Kaj je diskriminacija?

Diskriminacija pomeni vsako neupravičeno dejansko ali pravno neenako obravnavanje, razlikovanje, izključevanje ali omejevanje ali opustitev ravnanja zaradi osebnih okoliščin, ki ima za cilj ali posledico oviranje, zmanjšanje ali izničevanje enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, drugih pravic, pravnih interesov in ugodnosti. O njej govorimo, kadar so posamezniki ali skupine ljudi obravnavane manj ugodno kot druge osebe v primerljivem položaju samo zato, ker pripadajo ali pa se zdi, da pripadajo določeni skupini ali kategoriji ljudi. Da lahko govorimo o diskriminaciji, je torej nujno, da je oseba obravnavana slabše ali neenako izključno zaradi svojih osebnih okoliščin.

Kaj so osebne okoliščine?

To so dejstva, da je nekdo ženska ali moški (osebna okoliščina spola), določene narodnosti (osebna okoliščina narodnosti), drugačne barve polti od večine v določenem okolju (osebna okoliščina rase ali etničnega porekla), ne zna jezika določenega okolja (osebna okoliščina jezika), je pripadnik neke vere (osebna okoliščina vere ali prepričanja), ima določene invalidnosti (osebna okoliščina invalidnosti), je mlajši ali starejši (osebna okoliščina starosti), se zaljublja v osebe določenega spola ali spolno prepoznanega vedenja (osebna okoliščina spolne usmerjenosti, spolne identitete oz. spolnega izraza), je brezdomka oz. brezdomec (osebna okoliščina družbenega položaja), je revna oziroma reven (osebna okoliščina premoženjskega stanja), ima določeno izobrazbo (osebna okoliščina izobrazbe), zaradi nosečnosti, starševstva in podobno.

Kaj ni diskriminacija?

Če do drugačnega, manj ugodnega obravnavanja prihaja iz katerega drugega razloga in ne zaradi navedenih osebnih okoliščin, ne moremo govoriti o diskriminaciji, kar pa ne pomeni, da je tako ravnanje dovoljeno. Za presojo, ali je neko dejanje, ravnanje ali opuščanje ravnanja diskriminatorno, so potrebni odgovori na to, ali je oseba bila, je ali bi lahko bila obravnavana manj ugodno, ali je podana osebna okoliščina, zaradi katere je oseba bila, je ali bi lahko bila obravnavana manj ugodno, in ali je podan primerljivo enak ali podoben položaj, v katerem je oseba bila, je ali bi lahko bila obravnavana manj ugodno.

Nadlegovanje

Po trenutno veljavnih predpisih v Sloveniji se kot diskriminacija šteje tudi nadlegovanje. To »je nezaželeno ravnanje, temelječe na kateri koli osebni okoliščini, ki ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo«.

Sindikalna tema

Čeprav lahko do diskriminacije prihaja vsakodnevno in v različnih okoliščinah, je to v svetu dela, žal, pogost pojav. Prepoved diskriminacije na področju delovnih razmerij opredeljuje Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Ta v 6. členu pravi, da mora delodajalec iskalcu ali iskalki zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu oziroma delavki v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo, ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno ali socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali kakšno drugo osebno okoliščino. V delovnih razmerjih lahko pride do nedopustnega diskriminatornega ravnanja praktično v vseh fazah, to je pri iskanju zaposlitve oziroma pri procesu zaposlovanja, na samem delovnem mestu oziroma v času trajanja delovnega razmerja, pa tudi pri odpovedi oziroma v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi.

Posredna diskriminacija

Diskriminacija je lahko neposredna ali posredna. O posredni diskriminaciji govorimo, če na videz nevtralne določbe, merila ali ravnanje v enakih ali podobnih položajih postavljajo osebo z neko osebno okoliščino v manj ugoden položaj kot druge osebe, razen če te določbe, merila ali ravnanja objektivno upravičujejo legitimni namen in če so sredstva za doseganje cilja primerna in potrebna. Kot diskriminacija štejejo tudi navodila za izvajanje neposredne ali posredne diskriminacije.

O posredni diskriminaciji govorimo tudi, ko delodajalci od kandidatk in kandidatov zahtevajo, da za zasedbo določenega delovnega mesta izpolnjujejo neke pogoje, ki za opravljanje dela v osnovi sploh niso potrebni, recimo, da od žensk zahtevajo zavezo, da ne bodo zanosile. S tem jih postavijo v slabši položaj kot moške. Delodajalci pri manjšem zaposlovanju žensk pogosto navajajo razloge, da podjetju povzročajo višje stroške kot pa moški (pri tem je vse prevečkrat omenjena odsotnost z delovnega mesta zaradi nosečnosti, porodniškega dopusta in kasneje zaradi varstva otroka).

Pravna praksa

V letu 2020 je upravno sodišče pritrdilo zagovornikovi odločitvi, da višina božičnice ne sme biti povezana s prisotnostjo delavca na delovnem mestu. To namreč povzroča diskriminacijo zaposlenih, ki so od dela odsotni zaradi osebnih okoliščin, kot so nosečnost, starševstvo, zdravstveno stanje in invalidnost.

Pravica do enakega plačila ne glede na spol

Ta je za zaposlene v Sloveniji sicer pravno zagotovljena, ključni problem v praksi pa je uresničitev tega. Statistični podatki kažejo, da plače žensk zaostajajo za plačami moških tako na nacionalni ravni kot na ravni dejavnosti in poklicev. Plačna diskriminacija med spoloma je najbolj izrazita pri visoko izobraženih.

Prepoved viktimizacije

Viktimizacija je izpostavljanje diskriminirane osebe ali osebe, ki ji pomaga, neugodnim posledicam zaradi njenega ukrepanja, katerega namen je preprečiti ali odpraviti diskriminacijo. Taki povračilni ukrepi oz. neugodne posledice (npr. v obliki sankcij, šikaniranja, nadlegovanja), ki bi jim bili lahko posamezniki izpostavljeni zaradi njihovega ukrepanja proti diskriminaciji (npr. vložitev pritožbe, nastopanje v vlogi zaupnika, priče), oziroma povračilni ukrepi so prepovedani.

Odgovornost delodajalca

Prepoved diskriminacije na delovnem mestu zavezuje delodajalca in velja tako za zasebni kot za javni sektor. Delodajalec je dolžan sam spoštovati prepoved diskriminacije in tudi zagotavljati tako delovno okolje, v katerem bo spoštovana in zaščitena osebnost delavk in delavcev.

Če delodajalec prepovedi diskriminacije krši, je za to delavki oziroma delavcu odškodninsko odgovoren, kadar gre za diskriminacijo pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pa taka odpoved tudi ni veljavna. Odškodnino delavec terja v pravdi, pri čemer velja, da je delodajalec tisti, ki mora dokazati, da ne gre za diskriminacijo, ampak da različno obravnavanje opravičuje vrsta in narava dela, ter da je različna obravnava objektivno upravičena, ustrezna in potrebna.

Zakon o delovnih razmerjih jasno določa tudi dolžnost delodajalca zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ali delavka ne bo izpostavljena spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju delodajalca, nadrejenih ali sodelavk in sodelavcev. Nezakonito torej ni samo nadlegovanje na delovnem mestu oziroma diskriminatorno delovanje proti zaposlenim, ampak tudi delodajalčevo dopuščanje takega delovnega okolja. Delodajalec je za to lahko kaznovan z globo.

Pravni okvir

Čeprav ne obstaja enotna definicija pojma »diskriminacija«, je ta v vseh najpomembnejših pravnih dokumentih o človekovih pravicah. Opozorimo le na nekatere. V Sloveniji so to poleg ustave še: zakon o delovnih razmerjih, zakon o varstvu pred diskriminacijo, zakon o uresničevanju enakega obravnavanja in kazenski zakonik. Pri mednarodnih dokumentih pa velja izpostaviti splošno deklaracijo človekovih in evropsko konvencijo o človekovih pravicah, konvencijo o odpravi vseh vrst oblik rasne diskriminacije, konvencijo o odpravi vseh oblik diskriminacije žensk, konvencijo o pravicah invalidov, direktivo o izvajanju načela enakega obravnavanja oseb ne glede na raso ali narodnost, listino Evropske unije.

Zakonodaja je uvedla tudi institut zagovornika načela enakosti, ki opravlja naloge inšpekcijskega nadzora, zagotavlja neodvisno pomoč diskriminiranim osebam pri uveljavljanju človekovih pravic v zvezi z varstvom pred diskriminacijo, in sicer v smislu svetovanja in pravne pomoči strankam v drugih upravnih in sodnih postopkih, povezanih z diskriminacijo.

V Sloveniji je protidiskriminacijsko pravo relativno novo področje, ki pa se hitro razvija. Pri zagovorniku načela enakosti so poskrbeli, da je v slovenščini izšel obsežen priročnik o evropskem protidiskriminacijskem pravu, ki je sicer izvorno nastal na pobudo Evropskega sodišča za človekove pravice in Agencije Evropske unije za temeljne pravice leta 2010 in je bil leta 2018 posodobljen. Dostopen je tudi na spletni strani zagovornika načela enakosti, kjer napotujejo tudi na svoja letna poročila in na javne objave svojih stališč skoraj do vseh pravnih institutov.

»Pozitivna« diskriminacija

Pri določenih ukrepih aktivne politike zaposlovanja, s katerimi želi država prispevati k višji zaposlenosti in zmanjšanju brezposelnosti za določeno družbeno skupino (na primer za mlade, starejše, invalide …), so določeni ukrepi na voljo samo tem skupinam.

Bodimo pozorni

Sindikati si prizadevamo za učinkovite ukrepe za bolj enakovreden položaj različnih skupin delavk in delavcev. A ti sami po sebi niso dovolj. Ker ne gre čakati in gledati, da nepravilnosti vseh vrst postanejo tudi širše družbeno sprejemljive, so pomembne različne sindikalne aktivnosti, tudi in predvsem informiranje (v prvi vrsti) delavk in delavcev, da ti vedo, kako ukrepati in kje poiskati pomoč.

Če ste na delovnem mestu priča ali žrtev katerekoli diskriminacije, ukrepajte in se obrnite na pristojne institucije.

Enako obravnavo je treba zagotavljati nenehno, vedno znova, saj je diskriminacija pogosto prikrita, posredna, subtilna, zabrisana, z mnogimi obrazi, različno jo zaznavamo, na različne načine nas lahko zmoti in prizadene, prav tako jo je pogosto težko beležiti in preganjati. Vendar to ne pomeni, da moramo nanjo pristati, treba pa se je zavedati svojih pravic, vedeti moramo, kaj je zakonito in kaj ne, odkrito opozarjati in ukrepati, ko lahko, da nepravilnosti vseh vrst postanejo tudi širše družbeno sprejemljive.