Pravna ureditev na področju enakega plačila za enako delo zamuja, praksa pa je zaskrbljujoča

23. 7. 2026

Slovenija še ni v svoj pravni red prenesla Direktive (EU) 2023/970 Evropskega parlamenta in Sveta o krepitvi uporabe načela enakega plačila za enako delo ali delo enake vrednosti za moške in ženske s preglednostjo plačil in mehanizmi izvrševanja, čeprav bi to morala storiti do 7. junija.

Zakaj tega ni storila že vlada Roberta Goloba, saj je bila direktiva sprejeta že 10. maja 2023, in zakaj se tega takoj ni lotila niti vlada Janeza Janše, lahko samo ugibamo. Nedvomno je, tako kot v drugih državah EU, učinkoval močan odpor delodajalskih organizacij, morebiti pa je posredi tudi zakoreninjeno prepričanje, da med delavkami in delavci glede plačil ni (neutemeljenih) razlik niti diskriminacije. Podatki temu ne potrjujejo.

Kot opozarjajo strokovne službe ZSSS, »podatki Eurostata o neprilagojeni plačni vrzeli kažejo, da so ženske v Sloveniji leta 2024 v povprečju zaslužile 8,0 % na uro manj kot moški. Splošni podatki so sicer ugodnejši kot za EU, kjer je v povprečju plačna vrzel znašala 11,1 %, vendar pa so plačne neenakosti v RS bistveno večje na ravni nekaterih sektorjev in delovnih mest, za mlade, ter v javnem sektorju in feminiziranih poklicih. Plačna vrzel tako v finančni in zavarovalniški dejavnosti po zadnjih podatkih Statističnega urada RS znaša 22,2 %, v zdravstvenem in socialnem varstvu 17,2 %, dejavnosti v zvezi s telekomunikacijami, računalniškim programiranjem in svetovanjem pa 15,3 %. Raziskave kažejo, da večja enakost plačil in boljša zastopanosti žensk na vodstvenih položajih prispevata k večji produktivnosti, nižji fluktuaciji zaposlenih, boljšemu organizacijskemu odločanju, večji inovativnosti, boljšemu ugledu podjetij in lažjemu pridobivanju kadrov ter k zmanjšanju absentizma in izgorelosti. Na ravni celotnega gospodarstva zmanjševanje plačne vrzeli prispeva k višji gospodarski rasti, večji zaposlenosti in s tem k bolj vzdržnim javnim financam zaradi višjih dohodkov iz naslova davkov in prispevkov.«

Namen direktive je okrepiti izvajanje načela enakega plačila za enako delo oziroma delo enake vrednosti med ženskami in moškimi ter odpraviti plačno vrzel med spoloma. Njeni glavni ukrepi naj bi prinesli večjo preglednost plačnih sistemov in določanje objektivnih in spolno nevtralnih meril za določanje plač. Direktiva določa tudi obveznosti poročanja o plačni vrzeli, kar bi pomagalo ugotoviti vzroke zanjo in pripraviti ustrezne ukrepe za njeno odpravo in zagotavljanje bolj učinkovitega pravnega varstva.

Direktiva predvideva tudi ukrepe za večjo preglednost v postopku zaposlovanja, saj zahteva, da se kandidatkam in kandidatom za zaposlitev zagotovijo informacije o začetni plači oziroma predvidenem plačnem razponu za delovno mesto. »Zaradi pomembne vloge socialnega dialoga pri odpravljanju plačne neenakosti direktiva tudi določa, da morajo biti postopki skupnih ocen plač, analize plačnih sistemov ter ukrepi za odpravljanje ugotovljenih neenakosti v plačilih dogovorjeni v socialnem dialogu na ravni podjetja. Direktiva uvaja tudi učinkovitejše mehanizme izvrševanja pravic. V sodnih postopkih zaradi kršitve načela enakega plačila se uvaja obrnjeno dokazno breme, delavcem pa bo zagotovljena pravica do popolnega povračila škode, ki jim bi nastala zaradi diskriminacije pri plači. Države članice morajo zagotoviti tudi učinkovite, sorazmerne in odvračilne sankcije za kršitve ter zaščito delavcev pred povračilnimi ukrepi zaradi uveljavljanja pravic iz direktive. Nepreglednost plačnih sistemov in nedostopnost do informacij ter odsotnost spremljanja plačne vrzeli na ravni delodajalca so pomembni dejavniki, ki ohranjajo plačne razlike med spoloma,« še opozarjajo strokovne službe ZSSS v prepričanju, da pomeni omenjena direktiva »pomemben premik k odpravi in preprečevanju plačnih neenakosti«.

Predvsem je treba vedeti, da se razlika v plačilu med spoloma v Sloveniji ustvarja predvsem na ravni delovnega mesta. Čeprav smo ženske v povprečju v Sloveniji bolje izobražene, ne dosegamo svojih kolegov zaradi razvrščanj po delovnih mestih, plačnih in tarifnih razredih, podeljevanju uspešnosti, napredovanju ipd. Okrepitev zavedanja o tem je nujno, učinkovitejši pa bo moral biti tudi (inšpekcijski in delavski) nadzor.

Kaj se dogaja?

Tudi javno izražena mnenja iz krogov delodajalcev in žal tudi dela odločevalcev kažejo, da se jim zdi dovolj, če prenesemo v naš pravni red le osnovno direktivo. A v sindikatih bi si želeli, da bi Slovenija to priložnost izkoristila za zagotovitev celovitega napredka na tem področju zaščite delavcev in delavk.

Spomnimo, da so 13. februarja letos socialni partnerji na seji ekonomsko-socialnega sveta (ESS) sprejeli sklep o ustanovitvi strokovnega odbora ESS, ki naj bi pripravil predlog zakona o preglednosti plačil. Prav tako je bil določen rok, da socialni partnerji do 6. marca v strokovni odbor imenujejo svoje predstavnike oziroma predstavnice, kar je ZSSS storila. Socialni dialog pa se potem do roka ni končal in zakona še nimamo; vmes se je menjala tudi vlada, ESS pa še ni zaživel.

Osnutek zakona je tako že bil poslan v obravnavo socialnim partnerjem, a je nedorečen in pušča odprta najpomembnejša vprašanja prenosa, med njimi opredelitev osnovnih pojmov. Zato bo za oblikovanje končnega besedila potrebnega še kar nekaj dela. Za dobro delavk in delavcev pa je treba preseči tudi delodajalsko stališče, kako veliko finančno in administrativno breme je to zanje.

Direktiva izrecno zagovarja tudi vlogo socialnih partnerjev pri obravnavi enakega plačila v kolektivnih pogodbah in zahteva spoštovanje njihove avtonomije. Tudi to je nekaj, o čemer se je treba dogovoriti, kaj pomeni v praksi.

Ne zamujamo edini

Slaba tolažba za Slovenijo in zaskrbljujoče dejstvo je, da zavlačujejo tudi druge države članice EU. Kot opozarjajo v Evropski konfederaciji sindikatov (Etuc), jih do roka skoraj polovica ni objavila niti osnutka nacionalnega zakona, približno četrtina te osnutke sicer ima, a niso na dobri poti, da bi postopek zaključile do naslednjega leta. Prenos so zaključile do roka le tri države, Slovaška, Italija in Litva.

Kaj je vzrok za zamude? Direktivi nasprotujejo delodajalske organizacije, ki v svojih lobiranjih trdijo, da gre pri tem zanje za »breme«.

Generalna sekretarka Etuca Ester Lynch opozarja, da gre za izdajo žensk in sramoten neuspeh politike, ki se je uklonila agresivnemu korporativnemu lobiranju. »Tajnost plačil tako daje vso moč delodajalcu in pušča ženske in njihove sindikate brez osnovnih informacij, ki jih potrebujejo, da se postavijo zase,« je prepričana. Njena namestnica Isabelle Schömann pa opozarja, da delavke že predolgo čakajo. »Izkoriščanje žensk na delovnem mestu se mora ustaviti. Potrebujejo konkretno zavezo zdaj. Zakaj? Ker bi ženske vsako leto brez ukrepanja v povprečju stale 4256 evrov izgubljenega zaslužka,« pojasnjuje in pravi, da bo preglednost plačil »močno vplivala na milijone žensk, katerih delo je bilo predolgo podcenjeno in premalo plačano v primerjavi z majhnimi stroški za podjetja«.

Plačna vrzel ostaja

Strokovnjaki opozarjajo, da načelo enakega plačila ne pomeni zgolj odprave različnih zneskov plače za moške in ženske, ampak se nanaša na širši pojem »plačila za delo«. Ta pa vsebujejo poleg osnovnih plač še druga plačila, bodisi v denarju ali v naravi, ki jih prejme delavec oziroma delavka od svojega delodajalca iz naslova svoje zaposlitve.

Vrzel med plačami moških in žensk se na ravni EU počasi sicer zmanjšuje, a vztraja, še več, v Sloveniji je zaskrbljujoč podatek, da celo zopet narašča.

Plačna vrzel je odraz različnih dejavnikov ter kariernih in življenjskih potekov žensk in moških. Vzroki pa so tudi strukturni; med njimi je manjša udeležba žensk v svetu dela, njihovo nevidno in neplačano delo, pogostejša uporaba skrajšanega delovnega časa in pogostejše odločitve za prekinitev poklicne poti zaradi skrbi za družino. K temu pripomoreta tudi vertikalna (žensk je manj na vodilnih in vodstvenih mestih) in horizontalna segregacija (ženske prevladujejo v slabše plačanih poklicih), ki temelji na spolnih stereotipih, kar vodi tudi v diskriminacijo. Ta je sicer prepovedana tako v nacionalnih kot mednarodnih zakonskih aktih, a je slabo uradno preganjana in se je ne meri dovolj. Pogosto je to posledica tudi ne do konca razjasnjenih pojmov, kot so prilagojena in neprilagojena plačna vrzel ter kaj pomeni v resnici delo enake vrednosti in kaj pojem enako delo. Omenjena direktiva prinaša tudi to, saj »delo enake vrednosti« opredeljuje kot »delo, za katerega se ugotovi, da je enake vrednosti v skladu z nediskriminatornimi in objektivnimi spolno nevtralnimi merili«. Pomembno je torej ustrezno ovrednotenje delovnih mest, kar pa pomeni, da je recimo treba razumeti še marsikaj drugega, recimo, kaj pomeni odgovornost. Če pogledamo sedanje pogosto pojmovanje odgovornosti, je recimo pogosto višje vrednotena odgovornost za denar in opremo kot za ljudi. To pa avtomatično pomeni, da so slabše vrednotena skrbstvena dela, ki jih tako formalno kot neformalno opravljajo (še vedno) povečini ženske tudi v zasebni sferi, saj se menda zdi to nekaj »naravnega«, da ženska skrbi za otroke, starejše, da čisti in pospravlja ipd. Ta spolna pristranskost še vedno vztraja in utrjuje stereotipe o spolih.

Akt o sistemizaciji je v delovnih okoljih pomemben dokument, s katerim se opravi ovrednotenje delovnih mest, zato je ključno, da je pripravljen v sodelovanju delodajalca in delavskih predstavništev tako, da so merila zanj spolno nevtralna; ne sme namreč biti pomembno, kdo dela opravlja, ampak vsebina in vrednotenje teh del, spretnosti in znanje, ki je pri tem potrebno, zahtevana izobrazba, odgovornost, delovni pogoji ipd.

Poziv k ambicioznemu prenosu direktive 

Odbor za enake možnosti ZSSS sprejem direktive o preglednosti budno spremlja in želi tvorno sodelovanje sindikatov pri njenem prenosu v slovenski pravni red. Glavni očitek odbora, ki je direktivo obravnaval na svoji seji septembra lani, je, da so bile dotedanje aktivnosti za prenos premalo ambiciozne, kar je zamujena priložnost za ureditev tega pomembnega področja. Poleg predloga za članico pogajalske ekipe ZSSS o zakonu – predsedstvo ZSSS je potrdilo predlog odbora, da je poleg strokovne sodelavke ZSSS za ekonomsko področje Irene Vidic to tudi Metka Roksandić – je odbor sprejel tudi nekaj vsebinskih predlogov za pripravo zakona in med drugim poudaril, da morajo obveznosti iz zakona o enakosti plačil veljati za vse delodajalce ne glede na število pri njih zaposlenih. Pomembno je tudi, da postane navedba višine osnovne plače sestavni del vsakega zaposlitvenega oglasa. Nujna naj bo dolžnost celovitega informiranja o plačnem sistemu z vidika plačil na enakem ali primerljivem delovnem mestu ali delovnem mestu primerljive vrednosti pri istem ali drugem delodajalcu, ko gre za organizacijo v holdinški družbi ali konglomeratu.

Pravica do obveščenosti

Da bi lahko uveljavljali in zahtevali enako plačilo ne glede na spol, moramo biti delavke in delavci s tem, kakšna je naša plača v primerjavi z drugimi, seznanjeni. Omenjena direktiva namreč zahteva preglednost, kar pomeni obveščenost in poročanje delodajalcev, pa tudi umik izrecne prepovedi delavkam in delavcem, da ne smejo (z namenom krepitve enakega plačila) razkrivati svojih plač, in zapoved delodajalcem, da razpon plač objavljajo v oglasih za delo. Poleg tega direktiva delodajalcem prepoveduje, da bi kandidatke in kandidate za delovno mesto spraševali o tem, koliko so zaslužili pri prejšnjem delodajalcu.

Delavska pravica do informacij o lastni osebni ravni plačila in povprečnih ravneh plačil, razčlenjenih po spolu in kategorijah primerljivih delovnih mest, bo vsakemu med nami omogočila oceno, ali smo za enako delo ali delo enake vrednosti enako plačani.

Vsako morebitno petodstotno in večodstotno razliko bo po direktivi v družbah, ki so obvezne poročati, moral delodajalec ustrezno utemeljiti, pripraviti analizo in neupravičene razlike v določenem roku kolektivno odpraviti, še določa direktiva.

Prepoved diskriminacije

Čeprav delodajalci zaradi neprenosa direktive v naš pravni red trenutno še nimajo novih obveznosti, ki jih ta direktiva prinaša, morajo upoštevati preostalo zakonodajo, ki jih zavezuje k enakemu plačilo in prepovedi diskriminacije. Enakost pred zakonom vsebuje že slovenska ustava; v zvezi z zaposlitvijo in zaposlitvenimi pogoji, vključno s plačo, delavke in delavce ščiti zakon o varstvu pred diskriminacijo; področje pa ureja tudi zakon o delovnih razmerjih.

Kot kaže, je polno podrobnosti, ki jih je še treba doreči, predvsem pa se je treba zavedati, da bo treba zahtevano enakost tudi uveljaviti v praksi. Če gre za sodno pot, bo ta nekoliko lažja že zaradi tega, ker se pričakuje obratno dokazno breme, kar pomeni, da bo moral delodajalec predložiti dokaze.

Karkoli se bo dogajalo od te točke, na kateri smo v Sloveniji obstali, so zakonske spremembe nujne, njihovo dosledno izvajanje pa tudi.

Mojca Matoz

Delavska enotnost

Ta članek je bil najprej objavljen v redni številki z 9. julija 2026 Delavske enotnosti, glasila ZSSS. In edinega rednega periodičnega delavskega časopisa, ki nepretrgoma izhaja že 84 let, od novembra 1942. Ter nujnega vira informacij za vse delavke in delavce, sindikalistke in sindikaliste, delovne ljudi, ki jih zanimajo pomembne, relevantne, kompleksne teme, s pomočjo katerih lahko bolje razumemo svet, v katerem živimo.

Na Delavsko enotnost se lahko naročite tukaj. E-izvod te redne številke pa je mogoče tudi kupiti, in sicer s klikom na spodnjo grafiko: