Razbijamo mite! – “Delavke in delavci so preveč zaščiteni”

1. 2. 2019

Nekatere delodajalske organizacije in posamezni delodajalci pogosto razlagajo, da jim slovenska zakonodaja ne omogoča prostih rok pri oblikovanju kadrovske politike, da slabih delavcev ni mogoče odpustiti ter da so postopki pri odpuščanju preveč togi in zapleteni. Kako pa je s tem v resnici, se sprašujemo v januarski tematski številki Delavske enotnosti, glasilu ZSSS, z naslovom Razbijamo mite!, v kateri pišemo o najpogostejših mitih v povezavi s trgom dela, delavci in delavkami, delovno zakonodajo, sindikati, mladimi in podobno.

Pred časom se je pojavila ideja o novem odpovednem razlogu, t. i. razlogu porušenega zaupanja, ki so ga nekateri hoteli vpisati v Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), a pobuda k sreči nikoli ni ugledala luči sveta. Nesporno je sicer, da delovno pravo podeljuje določeno zaščito delavcu oziroma delavki kot šibkejši stranki v delovnem razmerju, vendar to ni nobena posebnost. Pravo na splošno teži k zaščiti šibkejših strank v pravnih razmerjih. Zato poskuša tudi na področju delovnega prava izenačiti delodajalčevo ekonomsko premoč tako, da na drugi strani delavcem podeljuje nekatere neodtujljive pravice oziroma zagotovila. Namen takšne ureditve je uveljavitev načela enake vrednosti terjatev, v tem primeru, poenostavljeno, kapitala in dela, in načela varstva šibkejše stranke. Medtem ko določena zaščita delavcev nedvomno obstaja, pa je vendarle treba poudariti, da to ne pomeni, da so delavci zaščiteni kot nekatere ogrožene živalske vrste, kakor se od časa do časa sliši, ker da jih je praktično nemogoče odpustiti.

Regulacija

Delavci in delodajalci v delovna razmerja vstopajo prosto, medtem ko je zaključek delovnega razmerja iz že opisanih razlogov do določene mere reguliran. Razumljiv je sicer interes delodajalca, da bi delovno razmerje zaključil na kar najbolj enostaven način in s čim manjšimi stroški, vendar pa je odpoved delovnega razmerja zaradi socialne varnosti in omenjenih razlogov nujno potrebno zakonsko urediti. Trenutna ureditev še zagotavlja nekakšen minimum varstva, ki je še sprejemljiv.

Obstoječi sistem delodajalcem omogoča številne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki so razumni in ki obsegajo vse situacije, v katerih pravo spoštuje razumen interes delodajalca za prenehanje delovnega razmerja. Tako lahko delodajalec na primer pogodbo o zaposlitvi odpove, ker delo delavca ni več potrebno (poslovni razlog), ker delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, dela ne opravlja pravočasno ali dovolj strokovno (razlog nesposobnosti), ker delavec krši svoje obveznosti iz delovnega razmerja (krivdni razlog) in ker ne opravi poskusnega dela, ali zato, ker delodajalec delavcu invalidu ne more zagotoviti ustreznega delovnega mesta.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi

Ker so zakoniti odpovedni razlogi določeni iz povsem legitimnih razlogov, je nujno potreben tudi postopek pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki ga delodajalec mora izvesti. Odpoved mora biti, če želimo, da je delavcem zagotovljeno varstvo pred nezakonitimi odpovedmi, utemeljena in obrazložena. Sodno varstvo pred kršitvijo kakršnekoli pogodbe pa je pravica, ki je nikomur ne moremo oporekati. Da pa bi sodišče lahko presodilo zakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec v okviru postopka odpovedi izpolniti nekaj osnovnih obveznosti. Delavcu mora sporočiti, da odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, in odpoved tudi obrazložiti. V določenih primerih, kot sta odpoved iz krivdnih razlogov ali odpoved zaradi nesposobnosti, mora dati delodajalec delavcu tudi možnost, da se o njegovih očitkih izreče, preden se delodajalec odloči, ali bo pogodbo o zaposlitvi odpovedal, kar bi sicer moralo biti samoumevno. Brez utemeljitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavec namreč niti ne bi vedel, zakaj je pogodba odpovedana, zato niti delavec niti sodišče ne bi moglo presoditi, ali je odpoved zakonita. Zato ZDR-1 tudi določa nekatere postopke, ki jih mora delodajalec izvesti pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, ki pa niso tako zapleteni, kakor se včasih sliši, in bi jih morala biti sposobna izpeljati vsaka oseba, ki se tako ali drugače ukvarja s podjetništvom. Vsako podjetje namreč sklepa pogodbe in izvaja postopke, ki so bistveno bolj kompleksni od odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Enostavni postopki

Postopek odpovedi o zaposlitvi ni zapleten, saj zakonodajalec od delodajalca ne pričakuje posebnega pravnega znanja. Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je tako potrebna zgolj obrazložitev odpovedi. Pri odpovedi iz razloga nesposobnosti mora delodajalec spremljati in oceniti delavčeve delovne rezultate, ga z njimi seznaniti in mu omogočiti, da se glede njih izreče. Pred odpovedjo iz krivdnega razloga pa mora delodajalec delavca seznaniti z očitanimi kršitvami delovnih obveznosti in mu omogočiti, da se  glede njih zagovarja. Gre za povsem razumljive obveznosti, ki bi jih že brez posebnih zakonskih določb lahko pričakoval vsak delavec. Določbe so poleg tega, da zagotovijo utemeljenost odpovedi, delno potrebne že samo zato, da delodajalec sploh lahko ugotovi odpovedni razlog. Kako naj drugače ve, da delavec ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, če njegovega dela določeno obdobje ne spremlja in ne ocenjuje? Gre torej, kot že rečeno, za precej enostavne postopke, ki bi morali biti samoumevni.

Brez posega v pravice delodajalcev

Treba je tudi poudariti, da zakonodaja z navedenimi obveznostmi, ki jih nalaga delodajalcem, ne posega v njihovo pravico organizirati delovni proces tako, kot so si ga sami zamislili. Niti zakonodaja niti sodišča ne presojajo legitimnosti ali smotrnosti spremembe organizacije delovnega procesa, ukinitve določenih proizvodnih postopkov, zmanjšanja števila zaposlenih in podobno, saj na podlagi svobodne gospodarske pobude o tem odloča delodajalec sam.

Ob morebitnem sporu se sodišče ne bo spuščalo v utemeljenost samih poslovnih odločitev delodajalca, ampak bo preverilo le, ali je zaradi njih prenehala potreba po opravljanju dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Če je potreba po opravljanju dela dejansko prenehala, bo odpoved pogodbe o zaposlitvi zakonita, če pa sodišče ugotovi, da je delodajalec v odpovedi navedel fiktivne razloge, ki dejansko ne obstajajo, bo razsodilo, da je odpoved nezakonita.

Ali slabih delavcev res ni mogoče odpustiti?

Pogoste so tudi trditve, kako slabih delavk in delavcev ni mogoče odpustiti, kar ne drži. Kot slabe delavce pri tem navajajo zaposlene, ki ne delajo, ki delodajalcem povzročajo škodo, in delavce, ki sploh ne želijo delati. Za vse omenjene primere lahko v zakonodaji najdemo možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Če se delavec po najboljših močeh trudi, a ne dosega rezultatov, ki jih delodajalec od njega lahko utemeljeno pričakuje, mu slednji lahko odpove pogodbo o zaposlitvi tudi iz razloga nesposobnosti. Če je delavec malomaren in svojega dela ne želi opravljati ali če kako drugače krši svoje delovne obveznosti, mu delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Če prejme omenjeno vrsto odpovedi pogodbe o zaposlitvi, delavec tudi nima pravice do prejemanja denarnega nadomestila za brezposelnost, poleg tega pa je delodajalcu dolžan povrniti škodo, ki mu jo povzroči namenoma ali iz hude malomarnosti.

Seveda poznamo kategorije delavcev, kot so invalidi, sindikalni zaupniki in starejši delavci, ki zaradi svojega statusa uživajo posebno zaščito, vendar tudi ti niso zaščiteni pred vsemi vrstami odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki so delodajalcu na voljo.

Iz tega kratkega pregleda bi moralo biti jasno, da delodajalec, ki ve, zakaj delavcu odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, to lahko tudi stori. Pogosto se sicer dogaja, da je odpoved podeljena na podlagi nezakonitih in nelegitimnih razlogov, ki dejansko sploh ne obstajajo. Nekaj je tudi odpovedi, pri katerih delodajalec ne upošteva pravilnega postopka in ne opravi nalog, ki bi jih pred samo vročitvijo odpovedi moral. Vendar pri tem ni mogoče govoriti o prekomerni zaščitenosti delavca. Vsak skrben poslovodja bi takšne postopke moral poznati oziroma se o njih pozanimati, saj niso zapleteni.

Nekaj zanimivejših izrekov sodišč pri odločanju o utemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi:

  • Spremenjena organizacija dela, ki jo delodajalec izvede tako, da naloge nekega delovnega mesa razporedi med druge zaposlene, je utemeljen poslovni razlog za odpoved.

 

  • Če ne gre za odpoved večjemu številu delavcev, delodajalec ni dolžan upoštevati posebnih kriterijev za izbiro delavca, ki mu bo redno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, izmed več delavcev, ki delajo na enakem delovnem mestu. Odločitev o tem, kateremu delavcu bo redno odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga, je v izključni pristojnosti delodajalca.

 

  • Pri presoji poslovnega razloga ni bistveno, ali je bila ukinitev delovnega mesta smotrna in je oziroma bo v bodoče dejansko prispevala k zmanjšanju stroškov oziroma racionalizaciji poslovanja ali ne. Gre za avtonomno odločitev delodajalca, v katero sodišče ne more posegati, res pa je, da poslovni razlog ne sme biti fiktiven ali prikrivati nekega drugega razloga.

 

  • Pri presoji utemeljenega poslovnega razloga je sodišče že večkrat sprejelo stališče, da pri odločitvi o prenehanju potreb po delu delavca na določenem delovnem mestu za obstoj poslovnega razloga delodajalcu ni treba tudi formalno spreminjati akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest s formalno ukinitvijo takega delovnega mesta.

 

Matija Drmota, pravna pomoč ZSSS

Bi brali več? Priskrbite si svoj izvod Delavske enotnosti

Share