Na tem mestu vse od marca 2020 zbiramo vaša najpogostejša vprašanja ter poskušamo nanje odgovoriti. Vse skupaj je zabeleženo v obliki obsežnejših tematskih sklopov, vsebine pa osvežujemo sporadično.


Odpuščanje in prekinitev pogodbe o zaposlitvi

Zaposlen sem v zasebnem sektorju. Od delodajalca sem prejel odpoved zaradi izpolnitve pogojev za starostno upokojitev. Slišal sem, da je Ustavno sodišče v zvezi s tem izdalo odločbo. Ali je odpoved, ki sem jo prejel, sploh veljavna in kaj naj zdaj storim? Ali mi odpravnina vseeno pripada?

Zakon o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 (ZIUPOPDVE) je res v tretjem odstavku 89. člena ZDR-1 uvedel nov poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu brez navedbe utemeljenega poslovnega razloga in z odpovednim rokom 60 dni, če delavec izpolnjuje pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine v skladu s prvim in četrtim odstavkom 27. člena Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.

Sindikalne centrale so sprožile v zvezi s tem ustavno presojo, Ustavno sodišče RS pa je izdalo sklep (U-I-16/21), s katerim je začasno zadržalo izvrševanje navedenega člena ZDR-1 do končne odločitve Ustavnega sodišča. Do končne odločitve Ustavnega sodišča se prav tako zadrži učinkovanje že vročenih odpovedi pogodb o zaposlitvi, izdanih na podlagi navedenega odpovednega razloga.

Učinkovanje že vročenih odpovedi iz naslova izpolnitve pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine je tako zadržano že na podlagi sklepa Ustavnega sodišča, vendar vseeno svetujemo, da se delavci v primeru vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi odločijo za vložitev tožbe zaradi nezakonitosti odpovedi.

Tožbo je potrebno vložiti v 30 dneh od vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pristojno delovno sodišče, zato vas pozivamo, da nas, če ste odpoved prejeli, čim prej o tem obvestite, da se dogovorimo o vseh nadaljnjih postopkih.

Sočasno z vložitvijo tožbe svetujemo tudi še vložitev predloga za izdajo začasne odredbe, s katero bo sodišče v individualnem primeru zadržalo učinkovanje vročene odpovedi pogodbe o zaposlitvi do izdaje pravnomočne sodne odločbe v individualni zadevi, zagotovilo delavcu pravico do izplačila plače do pravnomočnosti postopka in delodajalcu v primeru kršitve začasne odredbe naložilo v plačilo tudi kazen.

Če bo ugotovljeno, da je navedeni odpovedni razlog v nasprotju z Ustavo RS oziroma je posamezna odpoved nezakonita, delovno razmerje delavcu na podlagi prejete odpovedi ne more prenehati, kar pa pomeni, da delavec ni upravičen do odpravnine.

Delodajalec me želi odpustiti. Ali ga lahko prepričam, da me pošlje na čakanje na delo na domu in me ne odpusti. Ali je to dopustno?

Delodajalec je tisti, ki je odgovoren za organizacijo delovnega procesa in za odločitev o tem, kakšne ukrepe bo sprejel. Če ugotovi, da se bistveno zmanjšuje obseg dela, z njim pa tudi prihodki, je to lahko razlog za izročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ter za prenehanje delovnega razmerja po izteku odpovednega roka. Delodajalec je sicer tudi dolžan izplačati odpravnino, delavec pa lahko v roku trideset dni od vročitve odpovedi vloži tožbo pred pristojnim delovnim sodiščem. Delavec seveda lahko predlaga tudi posamezne ukrepe v zvezi z delovnim razmerjem, ki jih delodajalec, če so primerno obrazloženi in utemeljeni, lahko upošteva.

Z delodajalcem imam sklenjeno pogodbo za določen čas v gostinskem lokalu (izteče se šele konec leta). Pozval me je, naj pridem k njemu, kjer bomo pogodbo podpisali tako, da spremenimo datum izteka pogodbe in jo prekinemo zdaj. Zanima me, ali moram podpisati tako pogodbo? Kakšna je razlika v pravicah, če se mi pogodba izteče zdaj, ali pa, če me delodajalec odpusti (ker pogodbe nočem podpisati)?

Prav nihče vas ne more in sme prisiliti v podpis pogodbe. Na tem mestu poudarjamo tudi, da vas delodajalec ne more odpustiti zato, ker pogodbe niste želeli podpisati, pač pa mora poslovni razlog, na podlagi katerega bi vas odpustil, tudi ustrezno utemeljiti.

Delavec je v skladu z Zakonom o urejanju trga dela (ZUTD) upravičen do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti v primeru, ko mu preteče pogodba o zaposlitvi za določen čas, ali pa če mu delodajalec odpove pogodbo iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti.

Ker ne razpolagamo s podatkom, koliko časa ste zaposleni, zgolj pavšalno odgovarjamo, da trajanje delovnega razmerja vpliva tudi na samo pravico do nadomestila za primer brezposelnosti. ZUTD namreč določa, da ste do denarnega nadomestila upravičeni, če ste bili pred nastankom brezposelnosti zavarovani za brezposelnost najmanj 10 mesecev v zadnjih 24 mesecih ali če ste mlajši od 30 let in ste bili pred nastankom brezposelnosti zavarovani najmanj 6 mesecev v zadnjih 24 mesecih. Dolžina trajanja delovnega razmerja pa vpliva tudi na čas prejemanja nadomestila, in sicer je čas prejemanja nadomestila odvisen od zavarovalne dobe, tako da vam nadomestilo pripada v naslednjem trajanju: 2 meseca, če ste mlajši od 30 let in ste bili pred nastankom brezposelnosti zavarovani najmanj 6 mesecev v zadnjih 24 mesecih, 3 mesece, če ste bili zavarovani od 9 mesecev do 5 let, 6 mesecev, če ste bili zavarovani od 5 do 15 let, 9 mesecev, če ste bili zavarovani od 15 do 25 let, 12 mesecev, če ste bili zavarovani nad 25 let, 19 mesecev, če ste starejši od 50 let in ste bili zavarovani nad 25 let, 25 mesecev, če ste starejši od 55 let in ste bili zavarovani nad 25 let.

Dolžina trajanja delovnega razmerja pri delodajalcu v posameznem koledarskem letu vpliva tudi na višino regresa in tudi na dolžino letnega dopusta. Obseg obeh pravic je namreč sorazmeren z dopolnjenimi meseci zaposlitve delavca pri delodajalcu v posameznem koledarskem letu.

Če vam delodajalec odpove pogodbo iz poslovnega razloga in ste pri njemu zaposleni več kot eno leto, vam pripada odpravnina, in sicer v višini 1/5 povprečja zadnjih treh plač. Če pogodba o zaposlitvi za določen čas, preneha zaradi poteka časa, razen v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, če gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje sezonskega dela, ki traja manj kot tri mesece v koledarskem letu, ter v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas za opravljanje javnih del oziroma prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sklenjena zaradi vključitve v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom, delavcu pripada odpravnina v višini 1/5 povprečja zadnjih treh plač, če je pogodba sklenjena za eno leto ali manj. Če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena za več kot eno leto, ima delavec ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi pravico do odpravnine v višini iz prejšnjega stavka, povečane za sorazmerni del odpravnine iz prejšnjega stavka za vsak mesec dela.

Šef mi je rekel, da me bo odpustil, če ostanem doma zaradi varstva otroka, ki hodi v 4. razred osnovne šole. Kaj naj naredim?

Peti protikoronski paket (ki v tem trenutku (22. 10. 2020, op. a.), še ne velja) v šestem odstavku 57. člena določa, da ima delavec, ki ne more opravljati dela zaradi višje sile, zaradi obveznosti varstva otroka pravico do nadomestila plače v višini, kot je določena z zakonom, ki ureja delovna razmerja, za primer začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga, torej gre za 80 odstotkov nadomestilo plače. Delodajalec pa lahko pravico do povračila izplačanih nadomestil plače delavcem, ki ne morejo opravljati dela zaradi višje sile, ki je posledica obveznosti varstva otroka zaradi izrečenega ukrepa karantene ali druge zunanje objektivne okoliščine nemožnosti obiskovanja vrtca ali šole, uveljavlja za izplačano nadomestilo plače od 1. septembra 2020 dalje. Delodajalec tako v primeru odsotnosti delavca z dela zaradi varstva otroka, ne more delavcu podati odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

29. aprila 2020 bom izpolnil pogoje za upokojitev, danes pa sem prejel odpoved pogodbe iz poslovnega razloga (izbruh novega koronavirusa). Kakšna odpravnina mi pripada?

Glede odpravnine veljajo splošna pravila za odpoved s poslovnega razloga. Osnova za izračun odpravnine je povprečna plača iz zadnjih treh mesecev pred odpovedjo, delavcu pa pripada:

  • 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto do deset let;
  • 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let do 20 let;
  • 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.

Delodajalec nas je poslal domov, ker je moral svoj gostinski obrat zaradi trenutnih izrednih razmer zapreti. Prosim vas za mnenje, če delodajalec lahko v takem primeru odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov in če nam lahko odredi neplačan dopust. Hvala za pomoč.

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, kadar je ta razlog tudi dejansko utemeljen. Iz napisanega ne poznamo vseh okoliščin pri delodajalcu. Predvsem gre za vprašanje, če je odpoved pogodbe o zaposlitvi res edini ukrep, ki ga lahko uporabi delodajalec, oziroma če bi lahko sprejel tudi druge ukrepe, kot so koriščenje viškov ur, čakanje na delo … Zato dodajamo, da ima delavec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi pravico do sodnega varstva, in sicer lahko zoper odpoved v roku 30 dni od njene vročitve, vloži tožbo zaradi nezakonitega prenehanja delovnega razmerja.

V zvezi z dopustom poudarjamo, da delavcu za redni letni dopust v obsegu, ki je predpisan z zakonom, kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, pripada nadomestilo plače. Prav tako delodajalec ne more enostransko odrediti koriščenja dopusta, ker gre za pravico, ki se je izrablja v dogovoru med delodajalcem in delavcem. Ravnanje delodajalca ocenjujemo kot protizakonito, zato vam svetujemo, da takega morebitnega dogovora ne podpisujete.

Zanima me, če se letni dopust in nadure lahko štejejo v odpovedni rok?

Odpovedni rok teče v koledarskih dnevih, od prvega naslednjega dne po vročitvi odpovedi do njegovega izteka. V tem času lahko delavec izkoristi preostali letni dopust in tudi opravljene nadure, pri tem pa mu mora delodajalec posebej izplačati tudi dodatek za nadurno delo, vendar to na potek in iztek odpovednega roka ne vpliva. Zaradi koriščenja letnega dopusta pa se odpovedni rok tudi ne podaljša.

Zaradi novega koronavirusa sem dobila odpoved iz poslovnih razlogov. Stara sem več kot 55 let. Kako naj postopam naprej in kakšne pravice lahko uveljavljam?

Pravno sredstvo, ki ga ima delavec na voljo zoper odpoved pogodbe o zaposlitvi, je vložitev tožbe v roku 30 dni od prejema odpovedi. Člane in članice sindikata v tem postopku brezplačno zastopa naša služba pravne pomoči. V zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi zakon o delovnih razmerjih določa, da delodajalec delavcu, ki je dopolnil 58 let, ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, ne sme brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe iz poslovnega razloga, in sicer dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Omenjeno varstvo pa ne velja, če je delavcu zagotovljeno nadomestilo plače na Zavodu RS za zaposlovanje do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino.

Zaposlen sem v hotelu, danes pa sem dobil vročeno odpoved iz poslovnih razlogov (zaradi novega koronavirusa ni dela). Ali je taka odpoved zakonita? Kaj lahko storim?

Zakon o delovnih razmerjih poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi definira kot prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, in sicer zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Zakonitost odpovedi je odvisna od utemeljitve posamične odpovedi in konkretnih razmer v podjetju, zato enoznačen odgovor na takšno vprašanje ni mogoč. Pravno sredstvo, ki ga ima delavec za izpodbijanje odpovedi je tožba, ki mora biti vložena v roku 30 dni od prejema odpovedi. Delavca, ki je član sindikata, vključenega v ZSSS, v sodnem postopku na podlagi podpisanega pooblastila zastopa služba pravne pomoči ZSSS.

Prejela sem odpoved iz poslovnih razlogov (zaradi izbruha novega koronavirusa), zato mi zdaj teče odpovedni rok. Danes pa smo prejeli zaposleni odlok, da nas delodajalec napotuje na čakanje na delo doma. Zaradi nastale zmede me zanima, kako postopati zdaj?

Tudi v času odpovednega roka lahko delodajalec delavca napoti na čakanje na delo doma, saj je delavec v odpovednem roku še vedno v delovnem razmerju. Delavkam in delavcem pri odrejanju čakanja na delo doma v skladu z določilom 138. čl. ZDR-1 sicer pripada 80-odstotno nadomestilo plače, vendar je v tem primeru odrejeno čakanje z namenom ohranitve zaposlitve. Ker ste na čakanju v času odpovednega roka, vas delodajalec gotovo ni napotil na čakanje z namenom ohranitve zaposlitve kot druge delavce, zaradi česar ste upravičeni do nadomestila v skladu s 137. čl. ZDR-1, in sicer v višini 100-odstotnega nadomestila plače.

Kot 62-letni voznik taksija v Ljubljani sem dobil odpoved iz poslovnih razlogov. Ali je zaradi moje starosti sporno?

Zakon o delovnih razmerjih določa, da delodajalec delavcu, ki je dopolnil 58 let, ali delavcu, ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe, ne sme brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe iz poslovnega razloga, in sicer dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Omenjeno varstvo pa ne velja, če je delavcu zagotovljeno nadomestilo plače na zavodu za zaposlovanje do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino. Če je delodajalec delavcu vročil odpoved kljub navedeni prepovedi, jo je mogoče izpodbijati s tožbo, ki jo je treba vložiti v tridesetih dneh po prejemu odpovedi.

Sem bolniško odsotna s svojega delovnega mesta, dobila pa sem tudi odpoved pogodbe iz poslovnih razlogov. Ali mi v času bolniške odsotnosti lahko vročijo odpoved?

Vročitev odpovedi je lahko opravljena tudi v času bolniške odpovedi. Vas pa na tem mestu opozarjamo na tretji odstavek 116. člena zakona o delovnih razmerjih, ki določa, da delavcu, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti, in je ob poteku odpovednega roka odsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe, preneha delovno razmerje z dnem, ko se delavec vrne na delo oziroma bi se moral vrniti na delo, najpozneje pa v obdobju šestih mesecev po izteku odpovednega roka. Delovno razmerje je torej lahko podaljšano za čas trajanja bolniške odsotnosti oziroma najdlje za obdobje šestih mesecev, če je ob izteku odpovednega roka delavec bolniško odsoten.

Dobila sem odpoved in trenutno mi teče odpovedni rok. Zasledila sem, da bo vlada krila 80 odstotkov nadomestila plače. Ali obstaja kakšna možnost, da bi delodajalec odpoved preklical in me za čas krize poslal na čakanje na delo?

Če se z delodajalcem uspete dogovoriti, da prekliče odpoved, priporočamo, da se preklic uredi v obliki sporazuma, ki ga podpišeta tako delavec kot delodajalec. V sporazumu naj bo navedeno, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi preklicana in da se delovno razmerje neprekinjeno nadaljuje na podlagi obstoječe pogodbe o zaposlitvi.

Od delodajalca smo dobili obljubo, da bo zaposlene iz 19. plačilnega razreda prestavil v 24. plačilni razred, in sicer ob pogoju, da napišemo sporazumno odpoved, datirano na 12. marec 2020, in s 1. aprilom 2020 dobimo nove pogodbe o zaposlitvi z uvrstitvijo v 24. plačilni razred. Diši po prevari. Kaj lahko storim?

Svetujemo vam, da pogodbe ne odpovedujete, saj vam lahko delodajalec v podpis ponudi novo pogodbo o zaposlitvi kadarkoli med samim delovnim razmerjem. Pri tem obstoječe pogodbe o zaposlitvi delavcu ali delodajalcu ni treba odpovedati. Tako nova podpisana pogodba o zaposlitvi preprosto nadomesti prejšnjo. Prav tako moramo dodati, da je datiranje odpovedi za nazaj v nasprotju z zakonom.

Dobil sem odpoved iz poslovnih razlogov. Ob prijavi na zavod za zaposlovanje so me seznanili, da sploh nisem bil odjavljen iz evidence. Kaj naj naredim?

V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga znaša odpovedni rok, če je delavec zaposlen pri delodajalcu za obdobje do enega leta, 15 dni. 30 dni pa traja, če je delavec zaposlen pri delodajalcu za obdobje od enega do dveh let. Pri več kot dveh letih trajanja zaposlitve pri delodajalcu odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako izpolnjeno leto zaposlitve za dva dni, največ pa lahko traja do 60 dni. Odpovedni rok je mogoče skrajšati s sklenitvijo sporazuma, ki ga skleneta delavec in delodajalec ter v njem določita višino nadomestila za čas neizkoriščenega odpovednega roka. V času odpovednega roka delovno razmerje še traja, zato delodajalec delavca ne sme odjaviti iz pripadajočih zavarovanj. Če vas delodajalec ne odjavi niti po poteku odpovednega roka, vam svetujemo, da se obrnete na Zavod za invalidsko in pokojninsko zavarovanje Slovenije (ZPIZ), kjer bodo na podlagi odpovedi uredili vaš status.

Kako in na kakšen način bomo v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja zaščiteni invalidi v invalidskih podjetjih?

Invalidom v zvezi z delovnim razmerjem pripadajo pravice po Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) in po Zakonu o zaposlitvenih rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI). Po ZDR-1 so namreč invalidi zaščitena kategorija delavk in delavcev.

ZZRZI v 40. členu določa, da lahko delodajalec invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi invalidnosti, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti v skladu s tem zakonom ali s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, ali na podlagi sporazuma z drugim delodajalcem zagotovi, da mu drugi delodajalec ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na ustreznem delovnem mestu pri njem. Lahko mu ponudi tudi sklenitev nove pogodbe pod navedenimi pogoji pri drugem delodajalcu.

Če delodajalec invalidu utemeljeno ne more ponuditi nove pogodbe o zaposlitvi, o čemer v skladu s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje odloči komisija za ugotovitev razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi, lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi.

Za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu invalidu je torej potrebno soglasje komisije za ugotovitev razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Še niste članica ali član sindikata?

Preberite razloge za včlanitevizberite svoj sindikat in se včlanite!


Dopust

Kako je s kolektivnim dopustom med epidemijo?

Zakonodaja sicer ne pozna instituta kolektivnega dopusta, a je njegovo odrejanje dopuščeno glede na dolgotrajno prakso v podjetjih. Vendar je pri odrejanju treba upoštevati prav dosedanjo prakso, predvsem pa namen pravice do letnega dopusta in dejstvo, da je letni dopust delavčeva pravica.

Treba je izhajati iz 163. člena ZDR-1, ki določa, da je dopust izrabljen upoštevajoč potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter njegove družinske obveznosti. Določbo je treba razlagati tako, da s koriščenjem letnega dopusta kot svoje pravice razpolaga delavec, delodajalec pa mu koriščenje lahko odreče, če delovni proces tega ne omogoča. Odrejanje kolektivnega dopusta, in to izhaja tudi iz sodne prakse, je tako dopustno, če je vnaprej predvideno v letnem koledarju, ki ga delodajalec objavi na začetku leta ter če je kolektivni dopust odrejen v obdobju, ki zaposlenim načeloma omogoča izpolnitev namena pravice, to pa je oddih in rekreacija delavca.

Tako iz slovenske kot tudi iz evropske sodne prakse nedvomno izhaja, da od delavca objektivno ni mogoče pričakovati, da bi letni dopust koristil v času, ko svojega namena oddiha in rekreacije ne more doseči.

Iz navedenega izhaja, da bi lahko bilo odrejanje koriščenja kolektivnega letnega dopusta v času epidemije sporno, predvsem če ni bilo vnaprej predvideno z letnim koledarjem. Ob navedenem je treba upoštevati še dejstvo, da delavcem v primeru čakanja na delo pripada 80-odstotno nadomestilo plače, v času izrabe letnega dopusta pa 100-odstotno nadomestilo.

Če vas delodajalec napoti domov za dva tedna, istočasno pa vaše podjetje opravlja svoje delo normalno, iz tega izhaja, da vam delo ni zagotovljeno zaradi razlogov na strani delodajalca in ne iz poslovnega razloga, ker delo za vas v podjetju obstaja. Zato vam v takšnem primeru pripada nadomestilo v višini 100 odstotkov plače, za čas čakanja na domu pa vam delodajalec ne sme odvzeti letnega dopusta.

Delodajalec me je poslal na izredni dopust do konca tedna: ali je to primerna rešitev v trenutnih razmerah?

V primeru, da vam je delodajalec za ta čas odredil dodaten izreden plačan dopust oziroma plačano odsotnost z dela, je to primeren ukrep, saj vam ob tem pripada nadomestilo plače v višini 100 odstotkov.

Če pa vam je delodajalec odredil koriščenje dopusta ali čakanje na domu brez nadomestila, to ni primeren ukrep. Glede enostranske odredbe koriščenja dopusta smo že pojasnili, da je pravica do letnega dopusta pravica delavca, s katero ta prostovoljno razpolaga (glejte primere spodaj). Tudi v primeru napotitve na čakanje na delo gre za razlog na strani delodajalca, pri katerem vam pripada nadomestilo najmanj v višini 80 odstotkov. Tudi glede višine nadomestil je bilo odgovorjeno v enem od predhodnih vprašanj.

Od poslovodje sem prejela obvestilo, da moramo do jutri sporočiti glede prostih dni. Smo namreč doma, ker je trgovina zaprta. Ali naj dam svoj dopust? Če ga pa ne dam, naj bi delodajalec plačal samo 60, 70 odstotkov plače. Je mogoče, da samo toliko? Ali ne bi moralo biti 80 odstotkov nadomestila plače?

Delodajalec mora delavcu omogočiti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, preostanek letnega dopusta v naslednjem letu pa izrabi v dogovoru z delodajalcem. Letni dopust je izrabljen glede na potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek, rekreacijo in družinske obveznosti delavca. Delavec je torej tisti, ki predlaga izrabo letnega dopusta, delodajalec pa mu lahko izrabo zavrne v skrajnem primeru, ko to onemogočajo potrebe delovnega procesa. V primeru izrabe letnega dopusta delavcu pripada 100 odstotkov nadomestilo plače.

Lahko pa delodajalec delavcem odredi čakanje na delo doma, v tem primeru znaša nadomestilo plače v višini 80 odstotkov osnove za izračun nadomestila (povprečje zadnjih treh plač pred odsotnostjo).

Kaj storiti, če delodajalec delavca oziroma delavko pošlje na neplačan dopust in se ne želi pogovarjati o drugih možnostih, kot je čakanje na delo?

Pravico do odsotnosti z dela brez nadomestila plače je določena v večini kolektivnih pogodb dejavnosti. Poudariti je treba da gre v tem primeru predvsem za pravico delavca. Delavec lahko delodajalcu predlaga odsotnost z dela brez nadomestila plače v primerih, ki so osebne narave, kot so npr.:

  • zasebno potovanje;
  • nega družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna;
  • popravilo hiše oziroma stanovanja;
  • zdravljenje na lastne stroške;
  • izobraževanje v lastnem interesu;
  • sodelovanje na kulturnih dogodkih, športnih prireditvah, konferencah …;
  • drugi neodložljivi osebnih opravki …

Delodajalec lahko v skladu z določbami nekaterih kolektivnih pogodb dejavnosti predlog delavca po neplačani odsotnosti iz dela tudi zavrne, če oceni, da bi bilo zaradi njegove odsotnosti ovirano poslovanje in/ali proizvodni proces, nikakor pa ne more enostransko delavca napotiti na neplačano odsotnost zaradi izrednih razmer.

Delavcu svetujemo, da tudi, če delodajalec vztraja pri napotitvi na neplačano odsotnost, pridobi delodajalčevo pisno odredbo, ki bo služila kot dokazilo v postopkih uveljavljanja varstva pravic iz delovnega razmerja.

Inšpektorat za delo lahko v skladu z 29. tč. 1. odst. 217. čl. ZDR-1 delodajalca, ki delavcu ne izplača nadomestila plače, kaznuje z globo od 3.000 evrov do 20.000 evrov, z globo od 450 evrov do 1200 evrov lahko sankcionira delodajalca posameznika (s. p.), in z globo od 450 evrov do 2000 evrov odgovorno osebo delodajalca. Delavec pa lahko neizplačano nadomestilo plače iztoži na krajevno pristojnem delovnem sodišču, in sicer v roku petih let od nastanka terjatve.

Ali lahko delodajalec v času izrednih razmer delavcu enostransko odredi koriščenje dopusta?

Delodajalec ne more enostransko odrejati izrabe letnega dopusta, čeprav je v 163. čl. ZDR-1 določeno, da se letni dopust izrablja na način, ki upošteva potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. Navedeno še ne pomeni, da ima delodajalec pravico delavcu enostransko odrejati izrabo letnega dopusta. Delodajalec je namreč dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega leta izrabiti vsaj dva tedna , preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. Pravica do letnega dopusta je delavčeva pravica, s katero ta načeloma sam razpolaga. Delodajalec pa ima zgolj pristojnost, da koriščenje dopusta delavcu, ko ta zanj zaprosi, odreče, če koriščenja delovni proces ne omogoča. Delodajalec pa nima podlage, da bi delavcu enostransko odrejal letni dopust.

Iz navedenega izhaja, da delavec v tekočem letu načrtuje izrabo letnega dopusta in delodajalca prosi za izrabo letnega dopusta, ki mu jo mora omogočiti. Samo v izjemnih primerih, kot to ne dopuščajo potrebe delovnega procesa, bi lahko delodajalec izrabo letnega dopusta zavrnil, nikakor pa ne more delavcu odrejati njegove izrabe. Tudi izrabe preostanka letnega dopusta, ki ga lahko delavec izrabi v naslednjem letu, delodajalec ne more enostransko odrejati, ampak ga delavec izrabi v dogovoru z delodajalcem. Navedeno velja torej tako za letošnji kot za lanski dopust.

Previdnost pri drugem valu koronavirusa – do 23. 10. 2020: Za enostransko odredbo letnega dopusta bi tudi šlo v primeru, ko mora delavec zaradi morebitne okuženosti oziroma samoizolacije zaradi neposrednega stika z okuženim posameznikom ostati doma, pa za svojo odsotnost nima odločbe o karanteni (bodisi ker nastajajo zamude pri izdaji ali ni jasno, kako bo urejan režim izdajanja odločb), medtem ko delodajalec njegovo odsotnost upraviči z izrabo letnega dopusta. Pri tem je treba biti previden, saj tovrstna odsotnost ni v skladu z namenom letnega dopusta, prav tako pa tako odrejeni letni dopust ni bil odrejen v skladu z dogovorom med delavcem in delodajalcem.

Zaradi nastalih razmer v Sloveniji nam je delodajalec skrajšal osemurni delavnik na peturnega. Za tri manjkajoče ure na dan nam bo vzel letni dopust, kar pomeni, da bomo, če bodo ukrepi v veljavi dva meseca, zaposleni že konec aprila brez letošnjega dopusta. Je to zakonito?

Ukrep, kot ga navajate, bi bil pogojno mogoč v okviru prerazporeditve delovnega časa, ni pa zakonito, da vam delodajalec enostransko odvzame letni dopust za nerazporejene ure na način, kot ste ga opisali.

Delodajalec lahko delavcu v skladu s 148. čl. ZDR-1 začasno prerazporedi delovni čas, če sta takšna razporeditev in pogoji zanjo določena v pogodbi o zaposlitvi ali kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca. Upoštevati pa mora omejitev začasne prerazporeditve, v skladu s katero delovni teden ne sme trajati več kot 56 ur, pri čemer je polni delovni čas upoštevan kot povprečna delovna obveznost, ki ne sme biti daljša od šestih mesecev (v skladu s kolektivno pogodbo dejavnosti pa največ eno leto). Poenostavljeno povedano, do izravnave na povprečje 40 ur tedensko, mora priti v obdobju šestih mesecev oziroma po kolektivni pogodbi dejavnosti najdlje v obdobju enega leta. Delodajalec torej v določenem obdobju lahko odredi krajši delavnik, s tem, da se v obdobju šestih mesecev ali enega leta povprečni delovni čas izravna na 40 ur tedensko, saj je organizacija delovnega procesa v delodajalčevi pristojnosti. Vendar pa mora biti taka možnost predvidena v pogodbi o zaposlitvi ali kolektivni pogodbi.

Ker je letni dopust pravica delavca, ga delodajalec tudi v takšnem primeru ne sme odvzeti, ga odrejati ali kompenzirati z delavčevimi nerazporejenimi urami. Takšno delodajalčevo ravnanje je nezakonito, več glede letnega dopusta pa si lahko preberete tudi pri drugih odgovorih.

Delamo v javnem zavodu. V tem tednu izkoriščamo višek ur in lanski dopust. S prihodnjim tednom nam želi delodajalec začeti šteti minus ure. Kaj lahko storimo?

Ukrep delodajalca, da najprej izrabite viške ur, je ustrezen. Glede izrabe lanskega letnega dopusta pa opozarjamo, da gre za pravico, ki se izrablja v dogovoru med delavcem in delodajalcem, zato delodajalčeva enostranska odredba koriščenja dopusta ni zakonita.

Glede na to, da omenjate viške ur, predvidevamo, da gre v vašem primeru za možnost neenakomerne ali začasne prerazporeditve delovnega časa, v okviru katere lahko delavec v referenčnem obdobju določen čas opravi manj kot 40 ur na teden, drugič pa do maksimalno 56 ur na teden. Če je neenakomerna razporeditev delovnega časa ali začasna prerazporeditev delovnega časa dogovorjena s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, lahko delodajalec delovni čas organizira tudi tako, da se vam šteje minus ure.

Ali moram v času epidemije izkoristiti že odobren letni dopust?

Delodajalec mora delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem letu, delavec pa je do konca tekočega leta dolžan izrabiti vsaj dva tedna, medtem ko lahko preostanek letnega dopusta v dogovoru z delodajalcem porabi do 30. junija naslednje leto. Pravica do letnega dopusta je delavčeva pravica, s katero načeloma razpolaga sam. Delodajalec ima zgolj pristojnost, da koriščenje dopusta delavcu, ko ta zanj zaprosi, odreče, če tega delovni proces ne omogoča.

Posebne določbe za primer, ko ima delavec že odrejen dopust, pa ga ne more izkoristiti, zakon sicer nima. Vzpostavljena pa je že sodna praksa, ki je povezana s stališčem, da lahko delodajalec delavcu prekliče že odobren dopust, in sicer v primeru da zaradi izrednih dogodkov delovnega procesa ni mogoče organizirati drugače. Iz vsega navedenega sledi, da ima tudi delavec možnost, da prekliče že odobren letni dopust, če ga zaradi izrednih razmer ne more izkoristiti, denimo, da mu te ne omogočajo možnosti za počitek in rekreacijo. Delavec mora delodajalcu ob preklicu koriščenja dopusta omenjene okoliščine tudi obrazložiti.


Bolniška odsotnost

Menda lahko po novem izkoristim tri dni bolniške tudi tako, da mi ni treba k zdravniku, in samo obvestim delodajalca, da me ne bo. Na kaj je treba biti pozoren?

V skladu z določbami Zakona o dodatnih ukrepih za omilitev posledic COVID-19 (PKP8) ima delavec možnost izkoristiti kratkotrajno odsotnost zaradi bolezni brez potrdila svojega osebnega zdravnika do tri zaporedne dni v enem kosu.

To pravico lahko delavec izkoristi le enkrat, in sicer do konca leta 2021. Delavec mora o svoji odsotnosti pisno obvestiti delodajalca prvi dan odsotnosti, lahko tudi po elektronski pošti. Ob tem predlagamo, da se delavec izrecno sklicuje na 31. člen zgoraj omenjenega zakona, da ne bo dvoma o tem, da želi izkoristiti prav to pravico. V času izrabe pravice do kratkotrajne odsotnosti zaradi bolezni delavec ne sme zapustiti kraja bivanja ali opravljati pridobitnega dela, saj je pravica namenjena okrevanju delavca po lažji poškodbi ali bolezni.

Pravico lahko delavec izkoristi le enkrat in le v enem kosu. Tudi če delavec porabi le en dan ali dva v okviru pravice, se šteje, da je ta izkoriščena v celoti. Izrabe pravice torej ni mogoče drobiti na več obdobij. Če pa delavčev osebni zdravnik potrdi, da je delavec po izrabi treh dni kratkotrajne odsotnosti neprekinjeno še naprej odsoten z dela zaradi poškodbe ali bolezni, se šteje, da pravica do kratkotrajne bolniške odsotnosti ni bila izkoriščena.

V času izrabe pravice do kratkotrajne odsotnosti je delavec upravičen do nadomestila plače, ki ga delodajalec izplača v breme ZZZS. Nadomestilo plače znaša 80 odstotkov plače delavca v preteklem mesecu za polni delovni čas.


Čakanje na delo in delo od doma

Zaposlen sem v neživilski trgovini in sem trenutno na čakanju na delo: ali me delodajalec v tem času lahko pozove na inventuro?

Delodajalec vas lahko pozove na delo, saj je verjetno v odredbi o čakanju na delo doma tudi navedeno, da se morate v primeru poziva delodajalca, odzvati na delo. Ob navedenem pa je treba ponovno poudariti, da mora delodajalec v skladu z določili zakona o varnosti in zdravje pri delu zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu. V ta namen mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, z ustrezno organiziranostjo in potrebnimi materialnimi sredstvi.

Narava mojega dela omogoča delo od doma (prodaja po telefonu). Zanima pa me, če lahko odklonim delo od doma?

Če delodajalec odredi delo na domu oziroma zaradi izrednih okoliščin spremeni kraj opravljanja dela, potem delavec tega ne more odkloniti, lahko pa se dogovori za koriščenje dopusta. Če delavec meni, da nima pogojev za opravljanja dela na domu, lahko vloži prijavo pri Inšpektoratu RS za delo.

Delam kot komercialistka, delodajalec pa mi ne želi odrediti dela od doma, čeprav mi narava dela to omogoča. Kaj lahko storim, ker sem trenutno na delovnem mestu in me zato skrbi?

Če ne gre za dejavnost, v kateri bo proizvodnja zaprta zaradi odloka izvršilnih oblasti, je odreditev dela na domu v pristojnosti delodajalca. V primeru, da delodajalec delavcu ne odredi čakanja na delo ali dela z doma, lahko delavec predlaga koriščenje letnega dopusta, kar mu mora delodajalec odobriti, lahko pa na podlagi Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) izkoristi en dan letnega dopusta po svoji želji, o čemer mora delodajalca obvestiti najmanj tri dni prej. Če je delo na domu mogoče opravljati, pa predlagamo, da delodajalca seznani s pozivi Vlade RS, skupine infektologov, Nacionalnega inštituta za javno zdravje in Zveze svobodnih sindikatov Slovenije k temu, naj zdravje zaposlenih ne bo ogroženo po nepotrebnem in naj delavke in delavce, kjer je to le mogoče, razporedijo na delo na domu.

Delodajalec mora v skladu s 5. čl. Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu. V ta namen mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, z ustrezno organiziranostjo in potrebnimi materialnimi sredstvi. Delodajalec mora v skladu s 27. čl. ZVZD-1, ob resni, neposredni in neizogibni nevarnosti z ukrepi in navodili zaposlenim omogočiti, da ustavijo delo in se napotijo na varno. Delodajalec delavcev tudi ne sme pozvati na delo, ko še obstaja resna in neposredna nevarnost.

Zaposlena sem v proizvodnji. Ker sem zaradi svoje bolezni v rizični skupini, mi je moja zdravnica toplo priporočila samoizolacijo. Bolniške odsotnosti pa mi žal ne more odpreti, ker še nisem bolna. Rečeno mi je bilo, naj se dogovorim z delodajalcem, ki pa mi je odgovoril, da lahko koristim dopust oziroma neplačan dopust. Zato me zanima, če mi res ne pripada ničesar, niti tistih 50 odstotkov plače, ki jih dobijo zdravi starši, ki so doma zato, ker nimajo varstva za otroke. Sama se namreč zelo bojim, da bi se okužila.

Predlagamo, da od osebne zdravnice pridobite pisno mnenje o tem, da vam zaradi vašega zdravstvenega stanja priporoča, da ostanete doma oziroma da obstaja možnost poslabšanja vašega zdravstvenega stanja v primeru okužbe. O umiku iz delovnega mesta zaradi zdravstvenih razlogov odloča zdravnik specialist medicine dela, ki presoja individualno. Ob tem delodajalca opozorite, da je njegova dolžnost zagotavljati varnost in zdravje delavcev pri delu in da nevarnost, ki ogroža delavčevo zdravje, odpravi. Delodajalec mora v skladu s 5. čl. Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu. V ta namen mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu.

Delodajalec mora v skladu s 27. čl. ZVZD-1, ob resni, neposredni in neizogibni nevarnosti z ukrepi in navodili delavcem omogočiti, da ustavijo delo in se napotijo na varno. Delodajalec delavcev tudi ne sme pozivati na delo, ko še obstaja resna in neposredna nevarnost, razen v izjemnih primerih in iz utemeljenih razlogov.

Na podlagi izvida oziroma priporočila vaše zdravnice in zgoraj omenjenih zakonskih določb delodajalcu predlagajte, naj vam odredi čakanje na delo doma.

Kako dolgo lahko traja čakanje na delo? Kakšne so moje obveznosti v času?

Zakon o začasnih ukrepih za omilitev in odpravo posledic COVID-19 (ZZUOOP), t. i. PKP5, je podaljšal ukrep čakanja na delo in povračila nadomestil do 31. 12. 2020. Če se razmere z epidemijo novega koronavirusa ne bodo umirile, se ukrep povračil nadomestil lahko podaljša še v leto 2021 pod določenimi pogoji (69. člen ZZUOOP).

Delavec, ki je napoten na začasno čakanje na delo ohrani vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, določitev višine nadomestila pa je opredeljena v višini 80 %. (Interventni zakoni so višino nadomestila plače za čas čakanja izenačili v višini, kot je določena z zakonom, ki ureja delovna razmerja, za primer začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga v 138.členu ZDR-1).  Nadomestilo plače ne sme biti nižje od minimalne plače v Republiki Sloveniji. Napotitev na čakanje na delo mora biti pisna, iz pisne napotitve pa izhajajo obveznosti delavca, vključno z obveznostjo, da se odzove na poziv delodajalca, da se vrne nazaj na delo. Pisna opredelitev lahko vsebuje tudi čas odzivnosti in dosegljivosti delavca

Na eni od upravnih enot imajo urejena posamezna dežurstva na delovnem mestu. Zaposleni ocenjujejo, da bi delo lahko opravili od doma. Zanima jih, kako lahko to dosežejo pri nadrejenih.

V tem primeru priporočamo poziv delodajalcu, da za čas trajanja izrednih razmer delavcem, pri katerih je to mogoče, na podlagi 169. člena ZDR-1 odredi delo na domu. Pri tem se lahko sklicujete na priporočila Nacionalnega inštituta za javno zdravje in vlade o omejevanju socialnih stikov in samoizolaciji kot dveh najbolj učinkovitih ukrepih za zajezitev širjenja epidemije novega koronavirusa.

Te dni sem ostala doma zaradi varstva otroka. Ali lahko delodajalec zahteva, da v tem času opravim tudi kakšno delo od doma?

Če ste ostali doma, ker morate otroku zagotavljati varstvo, zakon o delovnih razmerjih za primer višje sile na strani delavca v 137. členu določa pravico delavca do nadomestila plače, kar pomeni, da vam v tem času dela ni treba opravljati. Če delo opravljate od doma, potem ste upravičena do plačila za delo, ne pa do nadomestila.

Kako daleč gre lahko delodajalec pri nadzoru zaposlenega glede opravljanja dela oziroma na kakšen način se nadzor delodajalca lahko sploh izvršuje?

V osnovi je pomembno, da se delodajalec in delavec dogovorita o času razpoložljivosti, to je času, ko je delavec delodajalcu dosegljiv preko telefona ali elektronske pošte oziroma drugih komunikacijskih sredstev. To pomeni, da lahko delodajalec v okviru časa razpoložljivosti kadarkoli vzpostavi stik z delavcem in ga tudi povpraša o njegovih delovnih obveznostih in njihovem izpolnjevanju. Pri tem je treba upoštevati delovni čas, ki je dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi.

Ne glede na to, da je delovni čas delavca v okviru opravljanja dela na domu bolj fleksibilen in si v določeni meri delavec delovni čas lahko razporeja sam, pa delodajalec od delavca ne more pričakovati, da mu je na voljo cel dan. Delodajalec lahko delavcu naloži, da si beleži svoj dnevni delovni čas oziroma časovno opredeli, kdaj je delo opravljal, in ga o tem obvešča, saj je delodajalec tudi v primeru opravljanja dela na domu dolžan voditi evidenco delovnega časa za svoje zaposlene. Tako delodajalec že na tak način nadzoruje svoje zaposlene, ki opravljajo delo na domu. Običajno se delodajalci dodatno poslužujejo tudi obveznosti pisanja in oddaje poročil o opravljenem delu. Gre za sprejemljive in povsem zakonite oblike nadzora delodajalca v povezavi z opravljanjem dela na domu.

V večini primerov delodajalec delavcu za opravljanje dela na domu zagotovi tudi delovna sredstva, kot sta službeni telefon in službeni računalnik. Sodobna informacijska tehnologija pa omogoča nadzor navedenih delovnih sredstev tudi na daljavo in omogoča vpogled v praktično celotne aktivnosti zaposlenega. Delavec zagotovo lahko tako kot sicer tudi pri opravljanju dela na domu pričakuje določeno stopnjo zasebnosti. V povezavi s tem je zagotovo treba slediti mnenju Informacijskega pooblaščenca Republike Slovenije v zvezi z nadzorom nad delovnimi sredstvi, iz katerega izhaja, da delodajalec lahko npr. v elektronsko pošto zaposlenega vpogleda le v izjemnih primerih, ko se namen, zaradi katerega se pregled opravi, ne more doseči na drug milejši način. V povezavi s tovrstnim nadzorom nad delovnimi sredstvi je zagotovo glede samega namena nadzora povsem na mestu tudi primerjava z videonadzorom na delovnem mestu. Preko tega delodajalec ne more nadzirati opravljanja dela svojih zaposlenih, pač pa je videonadzor na delovnem mestu v skladu s prvim  odstavkom 77. člena ZVOP-1 dopusten le v izjemnih primerih, kadar je to nujno potrebno za varnost ljudi ali premoženja ali za varovanje tajnih podatkov ter poslovne skrivnosti, tega namena pa ni možno doseči z milejšimi sredstvi. Namen nadzora nad opravljanjem dela na tovrstne načine tako ne pride v poštev, saj ima delodajalec zagotovo tudi druge, sprejemljivejše oziroma milejše možnosti, navedene zgoraj, preko katerih lahko nadzira delo zaposlenih, ki opravljajo delo na domu.

Za delodajalca je zagotovo najpomembnejše, da je delo, ki ga je naložil svojemu zaposlenemu in je po obsegu primerljivo delu, ki ga delavec opravlja v poslovnih prostorih delodajalca, v dogovorjenem roku opravljeno. Če je ta vidik izpolnjen, delodajalec, ki svojim zaposlenim zaupa, ne bo imel potrebe, da bi jih dodatno nadziral v času opravljanja dela na domu.

Lahko delavke in delavci, ki so na čakanju, delajo pri drugem delodajalcu?


Nadomestila

Kolikšno je nadomestilo za čas čakanja na delo?

Vsi dosedanji interventni ukrepi kot tudi najnovejši interventni zakon, ki trenutno velja, Zakon o začasnih ukrepih za omilitev in odpravo posledic COVID-19 (ZZUOOP) v 71. členu določa, da je nadomestilo za čas čakanja na delo določeno v višini 80 odstotkov. Interventni zakoni predstavljajo pravno podlago za izenačitev nadomestila plače, kot je to določeno za primer začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga iz 2. odstavka 138. člena zakona o delovnih razmerjih.

Zaposleni v vrtcu so bili z okrožnico obveščeni, da imajo 5 dni 100-odstotno nadomestilo plače kot posledico izrednih razmer. V KP vzgoje in izobraževanja je določeno, da delavcu pripada pet dni 100-odstotnega nadomestila plače v primeru »elementarne nesreče«. Ali je epidemija elementarna nesreča? 

Epidemija je gotovo elementarna nesreča. V 8. čl. Zakona o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami (ZVNDN), je določeno, da je nesreča dogodek ali vrsta dogodkov, povzročenih po nenadzorovanih naravnih in drugih silah, ki prizadenejo oziroma ogrozijo življenje ali zdravje ljudi, živali ter premoženje, povzročijo škodo na kulturni dediščini in okolju v takem obsegu, da je za njihov nadzor in obvladovanje treba uporabiti posebne ukrepe, sile in sredstva, ker ukrepi rednih dejavnosti, sile in sredstva ne zadostujejo. Naravne nesreče so med drugim tudi množični pojavi nalezljive človeške, živalske ali rastlinske bolezni in druge nesreče, ki jih povzročijo naravne sile. Država in lokalna skupnost pri zagotavljanju varstva pred naravnimi in drugimi nesrečami, v skladu s svojimi pristojnostmi, prednostno organizirata izvajanje preventivnih ukrepov.

Kako pridobim odločbo ministra za zdravje za nadomestilo plače zaradi karantene zaradi bolne partnerice?

Minister za zdravje odredi karanteno na predlog Nacionalnega inštituta za javno zdravje. Če obstajajo za to utemeljeni razlogi, pa mora ugotoviti usposobljena oseba, torej zdravnik, zato se obrnite na osebnega zdravnika.

V skladu s protokolom, ki ga je objavilo ministrstvo za zdravje, mora delavec delodajalca obvestiti o stiku z okuženo osebo. Delodajalec nato v skladu s protokolom opravi poizvedbo o visoko rizičnih stikih in jo pošlje svojemu izvajalcu medicine dela. Delodajalec za delavca, ki je bil v visoko rizičnem stiku, odredi delo od doma oziroma v sodelovanju z medicino dela organizira delovni proces tako, da prenos okužbe ni mogoč. Če to ni mogoče, delavca z visoko rizičnim stikom napoti domov in o tem obvesti NIJZ, ta pa bo delavcu v roku 72 ur posredoval potrdilo o napotitvi v karanteno na domu.

Kaj vse spada v osnovo za izračun 80 odstotkov nadomestila za čakanje na delo doma?

Osnova za izračun plače je povprečna mesečna plača za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev pred začetkom odsotnosti oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

Plača delavca je v skladu z zakonom o delovnih razmerjih sestavljena iz osnovne plače, dodatkov in plačila za delovno uspešnost. Sestavni del plače je tudi plačilo za poslovno uspešnost, in sicer, če je to dogovorjeno v kolektivni pogodbi ali v pogodbi o zaposlitvi. Pri izračunu osnove za izračun nadomestila je torej upoštevana celotna delavčeva bruto plača v relevantnem obdobju, vključno z vsemi dodatki. V osnovi pa ni upoštevano plačilo za nadurno delo, prav tako pa tudi ne povračilo stroškov za prehrano in prevoz.

Kakšno nadomestilo plače mi pripada, če moram ostati doma, ker je bila mojemu šolarju odrejena karantena?

Zakon o začasnih ukrepih za omilitev in odpravo posledic covida-19 ali peti protikoronski zakon (PKP5) ureja tudi vprašanje pravice do nadomestila plače staršev, ki morajo ostati doma, ker je bila otroku, ki obiskuje šolo ali vrtec, odrejena karantena.

Šesti odstavek 57. člena PKP5 določa, da ima delavec, ki ne more opravljati dela zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva otroka, pravico do nadomestila plače v višini, kot je določena z zakonom, ki ureja delovna razmerja, za primer začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga, torej gre za 80-odstotno nadomestilo plače. V okvir obveznosti varstva zaradi višje sile zaradi odrejene karantene ali druge zunanje objektivne okoliščine nemožnosti obiskovanja vrtca ali šole se v skladu s tretjim odstavkom 55. člena PKP5 šteje otroke do vključno 5. razreda osnovne šole, otroke v prilagojenih in posebnih programih v osnovnih šolah s prilagojenim programom in v zavodih za vzgojo in izobraževanje otrok s posebnimi potrebami ter otroke, ki imajo v odločbi o usmeritvi določeno pomoč spremljevalca. Do sprejetja PKP5 so delavci v navedenih situacijah v skladu z določbami Zakona o delovnih razmerjih prejemali nadomestilo plače, ki je določeno za primere, ko delavec dela ne more opravljati zaradi višje sile, torej 50 odstotkov  plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, ki pa ni smelo biti nižje od 70 odstotkov minimalne plače. Ker drugi dostavek 62. člena PKP5 določa, da lahko delodajalec pravico do povračila izplačanih nadomestil plače delavcem, ki ne morejo opravljati dela zaradi višje sile, ki je posledica obveznosti varstva otroka zaradi izrečenega ukrepa karantene ali druge zunanje objektivne okoliščine nemožnosti obiskovanja vrtca ali šole, uveljavi za izplačano nadomestilo plače od 1. septembra 2020, to pomeni, da so delavci upravičeni do 80-odstotnega nadomestila plače že vse od 1. septembra 2020 dalje. Delavec mora v primeru odsotnosti z dela zaradi višje sile, ki je posledica obveznosti varstva otroka zaradi odrejene karantene ali druge zunanje objektivne okoliščine nemožnosti obiskovanja vrtca ali šole najpozneje v treh delovnih dneh od nastanka tega razloga o vseh okoliščinah, ki vplivajo na nastanek višje sile, obvestiti delodajalca. PKP5 pa prinaša tudi oprostitev plačila za vrtec za dneve odsotnosti otroka tistim staršem, katerih otroci od 1. oktobra 2020 ne obiskujejo vrtca zaradi odrejene karantene.

Preberite še:

Svetujemo in pomagamo: Kako je z višino nadomestila plače v različnih primerih?


Dodatki

Zanima me, ali imate kakšen podatek o tem, da bodo delodajalci delavcem, ki opravljajo najbolj izpostavljene poklice (zdravstvo, pošta, banke, trgovine, bencinski servisi) dali dodatek na »ogrožujoče« mesto. Menim, da zgolj zahvala ni dovolj.

Z vami se popolnoma strinjamo. Nekatere kolektivne pogodbe sicer določajo dodatek k plači iz naslova neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu. Če bi bilo v konkretnem primeru glede na definicijo dodatka mogoče tega tudi izplačati, svetujemo, da delodajalcu predlagate izplačilo v višini, kot je določena v kolektivni pogodbi. Gotovo pa ima delodajalec možnost omenjene delavke in delavce nagraditi tudi z delom plače za delovno uspešnost.

Kakšen krizni dodatek mi pripada za marec 2020?

Dodatek za marec je izplačan sorazmerno, za maksimalno 13 delovnih dni (to je število delovnih dni, za katere ukrep – po zakonu – velja). Če ste delali vseh 13 dni, vam tako pripada 118,18 evra. Dodatek sicer izračunamo takole: 200 (polni dodatek) deljeno z 22 (število vseh delovnih dni za marec) krat 13. Dodatek na dan (velja za marec) znaša 9,09 evra, kar pomeni, da če niste delali vseh 13 dni, 9,09 množite s številom dni, ko ste delali, in dobite znesek dodatka, ki vam pripada.

Od izplačila kriznega dodatka v višini 200 evrov niso obračunani in plačani prispevki za socialno varnost, prav tako niti akontacija dohodnine. Krizni dodatek tudi ni vštet v letno odmero dohodnine. POZOR: Do dodatka ste upravičeni vsi, ki ste delali (ne glede na to, ali v podjetju ali od doma) in v primeru, da vaša zadnja izplačana plača ni presegla trikratnika minimalne plače (3×940,58 evra)! Za april bo izračun enak (9,09 evra na dan dela), za maj pa nekoliko drugačen – ker je število dni manjše (9,52 evra na dan dela).


Prevoz na delo

Javni prevoz je obstal, jaz pa moram na delo. Kaj naj naredim?

  • Če delavec nima opravljenega vozniškega dovoljenja, in je na delo prihajal z javnim prevozom, zaradi izrednih razmer pa mu je onemogočen prihod na delo, mora o tem predhodno obvestiti delodajalca. Delavec mora namreč v skladu s 36. čl. ZDR-1 obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo ali bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih delovnih obveznosti. V tem primeru je delavec upravičen do 50-odstotnega nadomestila plače (Vir: ministrstvo za delo, 17. 11. 2020), ki pa ne sme biti nižje od 70 odstotkov minimalne plače.
  • Če v pogodbi o zaposlitvi ni navedeno, da je pogoj za zasedbo delovnega mesta, za katerega ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, lastno vozilo, delavec v izrednih razmerah, ko ni javnega prevoza, ne krši delovnih obveznosti, če ne more na delo. Delavcu svetujemo, da delodajalca predhodno obvesti pisno, po elektronski pošti oziroma nadrejenega vsaj po sms sporočilu, da bo imel dokazilo o pravočasnem obveščanju delodajalca;
  • Delodajalec bo lahko takšnemu delavcu odredil ali čakanje na delo (80 odstotkov plače zadnjih treh mesecev), če pa ima delavec s pogodbo o zaposlitvi dogovorjen neenakomerno razporejen delovni čas, pa mu bo lahko delodajalec delovni čas razporedil tudi na način, da bo delavec manko ur nadoknadil kasneje v okviru referenčnega obdobja.
  • Z delodajalcem se lahko dogovorite, da izrabite višek ur (če ga imate) ali dopust (samo, če si to želite);
  • Če bo delodajalec organiziral prevoz (npr. poslal sodelavca, taksi …), je možnost nujno treba sprejeti.

Delovni čas

Ali lahko delodajalec v času izrednih razmer delavcu prerazporedi delovni čas oziroma upošteva t. i. minus ure?

T. i. minus ure so ure iz naslova neenakomerno razporejenega oziroma začasno prerazporejenega delovnega časa, ker delavec določeno obdobje zaradi razporeditve, ki jo odredi delodajalec, opravlja manj ur dela, te ure pa nadoknadi z obdobjem, ko opravlja več ur dela. Delodajalec lahko delavcu v skladu s 148. čl. ZDR-1 začasno prerazporedi delovni čas, če je takšna razporeditev in pogoji zanjo določena v pogodbi o zaposlitvi ali kolektivni pogodbi, ki zavezuje delodajalca. Upoštevati pa mora omejitev začasne prerazporeditve, v skladu s katero delovni teden ne sme trajati več kot 56 ur na teden, pri čemer se polni delovni čas upošteva kot povprečna delovna obveznost, ki ne sme biti daljša od 6. mesecev (v skladu s kolektivno pogodbo dejavnosti pa največ eno leto). Poenostavljeno povedano, do izravnave na povprečje 40 ur tedensko, mora priti v obdobju šestih mesecev oziroma po kolektivni pogodbi dejavnosti največ v obdobju enega leta. Delodajalec torej lahko odredi izrabo t. i. minus ur, saj je organizacija delovnega procesa v pristojnosti delodajalca, če je taka možnost predvidena v pogodbi o zaposlitvi ali kolektivni pogodbi. Z minus urami pa ne mislimo ur iz prejšnjega referenčnega obdobja, temveč samo ure, ki jih je mogoče opraviti v okviru tekočega referenčnega obdobja.

Še niste članica ali član sindikata?

Preberite razloge za včlanitevizberite svoj sindikat in se včlanite!


Odklanjanje dela

Delodajalec ne jemlje resno stanja epidemije in še ni odredil dela od doma, čeprav bi ga brez večjih težav na ta način lahko opravljali. Smo manjša ekipa, delamo v pisarnah, sedimo drug blizu drugega. Vsa preventiva, ki jo poznamo, je umivanje rok. Zelo me skrbi. Ali obstaja utemeljen pravni razlog, ki mi dopušča, da ne pridem na delo?

Delavcu svetujemo, da delodajalca obvesti, da je njegova dolžnost zagotavljati varnost in zdravje delavcev pri delu in zahteva, da nevarnost, ki ogroža njegovo zdravje odpravi. Delodajalec mora v skladu s 5. čl. Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu. V ta namen mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, z ustrezno organiziranostjo in potrebnimi materialnimi sredstvi.

Delodajalec mora v skladu s 27. čl. ZVZD-1, ob resni, neposredni in neizogibni nevarnosti z ukrepi in navodili delavcem omogočiti, da ustavijo delo in se napotijo na varno. Delodajalec delavcev tudi ne sme pozvati na delo, ko še obstaja resna in neposredna nevarnost, razen v izjemnih primerih in iz utemeljenih razlogov.

Če delodajalec ne bo sprejel ustreznejših ukrepov, kot jih navajate (umivanje rok), lahko delavec zahteva posredovanje inšpektorata za delo. Delodajalec bi lahko delavce napotil na opravljanje dela na domu, kar je smiselno v dejavnosti, ki jo opravljate, ali na čakanje na delo doma.

Delavec ima v skladu z 2. odst. 52. čl. ZVZD-1, pravico celo odkloniti delo, če mu grozi neposredna nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni predpisani varnostni ukrepi, ter zahtevati, da se nevarnost odpravi. Če delodajalec ne odpravi nevarnosti, lahko delavec zahteva posredovanje inšpekcije dela ter o tem obvesti svet delavcev ali delavskega zaupnika za varnost in zdravje pri delu.

O možnosti odklanjanja dela, ki je delavčeva skrajna možnost, bi se bilo smiselno predhodno posvetovati z inšpektorjem za delo.

V proizvodnem obratu so delavci dobili prepoved dopusta in bili vsi pozvani na delo. Razlog je v tem, da eno izmeno običajno opravijo zaporniki, ki so zdaj v izolaciji. Na tak način želi delodajalec nadomestiti izostanek zapornikov. V obratu vlada panika: kaj lahko storijo delavci?

V drugih odgovorih smo že pisali, da je izraba letnega dopusta določena v dogovoru z delodajalcem, pri čemer pa je treba upoštevati tudi delovni proces. Vendar se v konkretnem primeru zastavlja vprašanje, zakaj so zaporniki v izolaciji, od delavcev pa se pričakuje opravljanje dela. Odgovarjamo podobno, kot že pri enem od predhodnih vprašanj.

Delavcem svetujemo, da delodajalca obvestijo, da je njegova dolžnost zagotavljati varnost in zdravje delavcev pri delu in zahtevajo, da nevarnost, ki ogroža njihovo zdravje, odpravi. Delodajalec mora v skladu s 5. čl. Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu. V ta namen mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, z ustrezno organiziranostjo in potrebnimi materialnimi sredstvi.

Delodajalec mora v skladu s 27. čl. ZVZD-1, ob resni, neposredni in neizogibni nevarnosti z ukrepi in navodili delavcem omogočiti, da ustavijo delo in se napotijo na varno. Delodajalec delavcev tudi ne sme pozvati na delo, ko še obstaja resna in neposredna nevarnost, razen v izjemnih primerih in iz utemeljenih razlogov.

Vsi delodajalci ne morejo sprejeti ukrepov, ki bi onemogočali širjenje okužbe, zato bo pri nekaterih delodajalcih verjetno treba ustaviti delovni proces.

Če delodajalec ne bo sprejel ustreznejših ukrepov, lahko delavec zahteva posredovanje inšpektorata za delo. Delodajalec bi sicer lahko nekatere delavce napotil na opravljanje dela na domu ali na čakanje na delo doma.

Delavec ima v skladu z 2. odst. 52. čl. ZVZD-1 pravico celo odkloniti delo, in sicer, če mu grozi neposredna nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni predpisani varnostni ukrepi, ter zahtevati, da se nevarnost odpravi. Če delodajalec ne odpravi nevarnosti, lahko delavec zahteva posredovanje inšpekcije dela ter o tem obvesti svet delavcev ali delavskega zaupnika za varnost in zdravje pri delu.

O možnosti odklanjanja dela, ki je delavčeva skrajna možnost, bi se bilo smiselno predhodno posvetovati z inšpektorjem za delo.

Zaposlen sem v podjetju za oskrbo prodajnih avtomatov (kava, različne pijače …). Ali v času epidemije novega koronavirusa naša dejavnost spada pod nujne? Ali sploh lahko še delamo? Ali lahko delo odklonimo in preventivno ostanemo doma?

Glede na sprejeti Odlok o začasni prepovedi ponujanja in prodajanja blaga in storitev potrošnikom v RS je ponujanje in prodajanje blaga in storitev potrošnikom dovoljeno le pod pogojem, da se zagotovi minimalen stik s potrošniki v skladu s sprejetimi navodili NIJZ. Glede na to, da je v konkretnem primeru obveznost oskrbovanja avtomatov verjetno vsebovana v pravnem razmerju med vašim delodajalcem in podjetjem, ki avtomate najema, za vas odlok ne velja, saj ne gre za neposredno prodajo potrošnikom.

Kljub temu pa vam je delodajalec pri opravljanju dela, upoštevajoč trenutne razmere, dolžan zagotoviti vsa potrebna zaščitna sredstva. V zvezi s tem vas napotujemo na nekatere že objavljene odgovore glede odklanjanja dela ter zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu.

Žena je proizvodna delavka, ki je doma zaradi varstva otroka. Ker imam sam nedelje proste, želi ženin delodajalec, da pride žena v nedeljo na svoje delovno mesto, vendar bi njeno delo potekalo v neustreznih pogojih. Ali lahko delo odkloni? Ali ukrep, ko starši ostanejo doma zaradi varstva otrok, velja tudi za nedelje?

V skladu z razlago ministrstva za delo lahko zaradi skrajne sile, ki nastane zato, ker so šole in vrtci zaprte, otrok pa nima drugega varstva, doma ostane eden od staršev, medtem ko je treba okoliščine presojati v vsakem primeru posebej. Delavec se torej ne more sklicevati na višjo silo zaradi varstva otrok, če je doma tudi njegov zakonec, če slednjemu kakšna okoliščina ne preprečuje, da bi izvajal varstvo otrok. Več o zagotavljanju varnosti in zdravja na delovnem mestu pa si lahko preberete pri drugih vprašanjih.


Odsotnost z dela

Delavec ne more otroka odpeljati v šolo, ker je ta zaradi izrednih razmer zaprta. Ali lahko delavec v takem primeru delodajalcu sporoči, da zaradi varstva otroka ostaja doma in kakšen del plače mu pri tem pripada?

Če delavec ne more opravljati dela, ker so zaradi trenutnih razmer šole in vrtci zaprti in nima druge možnosti zagotoviti varstvo za svoje otroke, gre za tako imenovano upravičeno odsotnost z dela zaradi nastanka višje sile zaradi obveznosti varstva. V okvir obveznosti varstva zaradi višje sile zaradi odrejene karantene ali druge zunanje objektivne okoliščine nemožnosti obiskovanja vrtca ali šole se šteje otroke do vključno 5. razreda osnovne šole, otroke v prilagojenih in posebnih programih v osnovnih šolah s prilagojenim programom in v zavodih za vzgojo in izobraževanje otrok s posebnimi potrebami ter otroke, ki imajo v odločbi o usmeritvi določeno pomoč spremljevalca. Delavec mora delodajalca obvestiti o vseh okoliščinah višje sile obvestiti v roku treh delovnih dni od nastanka razloga, predlagamo pa, da to storite čimprej.

Doma sem zaradi varstva otrok in slišal sem, da mi pripada 50 odstotkov nadomestila. Ker prejemam minimalno plačo, me zanima, ali to pomeni 50 odstotkov minimalne plače? Koliko mi mora ostati? (Vprašanje je bilo postavljeno v drugi polovici marca, pred prvimi sprejetimi interventnimi ukrepi, op. ur.)

V skladu z interventnimi ukrepi pripada delavcu v primeru varstva otroka nadomestilo v višini 80 odstotkov plače za redno delo iz preteklih treh mesecev. Če je vaša osnova enaka minimalni plači, bi torej nadomestilo znašalo 752,46 evra bruto.

Žena je doma zaradi varstva otrok. Ali lahko sam uveljavljam isti ukrep?

V skladu z mnenjem ministrstva za delo se lahko v primeru zaprtja vrtcev in osnovnih šol na nezmožnost opravljanja dela oziroma prihoda na delo, sklicuje eden od staršev in uveljavlja primer višje sile. To torej pomeni, da se omenjenega ukrepa ne more poslužiti drugi od staršev.

Partner je doma na bolniški zaradi zloma zapestja. Imava dva šoloobvezna otroka, ki sta prav tako doma. Ali lahko v prihodnjem tednu ostanem doma tudi jaz in koristim ukrep za varstvo otrok?

Primer višje sile, ki nastane zato, ker delavec ne more na delo zaradi varstva otrok, je treba presojati v vsakem primeru posebej. Če je eden od staršev že doma zaradi bolniškega staleža bi bilo treba presoditi, ali je nujno potrebno, da doma zaradi varstva otrok ostane tudi drugi od staršev, in pri tem upoštevati naravo bolezni oziroma poškodbe drugega starša, starost in sposobnost otrok, da sami poskrbijo zase, ter druge okoliščine.

Zaposlena sem v proizvodnji, kjer v teh dneh delamo. Ker je bila hčerka, s katero živiva v skupnem gospodinjstvu, v stiku z osebo, ki je okužena z novim koronavirusom, sem ostala doma. Kako naj ustrezno postopam v tem primeru, tudi v odnosu do svojega delodajalca?

V skladu s protokolom, ki ga je objavilo Ministrstvo za zdravje, mora delavec delodajalca obvestiti o stiku z okuženo osebo. Delodajalec nato v skladu s protokolom opravi poizvedbo o visoko rizičnih stikih in jo pošlje svojemu izvajalcu medicine dela. Delodajalec za delavca, ki je bil v visoko rizičnem stiku, odredi delo od doma oziroma v sodelovanju z medicino dela organizira delovni proces tako, da prenos okužbe ni mogoč. Če to ni mogoče, delavca z visoko rizičnim stikom napoti domov in o tem obvesti NIJZ, ta pa bo delavcu v roku 72 ur posredoval potrdilo o napotitvi v karanteno na domu.

Ali lahko koristim ukrep za varstvo otroka, in sicer glede na to, da moj otrok pred epidemijo ni bil v vrtcu?

V skladu s kriznimi ukrepi se za višjo silo šteje nemožnost zagotavljanja varstva otrokom do vključno 5. razreda osnovne šole, otrokom v prilagojenih in posebnih programih v osnovnih šolah s prilagojenim programom in v zavodih za vzgojo in izobraževanje otrok s posebnimi potrebami ter otrokom, ki imajo v odločbi o usmeritvi določeno pomoč spremljevalca.Če vaš  vaš otrok spada med navedene kategorije, in mu varstva objektivno ni mogoče zagotoviti drugače, morate to v najkrajšem možnem času, najkasneje pa v roku treh delovnih dni, obvestiti delodajalca.


Izolacija

V zdravstvenem domu je bil potrjen primer okužbe zaposlene z novim koronavirusom, ki so jo nato poslali v izolacijo. Kaj mora storiti v razmerju do delodajalca?

Če je javnemu uslužbencu odrejena karantena in je z dela zadržan zaradi okužbe pri opravljanju dela, znaša nadomestilo plače za čas odsotnosti 100 odstotkov osnove, ki je določena za obračun nadomestila plače zaradi odsotnosti zaradi bolezni. O odrejeni karanteni mora delavec delodajalca obvestiti v roku treh delovnih dni. Delodajalec oziroma predstojnik lahko javnemu uslužbencu zaradi rizičnega stika v času opravljanja dela odredi tudi izolacijo. V tem primeru pripada javnemu uslužbencu plača, kot če bi delal.

Napoten sem v izolacijo, zato me zanima, kdo v tem času nosi stroške izostanka z dela?

Če vam je bil odrejen ukrep izolacije to pomeni, da višina nadomestila prvih 90 koledarskih dni znaša 90 odstotkov, po devetdesetih koledarskih dneh pa 100 odstotkov. Od prvega dne nadomestilo plačuje delodajalec, in sicer v breme zdravstvenega zavarovanja. Delodajalcu torej znesek izplačanega nadomestila povrne Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije.


Posebni ukrepi

V državni upravi sem zaposlena za polovični delovni čas, obenem pa sem tudi srčna bolnica. Ali veljajo v času izbruha novega koronavirusa kakšni posebni ukrepi za kronične bolnike, ki jih je moč uveljavljati?

Posebni ukrepi za kronične bolnike žal niso sprejeti, tako da veljajo enaka pravila kot za druge delavke in delavce, ki so sposobni za opravljanje dela in niso v bolniškem staležu. Če menite, da za zaposlene v vašem podjetju ni dovolj poskrbljeno z vidika zaščitnih sredstev, vas napotujemo na eno od drugih vprašanj, na katero smo že odgovorili v smislu zagotavljanja varnosti in zdravja zaposlenih (rubrika Odklanjanje dela).

Zaposlen sem v trgovini, spadam v starostno skupino nad 55 let. Ali me lahko zaradi starosti avtomatično izločijo iz delovnega procesa?

Žal trenutno ni nobene pravne podlage, ki bi starejšim delavcem in delavkam omogočila zakonsko zaščito in nato avtomatsko izločitev iz delovnega procesa.

Op. ur.: Na tem mestu bi vas opozorili na neobvezujoče smernice za delodajalčevega izvajalca medicine dela za izključitev določenih kategorij delavcev iz proizvodnje, in sicer zato, ker pri njih niso izpolnjeni protiepidemijski pogoji. Pristojni so omenjene smernice izdali v teh dneh, najdete pa jih lahko (zraven pa še druge informacije, povezane s tem, kako se delavke in delavci med epidemijo novega koronavirusa lahko zaščitimo) tukaj: Kako se lahko zaščitimo?


Odpravnina

17. aprila 2020 izpolnjujem pogoje za upokojitev. Sicer bi 14. julija 2020 dopolnil pet let dela pri zadnjem delodajalcu. Ali sem v tem primeru upravičen do odpravnine?

Zakon o delovnih razmerjih v 132. členu določa, da če s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti ni določeno drugače, je delodajalec delavcu, ki je bil pri delodajalcu zaposlen najmanj pet let in se upokoji, ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi dolžan izplačati odpravnino v višini dveh povprečnih mesečnih plač v Republiki Sloveniji za pretekle tri mesece oziroma v višini dveh povprečnih mesečnih plač delavca za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Delodajalec lahko izplača odpravnino v breme posebnega zavarovanja.

Če boste ob upokojitvi izpolnjevali pogoj, to je trajanje zaposlitve pri delodajalcu 5 let, ste upravičeni do odpravnine. Preveriti pa je treba še v panožni ali podjetniški kolektivni pogodbi, ki velja za vas, če ni morda določen kakšen drugačen pogoj.

Kakšna odpravnina pripada delavcu, ki izpolnjuje pogoje za upokojitev, v luči sprememb PKP7?

Še niste članica ali član sindikata?

Preberite razloge za včlanitevizberite svoj sindikat in se včlanite!


Delovni prostor

Zanima me, ali proizvodni obrat spada pod javni prostor, saj sem zasledila, da bo zdaj treba v javnih prostorih nositi maske?

Prostori gospodarskih družb, predvsem pa proizvodni obrati, niso javni prostori, saj do njih ne more dostopati katerakoli fizična oseba (kot na primer v trgovine ali druge prostore, v katerih potekajo določene storitve), temveč zgolj zaposleni. Katera zaščitna sredstva so potrebna za varno in zdravo izvajanje dela, bi morala odrediti oseba, pristojna za varnost in zdravje pri delu, zato bi se bilo smiselno obrniti nanjo.


Plača

Danes smo k pogodbi o zaposlitvi dobili v podpis aneks, v katerem piše, da bo delodajalec od 1. marca 2020 zaradi zagotavljanja likvidnosti podjetja prilagajal višino naše bruto plače glede na finančne zmožnosti v času epidemije novega koronavirusa. Kaj lahko storimo?

Osnovna plača je v skladu z 31. členom ZDR-1 obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi. Pogodbo o zaposlitvi je mogoče spremenite le s soglasjem obeh pogodbenih strank. To pomeni, da delodajalec ne more enostransko posegati v plačo tako, da prostovoljno spreminja plačo, dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi. Svetujemo, da aneksa ne podpišete.


Kdo naj nosi stroške?

Podjetje je zaposlenim ukazalo opravljanje testa na novi koronavirus in stroške v zvezi s tem prevalilo nanje. Kaj lahko storijo delavke in delavci?

Delodajalec je v skladu z Zakonom o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD) dolžan izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu. Skladno z namenom ZVZD, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, mora delodajalec nositi stroške vseh sprejetih ukrepov, ki so namenjene preprečevanju okužb z novim koronavirusom, torej vključno z vsemi stroški, ki nastanejo zaradi napotitve na test zaradi okužbe znotraj delovnega procesa, kot tudi s stroški nadomestil plač, ki nastanejo zaradi odsotnosti manjkajočih (okuženih) delavcev zaradi morebitnih okužb pri delu. Konkretno to pomeni, da če delavec javi delodajalcu, da je bil v stiku z okuženo osebo, se mora delodajalec z medicino dela posvetovati o tem, ali je smiselno delavca poslati na njegove stroške na test ali ne. Pri tem je v presoji tveganost stika, potencialna širitev okužbe v podjetju in podobno. To spada pod njegovo obveznost pod ZVZD, delavec pa tudi mora o teh stvareh obveščati delodajalca, ker gre za njegovo obvezo iz pogodbe o zaposlitvi, in sicer ga mora obveščati o vseh bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na delovni proces. Vsekakor vseh teh stroškov ni mogoče prevaliti na delavca, če pa do tega pride, je smiselna prijava na inšpektorat za delo in zdravstveni inšpektorat, o vsem skupaj pa velja obvestiti tudi sindikat na ravni podjetja (če obstaja). Pri napotitvi za testiranje gre torej v osnovi za nekakšen izredni zdravstveni pregled, pri tem pa stroške zanj nosi delodajalec.

Če ima delavec že simptome, bo testiranje odobril njegov osebni zdravnik, medtem ko mora delavec delodajalcu sporočiti odsotnost. 6. protikoronski ukrep sicer uvaja tridnevno bolniško odsotnost, ki gre v breme proračuna.


Testiranje in cepljenje

Razlagamo in svetujemo: Kdaj je (obvezno) testiranje na novi koronavirus dovoljeno?

Ali lahko delodajalec zaposlene prisili v cepljenje?

Share