori, običajno v trajanju od pet do petnajst minut, ki so uvedeni v okviru večje varnosti in zdravja pri delu, in se zato ne vštevajo v tridesetminutni zakonski odmor.

Čas priprave na delo

Pogosto se postavlja vprašanje časa priprave na delo, torej ali je v delovni čas vštet tudi čas, ki ga delavec oziroma delavka porabi na primer v garderobi pred začetkom in po začetku opravljanja dela. Čeprav v zakonu odgovor na to vprašanje ni eksplicitno podan, je glede tega že odločila sodna praksa, v skladu s katero se tudi ta čas šteje v efektivni delovni čas, saj je delavec oziroma delavka takrat na voljo delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti. Gre namreč za čas, ko ne more prosto razpolagati s svojim časom in je na voljo delodajalcu.

Tudi čas, ki ga delavec oziroma delavka porabi za pot na službenem potovanju, se šteje za delovni čas. Delavec v času, ko potuje v kraj, v katerega ga je napotil delodajalec z nalogo, da tam opravlja delo, izpolnjuje svoje delovne obveznosti, zato se tudi ta čas všteva v delovni čas. Pri službenih potovanjih, ki trajajo več dni, se v delovni čas šteje pot na kraj opravljanja dela in nazaj ter čas dejanskega opravljanja dela na kraju napotitve. To pomeni, da se prosti čas, ki ga delavec preživi na službenem potovanju, na primer čas v hotelu in čas izven delovnih obveznosti, ne všteva v delovni čas, saj s tem časom prosto razpolaga in mu takrat ni odrejeno opravljanje delovnih nalog, čeprav se nahaja v kraju, v katerega ga je napotil delodajalec.

V skladu z zakonom polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden, lahko pa se z zakonom ali kolektivno pogodbo določi tudi krajši polni delovni čas, vendar ne manj kot 36 ur na teden. Sindikati se že dalj časa zavzemamo za možnost uvedbe štiridnevnega delovnega tedna, ki bi ga moral zakon omogočiti s tem, da bi kot polni delovni čas dopuščal tudi 32 ur na teden. Vendar nekateri delodajalci tudi v Sloveniji že uvajajo štiridnevni delovni teden in obstaja tudi več raziskav, ki kažejo širše pozitivne učinke takšnega načina opravljanja dela.

Nadurno in dodatno delo

Kljub temu, da je delovni čas ena izmed bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi, ki pomembno vpliva tudi na delavčevo zasebno življenje, zakonodaja vsebuje precej določb, ki do določene mere relativizirajo meje, ki ograjujejo delovni čas od delavčevega prostega časa. Tako je zaradi zahtev delovnega procesa ali zaradi drugih okoliščin mogoče delovni čas neenakomerno razporediti, začasno prerazporediti, odrediti nadurno delo in podobno.

Delavec je dolžan opravljati nadurno delo, če gre za izjemoma povečan obseg del, če je to potrebno, da bi se preprečila škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela, ali če je treba zagotoviti varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa. Poleg teh primerov zakon dopušča, da se v kolektivni pogodbi dejavnosti opredelijo dodatni razlogi, zaradi katerih je delavec dolžan opravljati nadurno delo, vendar mora tudi v teh primerih iti za izjemne, nujne in nepredvidene primere. Nadurno delo se ne sme uvesti, če je delo mogoče opraviti v polnem delovnem času, in sicer z ustrezno organizacijo dela, razporeditvijo delovnega časa, uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavk in delavcev.

Ker gre za izjeme, ki v pogodbi o zaposlitvi niso predvidene, mora delodajalec delavcu oziroma delavki nadurno delo odrediti pisno pred začetkom opravljanja dela. Če to ni mogoče, mora biti pisna odreditev delavcu oziroma delavki vročena najpozneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu. V praksi na tem področju še vedno prihaja do pogostih kršitev, predvsem v tem, da pisna odreditev delavcu sploh ni vročena in da se nadure naknadno beležijo kot prerazporejen delovni čas in ne kot nadurno delo, kar ima posledice tudi pri plačilu.

Nadurno delo lahko traja največ osem ur na teden, 20 ur na mesec in 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ deset ur. Dnevna, tedenska in mesečna omejitev pa je lahko upoštevana kot povprečna omejitev v obdobju, ki se določi s kolektivno pogodbo, ki pa ne sme biti daljše od šestih mesecev. Če delavec s tem soglaša, lahko opravi tudi do največ 230 nadur v letu. Ob tem je pomembno vedeti, da mora delavec oziroma delavka, ki preseže kvoto 170 nadur, soglasje podati za vsako naslednjo posamezno odreditev nadurnega dela in delodajalec ne more od delavca zahtevati splošnega soglasja za vse leto vnaprej.

Odrejanje nadurnega dela je prepovedano odrediti delavki v času nosečnosti in dojenja, če iz ocene tveganja izhaja, da je takšno delo lahko nevarno za delavko ali otroka, starejšemu delavcu, delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti, delavcu, ki se mu na podlagi mnenja medicine dela zaradi tega lahko poslabša zdravstveno stanje, ali delavcu, ki dela krajši delovni čas zaradi invalidnosti ali bolezni. Delavcu, ki neguje otroka do treh let starosti, in delavcu, ki neguje ali varuje otroka, mlajšega od sedmih let, ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo, s katerim delavec sam živi, se lahko opravljanje nadurnega dela odredi samo z delavčevim soglasjem.

Razporejanje delovnega časa

Čas, ki ga delavec oziroma delavka delodajalcu s pogodbo o zaposlitvi da na razpolago, se razporedi v skladu s potrebami delovnega procesa, v katerega delavec vstopa. Pristojnosti za razporejanje delovnega časa pa zakon v mejah, ki jih postavlja in skladno s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi (ta mora vsebovati tudi določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času ter razporeditvi delovnega časa) podeljuje delodajalcu. Ta mora pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta določiti letni razpored delovnega časa in o tem obvestiti delavke in delavce ter sindikat.

Delovni čas je običajno enakomerno razporejen, lahko pa je razporejen tudi neenakomerno, kar pomeni, da delavec v določenem obdobju dela več, v drugem manj, v povprečju pa njegov delovni čas znaša 40 ur na teden. V neenakomerni razporeditvi delovnega časa delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu.

Delodajalec lahko zaradi potreb delovnega procesa delovni čas začasno prerazporedi. Pogoji, v katerih to lahko naredi, so določeni v pogodbi o zaposlitvi ali v kolektivni pogodbi dejavnosti. Navadno gre za nepredvidene dogodke, zaradi katerih je potrebno delo začasno opravljati v okviru neenakomerne razporeditve delovnega časa. O začasni prerazporeditvi mora delodajalec delavke in delavce obvestiti pisno najmanj en dan pred razporeditvijo, na način, ki je pri njem običajen.

Pri enakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi polni delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu. Pri neenakomerni razporeditvi polnega delovnega časa delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden, polni delovni čas pa se upošteva kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev. V kolektivni pogodbi dejavnosti je lahko določeno, da se pri neenakomerni ter začasni razporeditvi delovnega časa polni delovni čas upošteva kot povprečna delovna obveznost v daljšem obdobju, vendar ne daljšem od 12 mesecev. V skladu z besedilom zakona se podaljšanje tega obdobja ne more urediti s podjetniško kolektivno pogodbo, saj je ta vsebina rezervirana za raven dejavnosti.

Delavec oziroma delavka lahko v času trajanja delovnega razmerja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa, če to zahtevajo potrebe po usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Delodajalec na delavčev predlog ni vezan, mora pa svojo odločitev pisno utemeljiti v 15 dneh, če delavčevemu predlogu ne sledi.

Nočno delo

Za nočno delo se šteje delo med 23. uro in 6. uro naslednjega dne. Če je organizirana nočna izmena, se za nočno delo šteje osem nepretrganih ur med 22. uro in 7. uro naslednjega dne. Delavca, ki dela ponoči vsaj tretjino letnega delovnega časa oziroma vsaj tri ure svojega dnevnega delovnega časa, zakon opredeljuje kot nočnega delavca. Nočnemu delavcu oziroma delavki pripada v skladu z zakonom dodaten dopust, ustrezna prehrana in strokovno vodstvo delovnega procesa. Delodajalec na nočno delo ne sme razporediti delavca, ki nima urejenega prevoza na delo in z dela. Nočno delo ne sme trajati v obdobju štirih mesecev povprečno več kot osem ur na dan.

Počitek

Sestavni del ureditve delovnega časa so tudi pravila o obveznih počitkih delavke oziroma delavca. V obdobju 24 ur delavcu tako pripada 12 nepretrganih ur počitka, pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa pa najmanj 11 nepretrganih ur. V obdobju sedmih zaporednih dni ima delavec oziroma delavka pravico do 24 nepretrganih ur počitka, kar se upošteva kot povprečje v obdobju 14 dni. Zakon pa dopušča, da kolektivna pogodba dejavnosti za primere izmenskega dela določi, da je dnevni in tedenski počitek zagotovljen v povprečju v daljšem obdobju, ampak ne daljšem od šestih mesecev.

Že iz navedenega osnovnega pregleda določil je razvidno, da je področje delovnega časa lahko zelo fleksibilno. Po eni strani morata biti delovni čas in njegova razporeditev določena v pogodbi o zaposlitvi, hkrati pa se morata stranki držati pravil o obveznih odmorih in počitkih. Kljub temu daje zakon po drugi strani delodajalcu prek mogočih prerazporeditev delovnega časa in mogoče določitve relativno dolgih obdobij, v katerih se računa povprečje določenih omejitev, precej proste roke pri dejanskemu razporejanju delovnega časa. Zaradi tega je vodenje pravilnih evidenc delovnega časa z vidika zaščite pravic delavk in delavcev še toliko bolj pomembno.

Matija Drmota, samostojni svetovalec ZSSS za pravno področje,
foto Jason Mitrione/Unsplash

Še niste članica oziroma član sindikata?

Preberite razloge za včlanitev, izberite svoj sindikat in se včlanite!