Razbijamo mite! – “Trg dela v Sloveniji je premalo fleksibilen”

15. 2. 2019

Kljub temu, da se danes delodajalci marsikje soočajo s pomanjkanjem primerne delovne sile in na nekaterih področjih le stežka najdejo kandidate za zaposlitev s primernimi znanji, še vedno poslušamo, da je trg dela v Sloveniji premalo fleksibilen oziroma preveč tog.

Pa to drži, se sprašujemo v januarski tematski številki Delavske enotnosti, glasila ZSSS, z naslovom Razbijamo mite! Slišimo namreč lahko, da naj bi bilo delavca nemogoče odpustiti, na trgu dela naj bi vladalo pomanjkanje primerne delovne sile, zakonska ureditev naj ne bi omogočala prilagajanja delovnih procesov različnim sezonskim nihanjem, oteženo pa naj bi bilo tudi napotovanje delavcev v tujino. Ker sem o odpuščanju pisal v posebnem prispevku in ker je izobrazba delovne sile odvisna predvsem od sistemov, ki niso neposredno povezani s področjem delovnih razmerij, se bom v nadaljevanju prispevka posvetil predvsem zadnjima dvema trditvama.

Fleksibilnost že obstaja

Zaradi zagotavljanja minimalne ravni socialne varnosti trg delovne sile ne bo nikoli fleksibilen do točke, ki bi si jo želeli določeni delodajalci. V družbi bomo vedno iskali ravnovesje med potrebami delovnih procesov v različnih podjetjih in zagotavljanjem socialne predvidljivosti, varnosti in vzdržnosti državljank in državljanov, ki navsezadnje tudi vpliva na gospodarsko rast. Zato je kot temelj delovnega razmerja določena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas, ki naj bi bila pravilo, ne izjema. Kljub temu pa zakonodaja že zdaj zagotavlja precej institutov, ki delodajalcem omogočajo precejšnjo fleksibilnost pri zaposlovanju. Na voljo so na primer zaposlitve za določen čas, angažiranje ene izmed številnih agencij, ki zagotavljajo posredovanje delovne sile, na voljo je študentsko delo, delo prek različnih pogodb civilnega prava, pa tudi instituti, ki omogočajo neenakomerno razporeditev delovnega časa delavcev, ki so zaposleni za nedoločen delovni čas. Znak fleksibilnega trga dela je žal tudi porast števila tistih, ki delajo v prekarnih oblikah dela.

Za določen čas

Kljub temu, da je pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas pravilo, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa izjema, je v praksi sklepanje slednjih precej pogosto. Pri tem so pogodbe o zaposlitvi sklenjene za trajanje enega ali več mesecev. To potrjuje tudi nedavna novica o decembrskem povečanju števila prijavljenih na zavodu za zaposlovanje, in sicer ravno zaradi množičnega izteka pogodb o zaposlitvi za določen čas. To kaže na dejstvo, da tovrstne pogodbe vendarle ni tako težko skleniti, kot včasih poslušamo. Zakon o delovnih razmerjih določa štirinajst primerov, na podlagi katerih je dopustno skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Med drugim tudi ohlapno določen pogoj “začasno povečanega obsega dela“, opravljanje sezonskega dela in podobno. Poleg tega ZDR-1 določa tudi, da so lahko v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti določeni dodatni primeri, na podlagi katerih je lahko sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, kar je v nekaterih dejavnostih, glede na določene specifike posameznih gospodarskih panog, tudi v uporabi. Omeniti je treba, da so omejitve sklepanja pogodb o zaposlitvi določene predvsem zaradi zlorab omenjenega instituta in nepoštenih praks, ki so se in se še vedno dogajajo. Še vedno neredko opazimo, da delodajalci pogodbe o zaposlitvi za določen čas za obdobje enega meseca z razlogom začasno povečanega obsega dela podaljšujejo za obdobje več let. To je seveda nezakonito, saj pri tem ne moremo govoriti o začasnem povečanju potreb po delu. Takšno prakso pripisujem predvsem nepoznavanju delovnih predpisov in prepričanju določenih nepoučenih delodajalcev, da je delavca težko odpustiti. Nepoznavanje predpisov torej v tem primeru vodi v nerazumno in nezakonito prakso.

Agencijsko delo

Zakonodaja med drugim omogoča tudi uporabo agencijskega dela. V tem primeru so delavci zaposleni pri agenciji za posredovanje delavcev. Z njo podjetje sklene pogodbo o sodelovanju, na podlagi katere agencija svoje zaposlene napoti na delo k naročniku. Agencijskim delavcem sicer načeloma pripadajo enake pravice kot tistim, ki so zaposleni neposredno pri naročniku, vendar pa jim je te pravice dolžan zagotavljati njihov delodajalec, torej sama agencija. Pogodba med naročnikom in agencijo pa je gospodarska pogodba, v kateri se naročnik lahko svobodno dogovori o višini plačila za storitev, tj. zagotavljanje agencijskega dela, odpovednih rokih in podobno.

Vse to naročniku omogoča precejšnjo fleksibilnost, seveda sorazmerno z njegovo pogajalsko močjo pri sklepanju pogodbe, saj v takšnem primeru prožnost ni v interesu agencije, ki delo zagotavlja. Na področju agencijskega dela je zadnja sprememba zakona o delovnih razmerjih leta 2013 postavila omejitev, po kateri število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25 odstotkov števila delavcev, zaposlenih pri delodajalcu. Omejitev je logična in smotrna. Agencijsko delo je do določene, precej visoke meje dovoljeno, ko pa število napotenih delavcev preseže določeno kvoto, naj bi naročnik delavce, ki jih očitno potrebuje, zaposlil neposredno.

Študentsko delo

Delodajalci s pridom izkoriščajo tudi možnost študentskega dela, predvsem pri enostavnejših delih v storitvenem sektorju. Institut študentskega dela je v osnovi namenjen opravljanju občasnega in začasnega dela in ne stalni zaposlitvi pod pretvezo dela dijakov in študentov. Zato pomeni študentsko delo ugodno možnost za delodajalce, ki se znajdejo v položaju, ko potrebujejo zgolj občasno delo. Določena je sicer minimalna urna postavka za študentsko delo, v višini 4,73 € bruto, ki je ugodna, še posebej, če upoštevamo, da študent ne uživa vseh pravic, ki pripadajo redno zaposlenemu delavcu. Z njim je izenačen v določbah, ki govorijo o delovnem času, odmorih in počitkih, o posebnem varstvu delavcev, ki še niso dopolnili osemnajst let, ter o odškodninski odgovornosti. Študentom pa na primer ne pripada regres za letni dopust, niti nadomestilo za bolniško odsotnost.

Elementi delovnega razmerja

Navsezadnje je mogoče opravljati delo tudi prek različnih pogodb civilnega prava, vendar velja poudariti, da je pri tem treba biti pozoren na obstoj elementov delovnega razmerja. Če delavec opravlja delo v organiziranem delovnem procesu delodajalca, osebno, nepretrgano, po navodilih in pod nadzorom delodajalca,  ti obstajajo. Ko pa gre za občasno opravljanje dela, če gre zgolj za naročilo določenega izdelka ali podobno, torej ni treba skleniti pogodbe o zaposlitvi, temveč je lahko sklenjena npr. avtorska pogodba ali pogodba o delu. Odveč je poudarjati, da se na tem področju v praksi srečujemo s številnimi zlorabami, ko nekateri delodajalci, tudi v javnem sektorju, sklepajo z zaposlenimi pogodbe civilnega prava, čeprav obstajajo vsi elementi delovnega razmerja, in tako umetno znižujejo stroške dela ter število zaposlenih. Delavci so v teh primerih seveda upravičeni, da pred sodiščem zahtevajo ugotovitev delovnega razmerja.

Napotitev delavcev v tujino

Nedavno je prišlo tudi do spremembe ureditve napotitve delavcev v tujino, predvsem zaradi precejšnjega naraščanja števila takšnih napotitev v zadnjih letih in številnih kršitev, ki so se s tem v zvezi pojavljale. Tudi zato je trg dela manj fleksibilen, to pa je v veliki meri posledica ravnanja nekaterih nepoštenih delodajalcev, na katera so se s svojimi predpisi odzvale tako tuje države kakor tudi sama EU in naš zakonodajalec. Področje je bilo že dolgo časa precej neurejeno, zato je bila podrobnejša ureditev zgolj vprašanje časa; nedvomno pa se bo postopek pridobitve dovoljenj in napotitve v prihodnosti še spremenil, in sicer tako, da bo enostavnejši in bolj utečen.

Precej različnih možnosti

Za konec lahko ugotovimo, da je delodajalcem na voljo precej različnih možnosti za pridobivanje delavcev oziroma storitev, ki ustrezajo raznolikosti gospodarskih situacij. Utemeljeno lahko zatrdimo, da gre pri pritožbah na račun rigidnosti trga dela po eni strani predvsem za nepoznavanje omenjenih možnosti in predpisov, ki jih omogočajo, po drugi strani pa se za tem skriva predvsem želja po zmanjšanju stroškov dela, saj delodajalci razumljivo iščejo možnosti, kako bi si delo, ki ga potrebujejo, zagotovili čim ceneje. Pri tem seveda pride prav, če tistemu, ki delo opravlja, ni treba plačati odpravnine, nadomestila za bolniško odsotnost, regresa za letni dopust in podobno. Druga plat zgodbe je  tudi v tem, da obstaja razlika v kakovosti dela, ki ga opravi zadovoljen, pripaden delavec, in tisti, ki dela zgolj za minimalno plačilo. Te razlike se nekateri delodajalci tudi dobro zavedajo. Če pa obstaja upravičen in dejanski razlog za angažiranje dela mimo sklenitve pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, bo pošten in informiran delodajalec v obstoječih predpisih vedno našel ustrezno rešitev.

Matija Drmota, pravna pomoč ZSSS

Bi brali več? Priskrbite si svoj izvod Delavske enotnosti!

Vabljeni tudi k branju drugih mitov:

Mit: “Delovna mesta imajo prednost pred čistim okoljem”

Mit: “Uspešni podjetnik je za uspeh zaslužen popolnoma sam”

Mit: “S svojega zasebnega profila na družbenih omrežjih sem dolžan širiti službene vsebine”

Mit: “Delavec mora za svojo varnost pri delu poskrbeti popolnoma sam”

Mit: “Mladih sindikati ne zanimajo”

Mit: “Delavke in delavci so preveč zaščiteni”

Mit: “Sindikati so samo za zgago, od njih ni koristi”

Mit: “Razlik v plačah med ženskimi in moškimi v Sloveniji ni”

Mit: “Vsi smo v istem čolnu, vsi moramo zategniti pas”

Mit: “Ker ne garam na gradbišču ali v tovarni, nisem delavec …