Iz proizvodnje na čelo največjega industrijskega sindikata – Pogovor z novo predsednico Skeia Matejo Gerečnik

10. 7. 2026

Ob izvolitvi za predsednico Sindikata kovinske in elektroindustrije Slovenije (Skei) smo z Matejo Gerečnik – nekdanjo izvršno sekretarko Skeia, pristojno za izobraževanje in delo na terenu –  spregovorili o izzivih, ki jih prinaša vodenje največjega industrijskega sindikata pri nas, o krepitvi strokovnosti sindikalistk in sindikalistov in o tem, zakaj je treba glas članstva postaviti v središče sindikalnega organiziranja.

Po dveh desetletjih Lidije Jerkič na čelu Skeia je krmilo največjega industrijskega sindikata v Sloveniji prevzela Mateja Gerečnik – nekdanja delavka v proizvodnji ETI Izlake, ki je svojo sindikalno pot začela ob spontani ustavitvi dela v podjetju, nadaljevala kot sindikalna zaupnica ter nato leta 2018 prevzela mesto izvršne sekretarke Skeia, pristojne za izobraževanje in delo na terenu. Nekdanja predsednica jo je opisala kot »dolgoletno sodelavko z izrazitim občutkom za teren«.

Na nedavnem kongresu Skeia smo med članstvom zaznali tako pričakovanje sprememb kot razdeljenost: glasovanje je razkrilo, da je nezanemarljiv del članstva podprl vizijo protikandidatke Mateje Gerečnik Barbare Kozina. Z novo predsednico smo se pogovarjali o tem, kako bo v luči rezultata glasovanja gradila enotnost v sindikatu, kako razvijati kolektivna pogajanja, ki jih je sama označila za »obraz sindikata«, in zakaj verjame, da spet prihajajo časi za profesionalni sindikalizem.

Lahko za začetek kratko predstaviš svojo poklicno in sindikalno pot?

V tovarni elektroelementov Eti v Izlakah sem začela delati sredi devetdesetih let prejšnjega stoletja. Bila sem dekle z opravljeno gimnazijo in brez botrov – pustila sem faks in šla v proizvodnjo, ker je tam že delala moja mama. Že tedaj so me prepoznali za mnenjsko vodjo; razmišljala sem drugače kot večina, znala sem se postaviti zase in za druge. Bila sem poštenjakinja – krivice drugih so me bolele.

V tistem času smo imeli v Etiju sindikat točno tak, za kakršnega ne želim, da bi ga še kdo kdaj imel: brez informacij, brez zapisnikov, zelo osebnostno naravnan; kasneje so se odkrile tudi številne nepravilnosti. Ko smo eno leto decembra dobili pet različnih informacij o tem, kolikšna bo božičnica, smo se delavke v proizvodnji organizirale in ustavile firmo. Tisoč ljudi ni delalo. Tedaj so me, ker so me prepoznali že prej kot neke vrste vodjo, porinili pred predsednika uprave – stopili so v krog in me določili: »Ti se boš pogovarjala z njim.« Zahtevali smo nove volitve sindikata, ki jih prej ni bilo. Bili so izvoljeni sindikalni zaupniki, znotraj izvršnega odbora pa sem bila izvoljena za predsednico sindikata. Eti je takrat že imel profesionalno delovno mesto za sindikalista in to sem nato prevzela.

Moja prva odločitev je bila, da se takoj vpišem na fakulteto, ker sem vedela, da potrebujem znanje, znanje, še več znanja. Takrat se je tudi začela moja pot vseživljenjskega formalnega in neformalnega izobraževanja. Tudi izobraževanja, ki sem jih kasneje razvila v sindikatu, so nastala iz mojih lastnih izkušenj – ker sem vedela, kaj sindikalist potrebuje, da lahko dela. Postajala sem vedno bolj vztrajna; tudi v Domu sindikatov je kdo kdaj z očmi zavil, ko sem težila. Skozi delovanje sem bila prepoznana kot ženska z držo in integriteto, vedno usmerjena k malemu človeku. Ko se je upokojil kolega na mestu izvršnega sekretarja, sem bila na razpisu izbrana za to mesto med tremi kandidati. Za Skei sem sicer nekaj stvari delala že prej, v celoti pa sem nove naloge prevzela leta 2018: prevzela sem izobraževanja in uvedla nov pristop dela s terenom – usposabljanja, izobraževanja, pogajanja. Ves čas sem bila na terenu in ravno to delo se je zdaj pokazalo na kongresu. Od stotih delegatov skoraj vse – razen tistih, ki so to postali pred kratkim – poznam po imenih in obratno. Člani me poznajo iz prakse; po mojem delu in načinu dela. To je bila na volitvah zagotovo moja velika prednost.

Od proizvodne delavke do predsednice največjega industrijskega sindikata?

Ja, od proizvodne delavke, ki razume, kaj ljudje v proizvodnji potrebujejo in kaj od sindikata pričakujejo, sem se počasi vzpela na čelo največjega industrijskega sindikata. Mislim, da je to tudi pravo lice sindikalizma – da prideš iz baze in rasteš naravno, po korakih. Tudi v nemških sindikatih tako kadrujejo: najprej moraš spoznati vse procese, da lahko sindikat enkrat vodiš. Jaz programa Skei ne pišem zdaj, temveč ga delam vsa leta svoje kariere, ker vem, kaj posamezen nivo delavske organiziranosti potrebuje.

Vodenje Skeia prevzemaš po Lidiji Jerkič, ki je sindikat vodila dvajset let. Kje vidiš možnosti za nadaljevanje njene poti in kje si želiš organizacijo voditi drugače?

Moja ambicija je, da vse tisto, kar se je obneslo in kar je dobro, obdržimo. Veliko stvari je res finih in jih ne mislim spreminjati, kvečjemu kakšne nianse. Določene stvari pa si zagotovo želim spremeniti – delati eno in isto toliko let pač ni v redu, ker so se časi spremenili. Sindikati se po mojem pogledu prepočasi prilagajamo tem novim časom, zato se bomo morali modernizirati. Spremeniti pristope, dvigniti nivo znanja, biti bolj profesionalni – še bolj, da ne bo slišati, kot da nismo.

Po drugi strani je moj pogled na vodenje tak, da bomo morali bolj poslušati člana, se povezati z njim, dobiti informacije in slišati, kaj sploh od nas pričakuje. Tukaj se mi zdi, da imamo veliko priložnosti, kajti vsaj toliko, kolikor sem opazila sama, nam je v zadnjih letih ta del manjkal: obojestranska povezava z bazo – kaj člani pričakujejo in kaj lahko mi naredimo, da ta pričakovanja zadovoljimo, naj bo to pri pogajanjih, komunikaciji, informiranju ali čemerkoli drugem.

Kaj imaš v mislih, ko govoriš o dobrih praksah, ki jih je treba obdržati?

Naša regijska mreža je zagotovo ena boljših stvari, ki jih ima Skei. Vzdržujemo jo lahko zato, ker imamo kup odličnih sindikalnih podružnic, kup dobrih podjetniških kolektivnih pogodb in veliko zavzetih sindikalnih zaupnikov, ki nam jih je skozi moje prejšnje delovanje kot izvršne sekretarke v veliki meri uspelo usposobiti. Imeli smo intenzivna interna izobraževanja, iz katerih je nastal bazen petdesetih in več usposobljenih sindikalnih zaupnikov. Teren imamo res dobro pokrit in tu je še veliko potenciala. Vse te dobre prakse lahko prenašamo naprej, morda z nekoliko drugačnim vodenjem. Zdi se mi, da so stvari nekje obstale, in če bomo pod mojim vodstvom skupaj našli nove pristope, nam lahko regijska mreža prinese še več, kot že imamo.

Druga zelo pomembna stvar, ki jo imamo dobro nastavljeno, so pogajanja za kolektivne pogodbe dejavnosti. Uspelo nam je obdržati vse tri dejavnosti in verjamem, da ta pogajanja oziroma socialni dialog lahko dvignemo še na višjo raven. Moja ambicija je, da se ne pogovarjamo zgolj o osnovnih sestavinah, torej plačah in regresih, temveč da jih obogatimo z vsebinami, ki niso nujno vezane na prejemke. Vem, da ljudem te nematerialne vsebine pomenijo veliko, in kolikor sem se že pogovarjala s predstavniki delodajalskih združenj, so te teme blizu eni in drugi strani – prenosi znanja, nagrajevanja, mentoriranja, usposabljanja na delovnem mestu. Vse to lahko na dolgi rok prinese tudi višje prejemke, predvsem pa zadovoljstvo na delovnem mestu, ki ni odvisno samo od plače: ljudem veliko pomeni, da so sprejeti in upoštevani ter da jim delodajalec omogoči osebni razvoj.

Kako pa je Skei pravzaprav organiziran?

Regijska organizacija Skei deluje na način, da imamo v vsaki regiji sekretarja, ki pokriva določeno število sindikalnih podružnic. Večina sekretarjev je zaposlenih za nedoločen čas in poln delovni čas, kar pomeni, da so profesionalni in da naj bi bili na razpolago članom ter sindikalnim podružnicam. Nekateri pa sodelujejo na drugačen način, ker se je v tistem času to zdelo primernejše in bolj optimalno. Njihova naloga je predvsem koordinacija, pomoč pri pogajanjih ter pogajanja za podjetniške kolektivne pogodbe. Hkrati sodelujejo na organih Skeia – v izvršnem in republiškem odboru. Izvršni odbor sestavljajo predsedniki regij, republiški odbor pa še šest dodatnih članov iz regij. To sta dva odločevalska organa sindikata. Vse regije so sicer samostojne pravne osebe, kar pomeni, da imajo sekretarji vse vzvode, da regijo vodijo skladno z našimi akti, po drugi strani pa tudi neodvisno od navodil matičnega Skeia. Imajo torej svoje pravice in hkrati svoje odgovornosti. V vseh regijah imamo tudi pisarne in prostore.

V nagovoru po volitvah si dejala, da se je »razletelo le tisto, kar je potrebovalo nove temelje«. Katere strukture ali oblike delovanja v Skeiu po tvojem potrebujejo prenovo?

Tisto, kar sem že na kongresu povedala, je treba zelo hitro začeti reševati: pogovor o tem, kako bomo zmogli obdržati regijsko organiziranost. Moji sodelavci – v izrazu, ki so ga uporabili sami, »podrejeni« – so vsak v različnem položaju, kar ni v redu. Imamo sicer kolektivno pogodbo za zaposlene in organiziran sindikat, vendar se je zdaj zelo, zelo glasno pokazalo, da imam sodelavce, ki so bili – ne bom rekla neenakomerno obravnavani, ampak vsak v položaju, ki ni bil ravno zavidljiv. Vsak mesec se spraševati, ali bo znotraj obstoječega sistema dovolj sredstev za tvojo plačo ali ne – to ni v redu. Od sodelavcev ne moreš pričakovati, da bodo strašno angažirani, če jih po drugi strani postaviš v negotovost, kaj bo in kako bo.

Pred kongresom se je zato pokazal kup negotovosti in strahov, ki so jih posamezniki projicirali na teren. Tako kot sem napovedala, smo začeli pogovore z vsakim posebej o njegovem statusu in položaju – vsak ima nekaj svojega – in nato naredimo sistem, ki bo dolgoročno vzdržen, ne pa da gasimo požare.

Glasovanje za tvojo izvolitev je pokazalo določeno razdeljenost znotraj sindikata. Kako boš gradila enotnost in povezanost, še posebej z delom članstva, ki ni podprl tvoje kandidature?

To, da nisem dobila vseh glasov, je v bistvu dobro. Nikjer in nikoli nisem vodila nobene skupine tako, da bi pričakovala stoodstotno podporo – to se mi zdi, da ni v redu, in tudi če ti v tako veliki skupini nekdo daje stoodstotno podporo, to zagotovo ni res. Sama zelo rada igram na odprte karte in všeč mi je, da nam je na kongresu uspelo izraziti vsak svoje mnenje in stališče ter podpreti tistega, ki se nam je zdel blizu. Zakaj je do tega prišlo, lahko deloma navežem na prejšnjo temo: verjamem, da so nekateri sodelavci strah pred veliko spremembo izrazili na ta način.

Kako povezovati? Z vsakim posebej se pogovarjati, prisluhniti idejam vseh – vsak ima kakšno dobro idejo, vsak ima tudi kakšno slabo. Predvsem pa bom zelo hitro opravila pogovore tudi s podporniki svoje protikandidatke in njihove ideje poskušala vkomponirati v funkcioniranje in vodenje organizacije. Opozicija, kakršna koli že je, je vedno dobrodošla. To sem že rekla – budi te, daje ti širino. Poslušati nekoga, ki ne misli enako kot ti, je zelo fajn, sploh če želiš voditi tako heterogeno organizacijo.

Izobraževanje in strokovnost si postavila v središče svojega programa. Kako bo videti sistem vseživljenjskega učenja, ki ga načrtuješ, in po čem se bo razlikoval od dosedanjih praks?

Dosedanji način izobraževanja je bilo naše interno izobraževanje, za katero smo lansko leto ob reviziji ugotovili, da je po toliko letih potrebno prenove. Sam spletni portal in sistem sta nekoliko zastarela, tudi vsebine so bile take, da niso več vse veljale. Vse to bomo zdaj prenovili, modernizirali in dali na razpolago sindikalnim zaupnikom.

»Kar imamo neprofesionalnega kadra, moramo profesionalci z vsemi znanji podpreti – kombinacija obojega bo tista, ki bo zmagovalna.«

Hkrati smo imeli, različno po regijah in glede na interes regij, tudi kup seminarjev. Tu imam ambicijo, da zadevo naredimo bolj strukturirano in bolj sistemsko, da se ne prepušča posameznikom, ali bi to imeli ali ne. Več dela s sindikalnimi zaupniki – naučiti jih tistih osnovnih stvari, ki jih pri svojem delu potrebujejo. Opažam pa tudi pri zaposlenih, da smo morda malo zaspali, in da je treba dvigniti raven strokovnosti tudi pri njih, vključiti vseživljenjsko izobraževanje. Današnji časi pač niso taki, da bi se nekdo veliko število let ničesar novega ne naučil. Skratka, prišli so časi za profesionalni sindikalizem. Tisto, kar imamo neprofesionalnega, moramo profesionalci z vsemi znanji podpreti – kombinacija obojega bo tista, ki bo zmagovalna.

Kako se boste v sindikatu lotili medgeneracijskega prenosa znanja, ko se starejši sindikalni zaupniki in predsedniki sindikatov upokojujejo in pogosto nastane večmesečna vodstvena vrzel?

Najprej se moramo kot organizacija zavedati, da so prenosi znanja zelo pomembni in da delovnih mest ali nezasedenih funkcij ne smemo – kot smo to počeli največkrat do sedaj – prepuščati nekomu, ki se v določenem trenutku javi, da bi to počel. Zrele organizacije proizvajajo naslednike. Z vsemi, za katere bomo v naslednjih petih letih, morda celo manj, vedeli, da se približujejo upokojitvi, se bomo dogovorili, da začnejo iskati svoje naslednike. Dogovorili se bomo tudi, kaj sploh potrebujemo. Nisem naklonjena temu, da na mesto sekretarja postavimo sindikalista, ki je v nekem trenutku morda naredil nekoga zelo dobrega, nima pa drugih kompetenc in znanj, ki bi jih sindikat potreboval. Bo pa to kompleksna zadeva.

»Zrele organizacije proizvajajo naslednike. Pospešene prenose znanja in dosledno kadrovsko politiko bomo morali izpeljati, tudi za ceno tega, da bo kdo jezen ali užaljen. To moramo prerasti in preskočiti – ker drugače nas kmalu ne bo več.«

Ker sem se s kadri ukvarjala že prej, imam nek ožji nabor kadra, ki bi ga lahko uporabili kot naslednjo generacijo sindikalistov – zavzeti so, drugačni, predvsem pa učljivi. Iz tega nabora bomo skupaj s kolegi poskušali delati naslednike. Vsem, za katere vem, da se bodo v bližnji prihodnosti umaknili, bom dala nalogo, naj v svojem okolju pogledajo in predlagajo koga, ki ga začnemo učiti nemudoma – ne potem, ko bodo tik pred odhodom. Pospešene prenose znanja in dosledno kadrovsko politiko bomo morali izpeljati tudi za ceno tega, da bo kdo jezen ali užaljen. To moramo prerasti in preskočiti, ker drugače nas ne bo več.

Kakšne odlike pa iščeš pri ljudeh, ki bi prevzeli te naloge?

Najprej, meni zelo veliko pomeni zavzetost in pripadnost organizaciji. Argumentiranost. Učljivost – da veš, da česa ne veš, da si radoveden, da sprašuješ. Zelo pomembna je komunikacija z bazo. In da je oseba kot osebnost dosegla mero zrelosti, da nismo na ravni zmerjanja in prepirov. Takšni ljudje so namreč hitra tarča za ustrahovalni aparat delodajalcev, bodisi v podjetju bodisi na pogajanjih za kolektivno pogodbo, in lahko hitro izgubijo legitimnost, če jih zvlečejo v odkrit konflikt.

Resolucija o pomenu stroke, ki ste jo predstavili na kongresu, govori o kolektivnih pogajanjih kot »obrazu sindikata«. Kateri so po tvojem mnenju drugi ključni poudarki tega dokumenta, ki jih javnost še ne pozna?

Eden ključnih je vseživljenjsko izobraževanje, ki sva ga že omenila – pričakovanje, da se vsi zaposleni v Skeiu, pa tudi sindikalni zaupniki v podjetjih izobražujejo, usposabljajo, prebirajo gradivo in postajajo bolj strokovni, kot smo v tem trenutku. To pričakujem od vseh. Bogdan [Ivanovič, avtor resolucije, op. p.] je omenil tudi etiko. Pred kongresom smo se že pogovarjali o tem, da bi sprejeli etični kodeks; tedaj trenutek ni bil pravi. Zagotovo pa se moramo o etiki začeti pogovarjati vsi skupaj in se dogovoriti o načelih, za katera bomo prepričani, da jih lahko živimo. Če pa bo kdo res kršil ta etična in moralna načela, povejmo, da je to posameznik, do katerega se kot organizacija lahko ogradimo, in ne obratno – da posamezniki, ki se načel ne držijo, mečejo slabo luč na celotno organizacijo. To sem povedala tudi v svojem nagovoru: od določenih dejanj se bomo morali ograditi.

Imam tudi občutek, in zdi se mi prav povedati, da smo sindikati začeli izgubljati pri ugledu. In sama želim ugled sindikatov dvigniti predvsem z integriteto – z držanjem dogovorov, z opuščanjem netenja konfliktov. Da smo strokovni in profesionalni, vsaj vsi tisti, ki v sindikatu prejemamo plačo. Najmanj to.

Tvoja predhodnica je večkrat opozorila, da je videti, kot da se delodajalci »nočejo več resno pogajati«. Kako jih pripraviti, da bodo pripravljeni sesti za pogajalsko mizo, in kje je v pogajalskem procesu meja med dialogom in popuščanjem?

Pogajanja so veščina. V vsakem trenutku moraš presoditi, kdaj popustiti in kdaj biti vztrajen in odločen. Za to potrebuješ moč, znanje in kilometrino. Treba se je tudi zavedati, da je na nasprotni strani oseba, ki je vsakokrat drugačna. Sama sem zagovornica argumentiranih pogajanj. Iz izkušenj lahko trdim, da vse tiste metode napada in boja na dolgi rok ne prinašajo pozitivnih rezultatov, ker prideš v konflikt; tudi če v eni fazi morda izsiliš neko pravico, ta na dolgi rok izzveni.

Zakaj se delodajalci nočejo resno pogajati? Zato, ker jim ni treba. Mi jim nismo pripravili takih argumentov, da bi jih prepričali, naj imajo z nami dialog in da ta dialog lahko za obe strani – oziroma za zaposlene – prinese izboljšave. Zdi se mi, da se preveč zatikamo okrog številk, ki za večino niti niso več pomembne. Kot sindikat moramo prenoviti naše zahteve, se v ožjih, manjših krogih pogovarjati s predstavniki, ki bi se kljub vsemu pogovarjali, in nadgraditi pogajanja na panogi.

Sama imam to prednost, da sem bila vsa leta, odkar delam na Skeiu, v mnogih podjetjih, in v vseh, kjer sem se pogajala, smo se tudi dejansko izpogajali – pogajali smo se dobro in na način, da smo bili na koncu vsi zadovoljni in da smo se spoštovali. To je pristop, ki po mojem mnenju zagotovo prinese največ rezultatov: da se ne izključujemo, da se spoštujemo, da se poslušamo in iščemo skupne teme. V teh letih smo morda izgubili nekaj zaupanja, ker se je kakšna stvar dogovorila in pozabila, tako da bo treba zaupanje spet graditi. Zaupanje je težko zgraditi, sploh ko je enkrat izgubljeno – a dejstvo, da poznam veliko direktorjev in odločevalcev, je v tem trenutku naša velika prednost. Kljub vsemu nikoli nismo bili v fazi, da bi bili s katerim koli delodajalskim združenjem strašno skregani. To je naša prednost: dialog imamo. Mogoče nismo vedno nagovarjali pravih tem, zato bomo zdaj nabor tem začeli širiti.

Napovedala si krepitev pogajalske ekipe za kolektivne pogodbe dejavnosti z dodatnim strokovnim kadrom. Misliš na zunanje strokovnjake ali na usposabljanje obstoječih zaupnikov?

V jesenskem času, ko bomo konstituirali izvršni in republiški odbor, bomo seveda oblikovali tudi nove pogajalske ekipe. Njihov mandat se je iztekel in dejansko bi naredila pogajalske ekipe vsebinsko močne in predvsem take, ki to delajo tudi v podjetjih, ki vedo, na kakšen način se to počne. Kot sem že povedala, pogajanja na panogi bom vodila sama, imela bom ekipo. Šli bomo v širok konsenz znotraj Skeia, mandat nam bo še vedno podeljeval izvršni odbor – način pogovorov pa bom vodila jaz.

Naprej želim naučiti vse tiste, ki so neprofesionalci znotraj podjetij in imajo potencial, da bodo na tem področju znali in zmogli še več. Nekaj so naši seminarji, ki sem jih izvedla že kar veliko. Največ pa se ljudje naučimo, če smo prisotni in opazujemo, kako se stvari delajo, ter jih potem v svojem podjetju poskusimo še sami. Prvenstveno je zato pomembno biti zraven. Hkrati bi zelo rada naredila tudi nekakšno mobilno pogajalsko ekipo, ki lahko v vsakem trenutku – tako kot sem to do zdaj počela jaz – ponudi strokovno podporo znotraj podjetij. Ta del je zelo pomemben: strokovno se moramo okrepiti.

Lani jeseni ste v Skeiu opozarjali na krizo v dejavnosti livarn. Samo pri Mariborski livarni Maribor je odpoved dobilo več kot 300 zaposlenih, zaprtje obrata ZF v avstrijskem Lebringu pa je udarilo tudi po čezmejnih delavcih iz Pomurja. Kakšno strategijo bo imel Skei za to posebej izpostavljeno panogo?

Najprej bi želela poudariti, da na to, kako podjetja funkcionirajo in ali se bodo odprla, zaprla ali izselila, sindikati nimamo vpliva, in da naša vloga ni preprečevati poslovne odločitve. Te sprejemajo lastniki in menedžment. V preteklosti smo te stvari prevečkrat komunicirali na napačen način in pri članih ali zaposlenih ustvarjali občutek, da lahko mi preprečimo odpuščanja. Ne moremo. To so odločitve menedžmenta in lastnikov, ne naše. Teh odločitev mi ne moremo preprečiti.

Naša naloga oziroma naloga sindikata je, da branimo raven pravic ali se o njih pogajamo. To je naša ključna vloga. Če menedžment in lastnik sprejmeta odločitev, da bosta del proizvodnje selila kamor koli, je naša naloga nemudoma zaščititi raven pravic – še bolje, kup dobrih izkušenj imamo, ko smo se dogovorili za več od tistega, kar je določeno v zakonodaji.

Naša naloga je tudi, da poskrbimo za pravočasno obveščenost in da informacije podajo tisti, ki so sprejeli odločitve. Velikokrat smo naredili napako, ko se je firma odločila, da bo krčila ali rezala program, nato pa je sindikalist razlagal, zakaj. Ljudje so dobili občutek, kot da je to zdaj njegova odločitev. Poskrbeti moramo, da bo informiral tudi tisti, ki je odločitev sprejel.

Zagotovo je naša naloga tudi to, da poskušamo prek pogajanj pritisniti na odločevalce, naj poslovno odločitev spremenijo. A to je manj pomembno, ker iz izkušenj ne poznam primera, ko bi sindikat prepričal lastnika, ki je odločitev že sprejel. Zdi se mi, da izgubljamo energijo tam, kjer ne bo učinka, namesto da bi jo dali v pogajanja za to, da ljudje dobijo čim več, in da jih morda podpremo s tem, da jim nakažemo, kje bi lahko dobili boljše službe. Da jih osveščamo, obveščamo in skrbimo, da bodo njihove pravice zadovoljene.

V določeni fazi se moramo vključiti tudi v politični del, če je treba. Če vidimo, da pri razlogih po našem mnenju kakšen ni tehten, povemo: »Tole pa ni v redu, tukaj pa nimate prav.« Velikokrat je tako, da lastnik odločitev sprejme zato, ker mu menedžment pove določene stvari, ne pa vseh. Svoj vidik mu lahko predstavimo tudi mi – sindikalisti in sindikalistke. Zadeva je torej večplastna, v osnovi pa ščitimo pravice zaposlenih in ne nujno delovnih mest, ker imamo kup slabih delovnih mest oziroma teh ne ščitimo za vsako ceno. Poznam primere, ko so sindikati za vsako ceno ščitili delovna mesta in zaposlene pripeljali do tega, da tri ali štiri mesece niso prejeli plače. To ni v redu. Ko zmanjka, težko vzameš. Zmeniti se moramo takrat, ko je. Naj človek dobi svoj kup denarja in mu pomagajmo odpreti vrata na boljše delovno mesto. Vem, da je to zaposlenim težko razumeti, a poznam kup zgodb, ko je tisti, ki je »dobil brco v rit«, kasneje rekel: »Škoda, da se mi to ni zgodilo prej. Delam v boljših pogojih, pri boljšem delodajalcu, za več denarja in sem zadovoljen.«

Tvoja predhodnica je dosledno opozarjala, da najnižje osnovne plače v panožnih kolektivnih pogodbah v primerjavi z minimalno plačo postajajo »sramotno nizke«. Kako se tega razkoraka lotiti v času, ko delodajalci gospodarsko krizo sistematično uporabljajo kot argument proti dvigu plač?

Odkar delam v sindikatu, so izgovori delodajalcev enaki. Vedno so previsoki stroški dela, vedno previsoki davki in prispevki in tako naprej. Kljub vsemu pa, če bi delali analizo rasti plač zadnjih deset let, bi lahko opazili, da plače rastejo in da se v bistvu ni nič zgodilo – firme samo še bolje poslujejo. Ti izgovori so pač folklora. Mi jamramo, kako je hudo, in oni jamrajo, kako je hudo – a to so stvari, ki jih je treba prebaviti, in od tam naprej se šele začnejo prave razprave.

Same plače in plačne lestvice so odraz pomanjkanja argumentiranega dialoga. V velikih firmah, kjer smo se dogovarjali za stimulativne plačne lestvice, sem vedno povedala, da je zadeva taka: če se mi na panogi ne bomo dogovorili tako, da vsakokratni minister s svojo odločitvijo ne bo razjezil ne enih ne drugih, bomo pač ostajali v razmerah, kakršne so. Če se na panogi ne bomo mogli zmeniti za višine plač, ki bodo neodvisne od zakona o minimalni plači, bomo pritisk izvajali v podjetjih, kjer smo organizirani – in izkazalo se je, da smo v kar nekaj podjetjih plačne lestvice že naredili neodvisne od minimalne plače.

Po drugi strani pa: če na panogi ne bomo opravili resnega dela za panogo, bodo eni in drugi lažje lobirali pri ministru, ki potem odloči, kakšna bo višina minimalne plače. Mi, sindikati, pa Gospodarska zbornica Slovenije in Združenje delodajalcev Slovenije moramo biti dovolj odgovorni do vseh zaposlenih, da vsakokratni politiki ne bomo dopuščali, da ruši vse naše delo v panogah in delo tistih v firmah. Cena panog so tudi direktorji firm, in to družbeno odgovornost bomo morali prevzeti: narediti plačne lestvice neodvisne od višine minimalne plače in s tem ustvariti predvidljivo delovno okolje. Ves čas govorijo, kako je nepredvidljivo, da ne znajo splanirati. S tem ga lahko naredimo predvidljivega in vsi pridobimo.

Hkrati zaposleni ne bodo občutili krivice, ki jo proizvaja sistem doplačila do minimalne plače. Zaposleni doplačilo razume kot »nisem vreden minimalne plače«. Svojo vrednost gradi na tem, ali si s svojim delom, brez doplačila, prisluži minimalno plačo. Pri tem znesku zaposleni občutijo strašno krivico in na tem gradijo svojo vrednost.

Delodajalci ob krizah pogosto sežejo tudi po drugih ukrepih, skrajšanem delovnem času, čakanju na delo in selitvi proizvodnje v »cenejše države«. Kateri od teh ukrepov so za Skei sprejemljivi in kje je meja, ki je ne boste prestopili?

Vsi zakonski ukrepi so za nas sprejemljivi, vsi. Treba je pa pogledati, v katerih razmerah in za koga. Te stvari imamo zapisane v kolektivnih pogodbah dejavnosti in v podjetniških kolektivnih pogodbah, imamo tudi izkušnje iz drugih dejavnosti. Kjer so razlogi tehtni, smo sindikati vedno rekli »okej, bomo sodelovali«. Omejili smo čas, dogovorili smo se za začasen ukrep, če smo videli, da se po krajšem obdobju zadeva lahko spremeni. Naša naloga pa je, da nič ne gre na račun delavca. Delavec težko vpliva na poslovanje podjetja, na poslovne odločitve sploh ne, in vse krize se ne morejo lomiti na ramenih delavcev. Lastnik in menedžment morata prevzeti odgovornosti in finančno tveganje – tega se ne sme prelagati na zaposlene.

Predsednik ZSSS Andrej Zorko je na kongresu opozoril, da napad na sindikalno članarino pomeni napad na organizacijo sindikatov. Kako boste v Skeiu branili sistem članarine oziroma kako se boste sicer organizirali?

Moje mnenje je, da gre za znan napad na sindikate, ker stvar poteka tudi mednarodno – predvsem skozi tako imenovani dunajski memorandum. Skupina, v kateri so med drugim češki, slovaški in madžarski kolegi, se sestaja enkrat ali dvakrat letno. Madžarski kolegi so že takrat, ko je Orbán [Viktor, nekdanji madžarski predsednik, op. a.] to uvedel, povedali, da je to dejansko likvidacija sindikatov. Tedaj se nam je to zdelo nekaj imaginarnega, zdaj pa smo na pragu tega tudi sami. Kar se moramo venomer zavedati, je, da je vsaka delavska pravica vedno na trhlih temeljih, če je odvisna od politike. Enako velja za zakon o minimalni plači, za regrese in dodatke. Še enkrat: delodajalci in sindikati bomo morali zadeve urediti tako, da jih ne bomo prepuščali ljudem, ki z nami ali z gospodarstvom v bistvu nimajo nobene zveze in vodijo politiko.

Kar se same članarine tiče – v naših kolektivnih pogodbah dejavnosti imamo zametke, napisane so osnove o tem, kako deluje sindikat. Hkrati pa imamo v večini firm dogovore, ki jasno določajo, da delodajalec poleg vsega obračunava tudi članarino. Takoj, ko so se te razprave odprle, smo šli v akcijo: vse tiste, ki tega še nimajo urejenega, smo prosili, naj preverijo, ali je to zanje problem. V večini firm so povedali, da to ni problem, da niti ni administrativna ovira, in tudi njim se je večinoma zdelo neumno, da se s tem sploh ukvarjamo. Nimam torej ekstra velikih strahov, da se kaj tu ne bi nemoteno odvijalo naprej. Imamo pa v Skeiu tudi že vzpostavljen sistem plačevanja prek trajnika in položnic – temu pravimo individualni člani. Sistem torej imamo, vendar si ga ne želimo, ker je manj obvladljiv.

Še vedno upam, da se bodo strasti pomirile, ker se je zdaj jasno pokazalo, kako konflikt rodi konflikt. To ni v redu, ker na koncu izgubljamo kot družba. Ta družba sindikate potrebuje, delavci jih krvavo potrebujejo. V svojih dobrih petdesetih letih življenja namreč še nisem spoznala organizacije, ki bi se zavzemala za pravice zaposlenih. In seveda se mora takšna organizacija od nekod tudi financirati. Obenem se moramo zavedati tudi, od kod dobimo denar za lastno delovanje – to je naša prva odgovornost. In tisto, kar trošimo, moramo trošiti namensko, pazljivo moramo gledati, kam kaj damo in zakaj.

Trdim lahko, da so jedro Skeia neprofesionalni sindikalisti, in vem, da so tako srčni, da svojega dela ne bodo nehali opravljati, tudi če nas finančno poskušajo onemogočiti. Skei kot tak ostaja. Glede tistih nekaj zaposlenih pa sem prepričana, da lahko najdemo nove načine financiranja oziroma nove vire financiranja. Morda bo treba kaj malega spremeniti, ampak te metode ne pomenijo likvidacije, čeprav si politika to želi.

Ob nastopu si dejala, da imaš »veliko idej, mogoče celo preveč«. Če bi morala izbrati eno samo stvar, za katero verjameš, da bo najbolj zaznamovala tvoj mandat, kaj bi to bilo?

Kontinuiteta mojega prejšnjega dela. To se pravi delo na terenu, delo v podjetjih, pogajanja in priznavanje dela neprofesionalnega kadra. Z izvršnim odborom oziroma z organi, ki o tem odločajo, se želim dogovoriti tudi za nek način nagrajevanja sindikalnih zaupnikov. Heterogeno organizacijo želim narediti homogeno – obrniti jo k istemu cilju. In ta cilj je: biti močan, komunicirati za vsako raven drugače, da bomo vsi razumljeni in da bo komunikacija cilja približana vsaki ravni posebej. Imam toliko kilometrine, da se te svoje nove vloge sploh ne bojim – veselim se je.

Miha Poredoš

Delavska enotnost

Ta intervju je bil najprej objavljen v redni številki z 9. julija 2026 Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 84 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.

Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. E-izvod te redne številke pa je mogoče tudi kupiti, in sicer s klikom na spodnjo grafiko: