Strukturne spremembe delovnih mest

Digitalizacija, avtomatizacija in umetna inteligenca ne spreminjajo le tega, katera delovna mesta obstajajo in katera izginjajo, temveč temeljito preoblikujejo naravo dela samega. Za starejše delavke in delavce to pomeni dvojni izziv: spreminja se vsebina njihovega dela, hkrati pa se korenito spreminjajo tudi načini in orodja, s katerimi ga opravljajo. A predsodek, da so starejši pri tem prikrajšani, ne drži in ga lahko odpravimo, če se za to aktivno zavzamemo.

Slovenija je sredi dolgotrajnega demografskega prehoda. Delež starejših od 65 let se je od osamosvojitve podvojil, stopnja delovne aktivnosti starejših (od 55 do 64 let) pa se je med letoma 2015 in 2025 zvišala za skoraj 20 odstotkov. Starejši torej delajo dlje, kar je vsekakor dober znak. A svet dela, v katerem delajo, se je v istem obdobju neprepoznavno spremenil. Digitalna orodja so postala nepogrešljiva za opravljanje večine del, predvsem pisarniškega si brez uporabe računalnika sploh ne moremo več predstavljati. S pojavom novih tehnologij strojnega učenja pa se spreminja tudi način razporejanja nalog, ocenjevanja uspešnosti, v nekaterih primerih pa celo odločanja o napredovanju in odpuščanju. Nekatera orodja generativne umetne inteligence že danes opravljajo delo, ki so ga včeraj opravljali ljudje. Digitalna preobrazba dela in delovnih okolij poteka s hitrostjo, ki je marsikdo, ne le starejši, ne zmore dohajati. Vprašanje torej ni, ali starejši lahko delajo dlje – podatki kažejo, da to že počnejo in so pripravljeni početi še dlje, če so pogoji ustrezni. Vprašanje je, ali jim delovna okolja to omogočajo ali jih potiskajo na rob.

Stereotipi nasproti dejstvom

Ko govorimo o starejših delavkah in delavcih v digitalni dobi, se pogosto znajdemo v pasti stereotipov. Negativne predstave so znane: starejši so nekompetentni, neučinkoviti, nemotivirani, težko jih je usposobiti, se ne znajo in nočejo učiti, niso tehnološko pismeni in se upirajo spremembam. Te predstave so poenostavljene in posplošene, predvsem pa niso v skladu z dejstvi.

Raziskave potrjujejo, da starejši delavci in delavke niso večkrat bolniško odsotni kot mlajši, ki manjkajo pogosteje tudi zaradi nege otrok. Starejši ravnajo praviloma manj tvegano in se zato manjkrat poškodujejo. Reakcijski čas s starostjo res pada, a to več kot nadomeščajo izkušnje, strokovno znanje in natančnost. Znan je primer nemškega avtomobilskega proizvajalca BMW, ki je z analizo produktivnosti želel upravičiti odpuščanje starejših, a so podatki pokazali ravno nasprotno: njihovo večjo produktivnost v primerjavi z mlajšimi kolegi. Namesto odpuščanja je podjetje zagnalo projekt »Danes za jutri« (nem. Heute für morgen). V tovarni so uvedli okoli 70 majhnih ergonomskih prilagoditev (boljše luči, prilagodljivi leseni podi za ublažitev pritiska na sklepe, rotacija nalog), s čimer so produktivnost starejših delavcev dvignili še za dodatnih sedem odstotkov in dokazali, da so lahko starejši zaposleni neprecenljiv vložek podjetja.

Prav tako moramo razbiti mit, da se starejši nočejo učiti. Nedavna raziskava ameriškega združenja upokojencev (AARP, 2025), ene največjih in najbolj vplivnih nevladnih organizacij v ZDA in kadrovske platforme LinkedIn, je pokazala, da se je vrzel v usposabljanju med mlajšimi in starejšimi delavci med letoma 2022 in 2025 dramatično zmanjšala (z 31,1 odstotka na 10,7 odstotka), saj se starejši hitreje vključujejo v tehnološka izobraževanja. Kljub hitremu zapiranju vrzeli je raziskava opozorila na sistemske ovire in nezavedno starostno diskriminacijo (starizme) pri dodeljevanju priložnosti za usposabljanje. Starejši se torej učijo, ko jim je to omogočeno in ko je učenje prilagojeno njihovim potrebam.

Toda stereotipi niso le neprijetni, so škodljivi. Starizmi na delovnih mestih obsegajo paleto neprimernih odnosov in ravnanj, od pokroviteljske drže do zapostavljanja in neprimernih izjav o počasnosti starejših. Raziskave kažejo, da pozitiven odnos do staranja prinaša daljšo življenjsko dobo, razlika pa je lahko tudi do sedem let in pol. Ko delodajalec ali vodilni starejšemu kolegu reče, da se »ne bo mogel naučiti«, to torej ni le kršitev dostojanstva, temveč tudi dejanska škoda za zdravje.

Ko algoritem postane nadrejeni

V tematskih številkah Delavske enotnosti smo v zadnjih dveh letih podrobno opisali, kako algoritemski sistemi spreminjajo naše delo: razporejajo naloge, določajo urnike, ocenjujejo uspešnost in v nekaterih primerih samodejno odpuščajo. Za starejše delavke in delavce je to še posebej problematično, saj algoritemsko upravljanje pogosto temelji na metrikah hitrosti in količine. Sistemi merijo, koliko nalog je opravljenih v določenem času, kako hitro se kdo odzove na naročilo, kolikšna je »produktivnost« po ozkih merilih. Te metrike sistematično spregledajo tisto, kar je pogosto prednost starejših: izkušnje, natančnost, premišljenost, kakovost dela. Ko sistem presoja na podlagi podatkov, ki so bili zbrani pretežno na mlajši delovni sili, je pristranskost vgrajena v sam model. Primer Amazona iz let 2014–2017, ki smo ga obravnavali v tematski številki jeseni 2025, jasno kaže na to tveganje: algoritem, izurjen na podatkih obstoječe, večinoma moške delovne sile, je slabše ocenjeval življenjepise z omembami »ženskih dejavnosti«. Enaka logika velja za starostno pristranskost.

Hkrati algoritemsko upravljanje prinaša tudi nove oblike stresa, ki starejše prizadenejo pogosteje in globlje. Tehnostres, kot ga imenujemo v strokovni literaturi in o katerem smo podrobneje pisali v majski tematski številki, izvira iz nenehnega spreminjanja in nadgrajevanja tehnologije, iz občutka, da nas bo tehnologija nadomestila, iz preobremenjenosti z informacijami in kognitivnimi zahtevami. Evropska konfederacija sindikatov (Etuc) ocenjuje, da v EU vsako leto zaradi stresa, povezanega z delom, umre okoli deset tisoč delavk in delavcev. Pomemben del tega stresa neposredno izhaja iz algoritemskega upravljanja, stalne dosegljivosti in nadzora.

Ta vidik je oktobra 2025 na seminarju ministrstva za delo Starejši delavci v digitalni dobi posebej izpostavila dr. Simona Šarotar Žižek z Ekonomsko-poslovne fakultete Univerze v Mariboru. Med psihosocialna tveganja digitalne dobe uvršča digitalni stres, preobremenjenost zaradi sočasnega opravljanja obstoječih nalog in učenja novih orodij, občutek, da informacijsko-komunikacijska tehnologija narekuje tempo dela, ter pomanjkanje možnosti za vseživljenjsko učenje in prilagojena usposabljanja. Pri starejših zaposlenih zato digitalizacija ni le vprašanje znanja, temveč tudi organizacije dela, podpore in ohranjanja avtonomije. Za starejše je pri tem dodatna težava ta, da se pismenost o umetni inteligenci pogosto enači z razvojem delovnih opravil. To pomeni, da se od njih pričakuje, da bodo hkrati opravljali delo in se učili novih sistemov, pogosto brez ustrezne podpore. Tiste, ki teh znanj nimajo ali pa se jih iz izobraževanj izključuje, to postavlja v dodatne stiske.

Na drugo plat istega problema opozarja Ana Pleško, direktorica Zavoda za medgeneracijsko sodelovanje Simbioza. Iz izkušenj pri delu s starejšimi ugotavlja, da ti spletne storitve želijo uporabljati, vendar se pogosto počutijo negotove in ne vedo, komu lahko zaupajo oziroma kaj je varno. »Starejši delavke in delavci pogosto ne razumejo, zakaj je potrebnih toliko korakov, kdo ima dostop do njihovih podatkov in ali digitalna orodja uporabljajo varno. To povzroča negotovost in umik od samostojne uporabe,« pojasnjuje. »Digitalno opismenjevanje ne more obsegati samo tehničnega obvladovanja naprav: vključevati mora tudi razumevanje tveganj, varno presojo orodij ter podporno okolje, v katerem se samozavest gradi postopoma.«

Učiti se nikoli ni prepozno

Ključno vprašanje je torej, kako starejšim delavkam in delavcem omogočiti, da se s spremembami seznanijo in jih usvojijo, ne da bi jih pri tem kdo silil ali zapostavljal. Kot ugotavljajo raziskovalci s Centra za družboslovno informatiko Fakultete za družbene vede Univerze v Ljubljani, je pomembno tudi, da starejših delavk in delavcev ne obravnavamo kot enotne skupine. Raziskava pod vodstvom Andraža Petrovčiča, objavljena leta 2025, je na podlagi izkušenj starejših v Sloveniji  pokazala zelo različne oblike digitalne vključenosti.

Na te razlike ne vplivajo le digitalne veščine, temveč tudi motivacija, zdravstveno stanje, pretekle izkušnje s tehnologijo, sestava gospodinjstva ter dostop do ljudi, ki jim lahko pomagajo. Raziskovalci posebej opozarjajo, da pospešena digitalizacija storitev in logika »digitalno privzeto« pri delu starejših ustvarjata občutke pritiska in izključenosti, medtem ko starostni stereotipi še dodatno zmanjšujejo njihovo samozavest in pripravljenost za učenje. Zato poudarjajo pomen formalnih programov digitalnega vključevanja in ohranjanja nedigitalnih poti do ključnih storitev, zlasti za starejše brez bližnje socialne podpore.

Podoben sklep prinaša slovenski sistematični pregled literature Tinkare Žabar in Aleksandra Janeša s Fakultete za organizacijske študije Univerze v Novem mestu, objavljen v reviji Izzivi prihodnosti, decembra 2025. Avtorja sta se osredotočila prav na zaposlene, stare 50 let in več, ter ugotovila, da umetna inteligenca povečuje potrebo po stalnem prilagajanju znanj; izpopolnjevanje in dodatno izobraževanje sta zato ključna mehanizma za ohranjanje zaposljivosti. Posebej poudarjata, da morajo programi izhajati iz konkretnih potreb starejših zaposlenih in da mora vseživljenjsko učenje postati del organizacijske kulture.

Digitalni razkorak še vedno prisoten

Slovenski podatki kažejo, da se uporaba novih tehnologij med starejšimi povečuje. Glede na analizo Statističnega urada RS (Surs) iz decembra 2025 ima vsaj osnovne digitalne veščine slabih 47 odstotkov oseb, starih od 16 do 74 let, med 65- do 74-letniki pa je brez digitalnih veščin še vedno 35 odstotkov, čeprav se je ta delež glede na leto 2023 zmanjšal za osem odstotnih točk. Hkrati uporaba novih orodij raste: v starostni skupini 55–64 let se je uporaba generativne umetne inteligence v letu 2025 skoraj potrojila, s 7 na 19 odstotkov, internet pa je uporabljalo rekordnih 71 odstotkov 65- do 74-letnikov. Podobne so tudi ugotovitve Eurostata, evropskega statističnega urada, ki je junija 2026 za celotno EU ugotovil, da ima vsaj osnovne digitalne veščine le 33 odstotkov oseb, starih od 65 do 74 let. Slovenija se sicer v starostni skupini 16 do 74 let uvršča na rep članic EU, slabšo digitalno pismenost imajo zgolj v Bolgariji in Romuniji. Več dostopa in več uporabe torej še ne pomeni tudi zadostne ravni kompetenc, kar pa ni razlog za izključevanje starejših, ampak razlog za prilagojene programe opismenjevanja. In točno tukaj se začne odgovornost delodajalcev, države in sindikatov.

Kako naj bodo takšna usposabljanja izvedena, je na seminarju ministrstva za delo konkretno opisal prof. Matjaž Debevc s Fakultete za elektrotehniko, računalništvo in informatiko Univerze v Mariboru. Pri starejših priporoča prijazen in dostopen jezik, praktične primere, podporo vrstnikov in mentorjev ter postopno učenje korak za korakom. Delodajalcem predlaga redna interna usposabljanja, mentorstvo in medgeneracijsko sodelovanje ter prilagoditev časa in tempa učenja. Med rešitvami za strah pred neuspehom posebej navaja individualno podporo. Še bolj operativne možnosti za starejše zaposlene Simona Šarotar Žižek vidi v prilagojenih programih digitalnega opismenjevanja, mikroučenju, pri katerem zaposleni sami določajo tempo, učnih dvojicah in digitalnih učnih krožkih v manjših skupinah ter praktičnih digitalnih delavnicah, usmerjenih v reševanje konkretnih izzivov. Tak pristop je bolj smiseln od ene same univerzalne oblike tečaja za vse.

Od medgeneracijske solidarnosti do obrnjenega mentorstva

Na podlagi hitrega pregleda je mogoče reči, da vse več slovenskih delodajalcev spoznava, kako znanje in izkušnje starejših zaposlenih niso strošek, temveč vrednota. Nastajajo modeli, v okviru katerih dolgoletni sodelavci in sodelavke po odhodu ostajajo dejavni mentorji pri strateških projektih, s čimer na mlajše prenašajo ne le strokovno znanje, temveč tudi vrednote in kulturo delovne organizacije. Nekatera podjetja oblikujejo medgeneracijska interna izobraževanja, ki krepijo pripadnost in zmanjšujejo potrebo po dragih zunanjih usposabljanjih. Ponekod delujejo tudi neformalne skupnosti nekdanjih in sedanjih zaposlenih, v katerih so upokojeni dragocen vir znanja.

Poznamo pa tudi že modele »obrnjenega mentorstva«, kjer mlajši zaposleni mentorirajo starejše pri usvajanju novih veščin v digitalnem okolju. Na Fakulteti za elektrotehniko in računalništvo Univerze v Ljubljani so tako razvili individualno medgeneracijsko svetovanje za starejše od 55 let, pri katerem so svetovalci študenti računalništva. Raziskovalka Alenka Kavčič je s sodelavci s Filozofske fakultete sistematično spremljala program ter ugotovila, da omogoča prilagoditev tempa in vsebine posamezniku, uporabo praktičnih primerov in vzpostavljanje zaupanja; v evalvaciji prvih dveh let je bilo zajetih 164 starejših delavk in delavcev. V novejši predstavitvi programa iz leta 2026 avtorji posebej poudarjajo, da takšno svetovanje krepi medgeneracijsko sodelovanje in omogoča reševanje konkretnih težav pri uporabi sodobnih tehnologij.

Gre za vzajemnost, ki koristi obema stranema in krepi medgeneracijsko solidarnost, ki jo v svojem akcijskem programu 2023–2027 izrecno zagovarja tudi Evropska sindikalna zveza (Etuc). Italijanski »pakti medgeneracijske solidarnosti«, ki obstajajo že od leta 2012, denimo predvidevajo, da starejši delavci pred upokojitvijo skrajšajo delovni čas in prevzamejo vlogo mentorjev, manjši stroški za plače pa se uporabijo za zaposlovanje mladih. Na ta način se izkušnje ohranijo v podjetju, mladi pa dobijo priložnost za vstop na trg dela v varnem okolju.

Za sindikate je to področje izjemno pomembno. Ena največjih nevarnosti demografskega prehoda je namreč umetno ustvarjanje konflikta med generacijami. Politike, ki bi favorizirale mlade na račun starejših ali obratno, so škodljive. Sindikati moramo zato postati prostor, kjer se srečujejo interesi vseh generacij.

Kaj moramo zahtevati sindikati?

Digitalna preobrazba delovnih mest z vidika starejših ni le tehnično, temveč politično vprašanje. Gre za to, kdo oblikuje pogoje, pod katerimi starejši delajo, se učijo in odhajajo v pokoj. Sindikati moramo pri tem konkretno zahtevati:

1. Vsak delodajalec, ki uvaja novo digitalno orodje ali sistem umetne inteligence, mora pred uvedbo zagotoviti prilagojene programe usposabljanja za vse zaposlene, vključno s starejšimi. To ni le dobra praksa, temveč obveznost po 170. členu zakona o delovnih razmerjih, ki nalaga stalno izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje v skladu s potrebami delovnega procesa.
2. Algoritemski sistemi za ocenjevanje uspešnosti morajo biti pregledani glede starostne pristranskosti. Če sistem na podlagi meril, kalibriranih na mlajše delavce in delavke, sistematično slabše ocenjuje starejše, je to diskriminacija, ki jo je treba odpraviti. Sindikati moramo zahtevati, da so merila jasna, razumljiva in redno revidirana.
3. V kolektivne pogodbe je potrebno vnesti določbe o zaščiti starejših pri uvajanju novih tehnologij: pravico do prilagojenega usposabljanja, pravico do razlage algoritemskih odločitev, ki vplivajo na njihovo delo, in pravico do človeškega nadzora nad avtomatiziranimi sistemi.
4. Država mora Strategijo dolgožive družbe končno začeti izvajati sistematično. Še vedno nimamo akcijskega načrta, ki bi ukrepe povezal, določil nosilce in roke za izvedbo. Napredek obstaja, a ne tam, kjer bi ga najbolj potrebovali: pri delavkah in delavcih, starejših od 60 let, in pri usposabljanju ranljivih skupin.

Nacionalni in evropski programi krepitve digitalnih kompetenc

Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad je maja 2025 v okviru projekta ASI+ objavil razpis za usposabljanja starejših zaposlenih, starih 50 let in več. Podjetjem je na voljo sedem milijonov evrov za podporo pri oblikovanju strategij učinkovitega upravljanja starejših zaposlenih ter krepitvi njihovih kompetenc, vključno z digitalnimi. Aktivnosti se izvajajo v letih 2026, 2027 in 2028. To je konkreten ukrep, ki ga moramo sindikati spremljati in zahtevati, da se sredstva dejansko uporabijo v prid starejšim delavkam in delavcem, ne le kot še ena administrativna obveznost delodajalcev.
Tudi na evropski ravni se obetajo dodatni premiki. Posodobljeni okvir digitalnih kompetenc DigComp (2025) izrecno vključuje pismenost o umetni inteligenci, kibernetsko varnost in digitalno dobrobit. Strategija Apply AI, ki jo je Evropska komisija predstavila oktobra 2025, predvideva usposabljanja o umetni inteligenci, prilagojena posameznim sektorjem in profilom. Napovedana je tudi vseevropska akademija za kompetence na področju umetne inteligence, ki naj bi zaživela do konca leta 2026.

Prihodnost ni vnaprej določena

Starejši delavci in delavke niso homogena skupina. Med posameznicami in posamezniki enake starosti obstajajo znatne razlike v zmožnostih, motivaciji, izkušnjah in potrebah. Prav zato ni mogoče ponuditi ene same rešitve za vse. A nekaj je skupno: nihče ne sme biti odrinjen na rob zato, ker se je svet dela spremenil hitreje, kot so se utegnili prilagoditi. Digitalna preobrazba naših delovnih okolij ni končno dejstvo, ki ga je treba pasivno sprejeti. Je proces, ki ga moramo skupaj oblikovati. In starejši delavci in delavke pri tem niso ovira, temveč most med izkušnjami preteklosti in izzivi prihodnosti. Ta pa ne bo nastal samo od sebe, zgraditi ga moramo skupaj: s prilagojenimi usposabljanji, z medgeneracijsko solidarnostjo, z jasnimi sindikalnimi zahtevami in z zavedanjem, da je vseživljenjsko učenje pravica, ne razkošje.

Miha Poredoš