Pogodba o zaposlitvi (PZ)

Pravna podlaga zanjo je zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1).

S PZ se sklene delovno razmerje med delodajalcem in delavko oz. delavcem ter določijo pravice in obveznosti obeh strani. Sklenjena mora biti v pisni obliki, predlog mora delodajalec delavki oz. delavcu izročiti praviloma tri dni pred njeno sklenitvijo.

Obvezne sestavine PZ so: podatki o pogodbenih strankah z navedbo njunega bivališča oz. sedeža, datum nastopa dela, naziv delovnega mesta oz. vrsta dela, s kratkim opisom dela, kraj opravljanja dela (če ni naveden, je to sedež delodajalca), čas veljavnosti, razlog za sklenitev za določen čas (ob tem tudi način izrabe dopusta), določilo, ali gre za pogodbo s polnim ali krajšim delovnim časom, znesek osnovne plače in morebitna druga plačila, navedba kolektivnih pogodb in drugih aktov, ki določajo pravice pri delodajalcu, nekatere druge pravice in obveznosti (npr. poskusno delo, konkurenčna klavzula, plačilo v naravi, odsotnost z dela zaradi izobraževanj).

Nekaj sestavin pa v PZ ni obvezno navesti, saj se ta lahko sklicuje na veljavne zakone,  kolektivne pogodbe in splošne akte delodajalca. To so:

določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa, določilo o plačilu dodatkov in drugih sestavinah plače, plačilnem obdobju in o načinu izplačevanja plače, določilo o letnem dopustu in načinu njegovega določanja, dolžina odpovednega roka, določilo o usposabljanju, ki ga določi delodajalec.

Za delavke in delavce je PZ pomemben dokument, zato jo moramo hraniti.

Če stranki PZ nista sklenili v pisni obliki ali če niso v pisni obliki izražene vse njene bistvene sestavine, to ne vpliva na obstoj in veljavnost PZ.

Sprememba pogodbe o zaposlitvi

Ker gre za dvostranski akt, lahko spremembo PZ predlaga vsaka stranka, nova pogodba pa se lahko sklene le, če na to pristaneta obe stranki. Sprememba PZ je potrebna, če se spremenijo okoliščine, ki so v njej zapisane. To so lahko naziv delovnega mesta, čas trajanja pogodbe, delovni čas. Samo sklenitev aneksa v teh primerih namreč ni dovolj. Sprememba pa ni potrebna, če gre le za spremembo v organizaciji dela, pogojih dela, ekonomske okoliščine ipd.

NOVO:(5.,6.,7. odstavek 49. člena ZDR-1)

Če spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi predlaga delavec zaradi izboljšanja zaposlitve oziroma pogojev dela, mora delodajalec pisno utemeljiti svojo odločitev najkasneje v 30 dneh. Pisna utemeljitev se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Predlog lahko delavec poda po poteku šestih mesecev od sklenitve pogodbe o zaposlitvi oziroma po poteku poskusnega dela, ko traja dlje kot šest mesecev.

Če delavec oz. delavka delodajalcu poda enak predlog, mora delodajalec pisno utemeljiti svojo odločitev le, če je od predhodno podanega predloga preteklo najmanj eno leto.

Odpoved s ponudbo nove

Če delavka oz. delavec ne sprejme delodajalčevega predloga za spremembo PZ, lahko ta uporabi institut odpovedi stare pogodbe s ponudbo nove. Ta je v zakonodaji podrobneje določen, velja pa si zapomniti to, da če ustrezne (dobro je vedeti, kaj to je) pogodbe delavka oz. delavec ne sprejme, nima pravice do odpravnine.

Pozor!

Nikakor ne podpisujmo na novo ponujenih pogodb, ki bi bile za nas slabše. Posvetujte se s svojim sindikalnim zaupnikom oz. zaupnico oz. se obrnite na službo pravne pomoči ZSSS.

Kdaj in kako preneha veljati pogodba o zaposlitvi?

Veljavnost PZ preneha s potekom časa za katerega je bila sklenjena, s smrtjo delavca ali delodajalca – fizične osebe, s sporazumom (o tem je treba dobro premisliti, saj ostanemo brez odpravnine in nadomestila na zavodu za zaposlovanje), z redno ali izredno odpovedjo, s sodbo sodišča in še v nekaterih drugih zakonsko določenih primerih (invalid I. kategorije, tujec V z dnem prenehanja delovnega dovoljenja). ZDR to področje ureja s členi od 77 do 119.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi

Za delodajalčevo odpoved PZ morajo obstajati razlogi. Ti so lahko: poslovni (ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni ipd.), razlog nesposobnosti (nedoseganje pričakovanih rezultatov), krivdni (kršenje obveznosti), invalidnost in neuspešno opravljeno poskusno delo.

Posebne določbe zakona urejajo še kolektivne odpuste in dolžnost delodajalca, da sprejme program razreševanje presežnih delavcev, ureja tudi roke, obveznosti do sindikata in možnost ukrepov za omilitev posledic.

Legitimnost razlogov odpuščanja

Zelo pomembno je pri odpuščanju vedeti, kakšni so lahko legitimni razlogi zanj in kateri to niso. Nelegitimni razlogi so: članstvo v sindikatu, udeležba v sindikalnih aktivnostih izven delovnega časa oz. znotraj tega po dogovoru z delodajalcem, udeležba v stavki, organizirani skladno z zakonodajo, ter kandidatura za delavskega predstavnika. Prepovedana je pri tem tudi vsakršna diskriminacija glede na osebne okoliščine.

Posebno varstvo pred odpovedjo

Posebno pravno varstvo pred odpovedjo velja za: predstavnice oz. predstavnike delavcev (zaupnice in zaupnike), delavke in delavce pred upokojitvijo (meja je 58 let in pet let do starostne upokojitve), starše (nosečnost, dojenje, v času izrabe starševskega dopusta) ter invalidke in invalide, ki so odsotni zaradi bolezni. Velja si zapomniti, da ob večkratnem varstvu velja tisto, ki je močnejše.

Razlogi za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi

1. Poslovni razlog – ekonomski, organizacijski, tehnološki, strukturni in podobni razlogi na strani delodajalca;
2. razlog nesposobnosti – nedoseganje pričakovanih rezultatov;
3. krivdni razlog – kršenje pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja;
4. invalidnost;
5. neuspešno opravljeno poskusno delo.

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi

Ta je mogoča, če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena PZ.

Razlogi so lahko na strani delavca (110. člen ZDR-1) ali delodajalca (111. člen ZDR-1).

Rok od ugotovitve razloga je 30 dni.

Suspenz pogodbe o zaposlitvi

Ko delavec zaradi prestajanja zaporne kazni, izrečenega vzgojnega, varnostnega, varstvenega ukrepa ali sankcije za prekršek, zaradi katerih ne more opravljati dela šest mesecev ali manj, obveznega ali prostovoljnega služenja vojaškega roka, opravljanja nadomestne civilne službe oziroma usposabljanja za opravljanje nalog v rezervni sestavi policije, vpoklica pogodbenega pripadnika rezervne sestave Slovenske vojske k opravljanju vojaške službe v miru ter poziva ali napotitve na opravljanje nalog zaščite, reševanja in pomoči pogodbenega pripadnika Civilne zaščite, pripora in v drugih primerih, ki jih določajo zakon, kolektivna pogodba ali pogodba o zaposlitvi, začasno preneha opravljati delo, PZ ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati, razen če so podani razlogi za izredno odpoved ali če je uveden postopek za prenehanje delodajalca.

Med suspenzom pogodbe o zaposlitvi mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno vezane na opravljanje dela.

Delavec se ima pravico in dolžnost vrniti na delo najkasneje v petih delovnih dneh po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe. S tem dnem preneha suspenz pogodbe. Če se delavec v predpisanem roku neupravičeno ne vrne na delo in mu je izrečena izredna odpoved v skladu s sedmo alinejo prvega odstavka 110. člena ZDR-1, traja suspenz pogodbe do začetka učinkovanja izredne odpovedi.

Sprememba delodajalca

Pri pravnem prenosu podjetja odpoved PZ in podpis nove ni potreben. Pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, mora novi delodajalec zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba. Če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov v dveh letih od datuma prenosa poslabšajo pravice, lahko delavec odpove pogodbo, pri tem pa je upravičen do odpravnine in odpovednega roka glede na dobo pri obeh delodajalcih.

Če delavec odkloni prehod, mu lahko delodajalec prenosnik izredno odpove PZ.

Odpovedni roki

Ti so zakonsko ali pogodbeno dogovorjeni.

Pogodbeni strani lahko pisno odpovesta PZ z odpovednim rokom, delodajalec mora svojo odločitev utemeljiti, delavki oz. delavcu je ni treba.

Minimalni odpovedni rok s strani delavca je do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, od enega leta zaposlitve pri delodajalcu 30 dni. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, največ 60 dni.

Minimalni odpovedni rok s strani delodajalca je do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni, od enega do dveh let zaposlitve pri delodajalcu 30 dni. Nad dve leti zaposlitve odpovedni rok v trajanju 30 dni narašča za vsako leto pri delodajalcu za dva dni, na največ 60 dni. Nad 25 let zaposlitve pri delodajalcu je odpovedni rok 80 dni, s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti pa je lahko določen krajši, vendar ne manj kot 60 dni. Pri krivdnih razlogih je minimalni odpovedni rok 15 dni.

Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Ugotovitev nezakonitosti odpovedi PZ, drugih načinov prenehanja veljavnosti PZ ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca oz. delavke lahko ta zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je izvedel/a za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem.

Prenehanje pogodbe o zaposlitvi na podlagi sodbe sodišča

Če sodišče ugotovi, da je prenehanje PZ nezakonito, vendar glede na vse okoliščine in interes obeh pogodbenih strank nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče, lahko na predlog delavca ali delodajalca ugotovi trajanje delovnega razmerja, a najdlje do odločitve sodišča prve stopnje; delavcu prizna delovno dobo in druge pravice iz delovnega razmerja ter ustrezno denarno povračilo v višini največ 18 mesečnih plač delavca, izplačanih v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo PZ.

Vročitev odpovedi

Redna ali izredna odpoved PZ se vroča praviloma osebno v prostorih delodajalca, s priporočeno pošiljko s povratnico oz. z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu. V 88. členu ZDR-1 pa so opisane tudi posebnosti, zlasti povezane z bivališčem delavke oz. delavca.