Kako dolgo bomo delali?

Dolgoživa družba ni, kot smo na teh straneh že zapisali, evfemizem za starajočo se, obubožano družbo, temveč gre v prvi vrsti za civilizacijski dosežek, ki pa od nas na več področjih zahteva nov družbeni dogovor. Del tega je tudi iskanje odgovora na vprašanje, kako dolgo bomo delali. In kako bomo pri tem – na ravni družbe, države, zakonodaje – uredili položaj starejših delavk in delavcev.

Da bomo zaradi demografskih sprememb tako ali drugače morali delati dlje, danes velja za splošno sprejeto dejstvo, na katerega pa se je mogoče odzvati na različne načine. Lahko bi ga, poenostavljeno in karikirano povedano, v prvi vrsti razumeli kot nekakšno podaljševanje izčrpavanja delavk in delavcev ob vedno novih delovnih nalogah ali pa kot priložnost za nov družbeni dogovor, v okviru katerega dobijo izkušnje starejših delavk in delavcev ustrezno priznanje, delovna mesta pa prilagodimo tako, da je na njih mogoče opravljati delo dostojno, varno in zdravo do konca posamezne poklicne poti, pa pravzaprav tudi po njej, če si tega nekdo želi. Zato vprašanje o tem, kako dolgo bomo delali, seveda ni samo vprašanje o določeni starostni meji, ki jo opredelimo znotraj ustrezne zakonodaje, temveč je priložnost za to, da poiščemo odgovore na vprašanja, kakšna bodo naša delovna mesta čez pet, deset, petnajst let, ali bodo delodajalci starejše delavke in delavce imeli za vir znanja in izkušenj ali le za strošek, kakšen bo prehod v sam pokoj in podobno. Ti odgovori pa so pomembni za vsakega od nas. Kot smo zapisali že v uvodnem prispevku te serije, naj bi število prebivalcev v Evropski uniji in Sloveniji v tem letu doseglo svoj vrh, nato pa se bo začel dolgotrajen proces krčenja in staranja prebivalstva. Razmerje med delovno aktivnimi in upokojenimi se bo torej neizogibno spremenilo oziroma poslabšalo. Vprašanje zato ni, ali se bo delovna doba podaljševala – to se dogaja že zdaj in se bo še naprej – temveč, kakšno bo to podaljševanje.

Kaj je prinesla reforma?

Odgovorni, institucije, država ipd., se demografskih sprememb, s katerimi se sooča Slovenija, vsaj v določeni meri zavedajo. Ne nazadnje je tudi lani sprejeta novela zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju rezultat širšega kompromisa, povezanega s temi spremembami. Spomnimo, omenjena novela je upokojitveno starost postopoma, od leta 2028 naprej, zvišala za tri mesece letno in bo od leta 2035 znašala za tiste s 40 leti pokojninske dobe 62 let, za tiste z najmanj 15 leti zavarovalne dobe pa 67 let. Ob tem so predvidene nekatere izjeme, ohranjen pa je pogoj 40 let delovne dobe. Obenem se je zvišal odmerni odstotek za izračun pokojnine, ki bo pri 40 letih delovne dobe znašal 70 odstotkov, z delom po 40 letih pa ga bo mogoče še zvišati, in sicer za tri odstotke letno. Obenem se je referenčno obdobje za izračun pokojninske osnove z najboljših 24 let podaljšalo na 40 let, pri čemer se bo odštelo pet najslabših let. Spremenil se je tudi način usklajevanja pokojnin. Te so se doslej usklajevale po razmerju 60 odstotkov rasti povprečne bruto plače in 40 odstotkov inflacije. V naslednjih desetih letih pa se bodo usklajevale v razmerju 50 odstotkov rasti povprečne bruto plače in 50 odstotkov inflacije, nato pa bo postopoma do leta 2045 razmerje prešlo na 80 odstotkov inflacije in 20 odstotkov rasti povprečne bruto plače.

Kaj vse bo pokvaril interventni zakon?

Zakon o interventnih ukrepih za (domnevni) razvoj Slovenije bi, če bo sprejet, negativno vplival tudi na pokojninski sistem, saj prinaša več problematičnih ukrepov, ki so povezani tudi z upokojevanjem, obenem pa s tem ogroža pokojninsko blagajno in se po svoje tudi tepe s konceptom, da bi delali vedno dlje, saj med drugim vpeljuje prisilno upokojevanje. Tako je denimo med drugim predlagan dvojni status upokojencev, ki bi lahko bili hkrati zaposleni in prejemali polno pokojnino. Vzporedno s tem se v zakonu o delovnih razmerjih uvaja, kot rečeno, t. i. prisilno upokojevanje, ko pogodba o zaposlitvi preneha veljati delavcu oziroma delavki, ki izpolni pogoje za starostno upokojitev (najmanj 62 let starosti in 40 let pokojninske dobe). Dvojni status naj bi bil tako omogočen zgolj delavkam in delavcem, ki bodo pridobili strinjanje delodajalca za nadaljevanje delovnega razmerja. »Predlog zanemarja dejstvo, da je smisel pokojninskega in invalidskega zavarovanja nadomestilo dohodka zaradi zavarovalnega primera upokojitve, nezmožnosti za delo zaradi starosti ali invalidnosti in zavarovanec zaradi tega izstopa s trga dela. Konceptualno torej prejemanje celotne pokojnine in plače skupaj ni združljivo. Posebej je treba opozoriti, da dvojni status ogroža finančno vzdržnost pokojninske blagajne v času demografskega prehoda, ko bo razmerje med številom zavarovancev in upokojencev izrazito neugodno. Cilj pokojninskih reform od leta 2000 dalje je bil izboljšati vzdržnost pokojninskega sistema s spodbujanjem podaljšanja aktivne dobe zavarovancev v višjo starost. Ker dvojni status onemogoča doseganje tega cilja, bo njegova uvedba povzročila, da aktivna generacija po letu 2040 ne bo zmogla financirati pokojnin takratnih upokojencev. Poleg tega bi dvojni status prinesel številne anomalije na trgu dela,« pa so o omenjenem predlogu med drugim zapisale strokovne službe ZSSS.

Novosti in sprememb je seveda še več, toda za starejše delavke in delavce najbolj ključna novost, zajeta v noveli zakona, je možnost krajšega delovnega časa v zadnjih letih pred upokojitvijo, ki jo uzakonja novela zakona o urejanju trga dela. Delavci oziroma delavke, ki bodo leta 2034 dopolnili 60 let ali 35 let pokojninske dobe, bodo lahko do izpolnitve pogojev za upokojitev delali 80 odstotkov delovnega časa, prejemali 90 odstotkov osnovne plače, prispevki pa se bodo plačevali za polni delovni čas. V letih 2026 in 2027 bo starostna meja za vključitev v to shemo 58 let, od 2028 do 2034 pa se bo zviševala vsako leto za tri mesece. Še naprej pa velja spodbuda za daljše ostajanje v delovni aktivnosti, kot je določena v 39.a členu Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2), in sicer bo oseba, ki se bo odločila za nadaljevanje dela po izpolnitvi pogojev za upokojitev lahko prejemala 20 odstotkov pokojnine in polno plačo, če bo nadaljevala delo s polnim delovnim časom. V (bližnji) prihodnosti bo vsekakor treba, tudi na sindikalni strani, natančno spremljati konkretne učinke sheme 80/90/100, zbrati čim več informacij in podatkov o tem, kako poteka v podjetjih in delovnih organizacijah, jih kritično analizirati ter ovrednotiti ter po potrebi izboljšati. Že zdaj pa velja, kot smo pred časom že zapisali, da je zlasti z vidika varnosti in zdravja pri delu treba biti pozoren na prvi del omenjene formule. Ta pomeni, da mora tudi delovnih obveznosti biti le največ 80 odstotkov, ne pa da je potem starejšemu še huje, ko se od njega pričakuje, da vse delo kot do zdaj opravi v za petino krajšem delovnem času.

Kaj kaže praksa?

Ukrepi in sheme na papirju so eno, dejanske razmere na delovnih mestih pa pogosto nekaj povsem drugega. Ocena izvajanja Strategije dolgožive družbe, ki jo je leta 2023 za Urad za makroekonomske analize in razvoj pripravila raziskovalka Alenka Kajzer, je tako, kot smo na teh straneh že pisali, denimo pokazala mešano sliko: delovna aktivnost v starostni skupini 55–59 let je pri nas močno zrasla, pri skupini 60–64 let pa Slovenija še vedno zaostaja za večino članic EU, po 65. letu pa je delovna aktivnost nizka in se ni bistveno izboljšala. Hkrati podatki statističnega urada kažejo, da se je stopnja delovne aktivnosti starejših (od 55 do 64 let) med letoma 2015 in 2025 zvišala za skoraj 20 odstotkov. To pa bi lahko bil dober znak, da so delavci in delavke pripravljeni delati dlje, če so pogoji za to ustrezni. Vprašanje torej ni toliko njihova motivacija za samo delo, temveč delovni pogoji kot taki oziroma to, ali so delovna mesta za starejše varna in zdravju prijazna. Tudi sicer bi moral biti poudarek manj na golem podaljševanju delovno aktivne dobe za vsako ceno in bolj na ukrepih, s katerimi bi olajšali usklajevanje dela in zasebnega življenja, vključno z neplačanim skrbstvenim delom za naše bližnje, od ostarelih staršev do mlajših otrok in podobno. Položaj delavk in delavcev v srednjih letih bi sicer pomembno olajšal tudi dostopen sistem dolgotrajne oskrbe, kar je še eden od razlogov, zakaj ga je treba še naprej jasno in odločno krepiti, urediti zadostno financiranje in podobno. Z ustreznejšim usklajevanjem dela in zasebnega življenja na tak način bi namreč avtomatično lažje, z manj skrbmi, pa tudi učinkovitejše, delali dlje.

Na podlagi hitrega pregleda je sicer mogoče reči, da vse več slovenskih delodajalcev spoznava, kako znanje in izkušnje starejših zaposlenih niso strošek, temveč vendarle nekakšna vrednota, ki jo je smiselno ohraniti tudi po formalni upokojitvi. Tako nastajajo modeli, v okviru katerih dolgoletni (so)delavci in (so)delavke po odhodu ostajajo dejavni mentorji pri strateških projektih, s čimer na mlajše prenašajo ne le strokovno znanje, temveč tudi, recimo temu, vrednote in kulturo delovne organizacije. Različna podjetja razvijajo programe, ki mlade zaposlene ob podpori izkušenih mentorjev aktivno vključujejo v soustvarjanje delovanja podjetja, oblikujejo oblike medgeneracijskega internega izobraževanja, ki krepijo pripadnost in zmanjšujejo potrebo po dragih zunanjih usposabljanjih ter uporabljajo celovito kadrovsko strategijo za starejše zaposlene, ki vključujejo mentorstvo, digitalno opismenjevanje, ergonomske prilagoditve in pripravo na upokojitev. Nekatera podjetja šele oblikujejo različne pilotne projekte, druga pa že sistematično povezujejo starejše mentorje z mlajšimi delavci in delavkami. Ponekod delujejo tudi neformalne skupnosti nekdanjih in sedanjih zaposlenih v okviru katerih upokojeni sodelavci in sodelavke predstavljajo dragocen vir najrazličnejšega znanja in izkušenj. Podobne prakse se uveljavljajo tudi že v tujini. Ponekod v razvoj izdelkov, namenjenih starejšim uporabnikom, vključujejo prav upokojene sodelavce, ki potrebe svoje generacije poznajo iz prve roke, kar omogoča bolj premišljeno in uporabno zasnovo izdelkov. Spet druga podjetja uvajajo t. i. obrnjeno mentorstvo, v okviru katerega mlajši zaposleni starejše učijo uporabe novih tehnologij, s posebnimi strokovnjaki vzpostavljajo različne oblike medgeneracijskega sodelovanja znotraj samega podjetja in podobno. Vse to pa je pomembno tudi za sindikate, saj gre za področje sveta dela, ki bo v (bližnji) prihodnosti čedalje pomembnejše. Zato se bo z njim tako ali drugače treba intenzivno ukvarjati tudi na sindikalni ravni.

Gregor Inkret