ZDR-1, kolektivne pogodbe, interni akti …

Letni dopust ureja Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), in sicer od 159. do 164. člena. Gre za pravico, ki jo delavec oziroma delavka pridobi s sklenitvijo delovnega razmerja, ne glede na to, ali je pogodba o zaposlitvi sklenjena za določen ali nedoločen čas, za polni ali krajši delovni čas, za opravljanje pripravništva, javnih del, ne glede na to, ali gre za zagotavljanje dela delavcev drugim uporabnikom oziroma agencijsko delo in podobno.

Delavčev letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, kot rečeno, ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta je sicer odvisno od razporeditve delavčevih delovnih dni v tednu. Poleg tega ima starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec oziroma delavka, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, še pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta, medtem ko ima delavec oziroma delavka, ki ima otroka do dopolnjenega petnajstega leta starosti, pravico še do enega dodatnega dneva letnega dopusta. Daljše trajanje letnega dopusta od navedenega pa je lahko določeno s kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi ali z delodajalčevim internim aktom.

Katere kolektivne pogodbe zavezujejo določenega delodajalca oziroma katere splošne akte je sprejel, je običajno navedeno v delavčevi pogodbi o zaposlitvi, v njih pa je lahko torej določeno daljše trajanje letnega dopusta in kriteriji, na podlagi katerih se določa dodatno število dni letnega dopusta. Ti so običajno povezani z delovno dobo, splošno ali pri delodajalcu, izobrazbo oziroma z zahtevnostjo delovnega mesta ter s pogoji dela.

Obveščanje

Delodajalec je dolžan svoje zaposlene najpozneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. To lahko stori tudi z elektronsko pošto na elektronski naslov delavca oziroma delavke, ki ga zagotavlja in katerega uporabo nalaga. Za obveščanje prek elektronskega poštnega naslova je torej prvi pogoj, da delodajalec zagotavlja delavcu službeni elektronski poštni naslov in delovanje poštnega strežnika ter drugo potrebno infrastrukturo, drugi pogoj pa je, da se delavec in delodajalec (pisno) dogovorita, da je delavec za potrebe opravljanja dela dolžan uporabljati službeni elektronski poštni naslov. Ne zadostuje namreč, da delodajalec zagotovi delavcu elektronski poštni naslov prek javnih e-poštnih strežnikov (na primer gmail.com, yahoo.com). Pri omenjenem obvestilu o odmeri letnega dopusta pa je bistvenega pomena dokazljiva vročitev, saj je za opustitev obveščanja delavca oziroma delavke o dolžini plačanega letnega dopusta določena globa. Ob izpolnjenih navedenih pogojih se bo po drugi strani štelo, da je pisanje vročeno delavcu, ko prispe v njegov poštni nabiralnik, in ne šele, ko bo delavec elektronsko poštno sporočilo odprl oziroma prebral. Pregledovanje elektronskega poštnega nabiralnika bo v primeru omenjenega dogovora namreč sodilo v obveznost delavca oziroma delavke, ki izhaja iz delovnega razmerja.

Kaj spada pod letni dopust?

Prazniki in dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri opravičene odsotnosti z dela se v dneve letnega dopusta ne vštevajo.

Pravica in obveznost

Letni dopust na eni strani predstavlja delavčevo pravico, po drugi strani pa tudi obveznost, saj je delavec dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna letnega dopusta, preostanek pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. To pomeni, da je letni dopust mogoče izrabiti v več delih, s tem, da mora en del trajati najmanj dva tedna za tekoče koledarsko leto. Obenem ima delavec oziroma delavka pravico porabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta, in sicer zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.

Kdaj na dopust?

Način porabe letnega dopusta je odvisen od potreb delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca oziroma delavke, upoštevajoč seveda njegove družinske obveznosti. Pri tem sicer velja omeniti, da imajo denimo starši šoloobveznih otrok pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic, prav tako ima delavec pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najpozneje tri dni pred izrabo. Mogoče pa je, da delodajalec delavcu oziroma delavki odreče izrabo letnega dopusta, če bi njegova odsotnost resneje ogrozila delovni proces.

Letni dopust = odsotnost na delovni dan

Letni dopust je določen in porabljen v delovnih dneh, kot dan letnega dopusta pa štejemo vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca tako opredeljen. Delavec oziroma delavka se pravici do letnega dopusta tudi ne more odpovedati. Delodajalec pa nima pravice odrejati, kdaj mora delavec koristiti svoj letni dopust. Kot že povedano, gre za delavčevo pravico, da koristi svoj letni dopust za počitek in rekreacijo z upoštevanjem družinskih obveznosti ter ob upoštevanju potreb delovnega procesa. Glede na to, da je letni dopust pravica delavca, ki se izrablja v dogovoru med delavcem in delodajalcem, pa ni nobene ovire, da se delavec oziroma delavka in delodajalec po že dogovorjenem terminu za letni dopust dogovorita drugače in določita druge datume. V ZSSS svetujemo, da delodajalcu poveste, da v dogovorjenem obdobju zaradi osebnih okoliščin dopusta ne boste uspeli izkoristiti in da prosite za spremembo datuma.

Regres za letni dopust

Regres za letni dopust – njegov najnižji znesek določa ZDR-1, ki pravi, da je delodajalec dolžan izplačati regres za letni dopust v višini minimalne plače, znesek pa je do 100 odstotkov višine zadnje znane povprečne plače neobdavčen (za kar smo si dolgo prizadevali tudi na ZSSS) – mora biti delavkam in delavcem izplačan do 1. julija tekočega leta. V izjemnih primerih je mogoče ta rok podaljšati do 1. novembra, če je delodajalec nelikviden, a le tedaj, če je ta možnost zapisana v kolektivni pogodbi dejavnosti, ki zavezuje delodajalca. Če ta s plačilom zamuja, je postopek, da delavec oziroma delavka pride do svojega plačila, najbolje izvesti v dveh stopnjah. Pomembno je predvsem, da delavke in delavci v podjetju na neizplačilo regresa čim prej reagirajo. Pred sodno izterjavo, ki je lahko dolgotrajna, sodelavci ZSSS priporočajo neformalne oblike pritiska na delodajalca in pogajanja, pri čemer pa se je treba vedno zavedati, da je izplačilo regresa delavčeva pravica in v nobenem primeru ni prepuščeno volji delodajalca, kar pomeni, da je na ta račun delavcu oziroma delavki zagotovljeno tudi sodno varstvo.

Če je v podjetju organiziran sindikat, naj se delavec obrne na svojega sindikalnega zaupnika. Ta bo s pomočjo strokovnjakov iz ZSSS zadevo prevzel in se navadno najprej obrnil na poslovodstvo po pojasnilo ter z zahtevo, naj regres nemudoma izplačajo. S svojim poznavanjem razmer v podjetju in potreb ter zahtev delavk in delavcev, bo sindikalni zaupnik lahko ocenil, ali je s podjetjem smiselno denimo skleniti sporazum o obročnem izplačevanju regresa ali o določitvi poznejšega datuma izplačila. Ne glede na morebitni sklenjen dogovor pa ima vsak delavec oziroma delavka od trenutka zamude še pravico zahtevati takojšnje izplačilo in tudi možnost vložitve tožbe. Če dogovora ni mogoče doseči ali če delodajalec regresa kljub pozivom ne izplača, ostane zaposlenemu na voljo prisilna izterjava v okviru sodnega postopka.

Kot rečeno pa je, kot pri drugih denarnih terjatvah delavcev, tudi ob neizplačilu regresa priporočljivo čimprejšnje ukrepanje. S tem namreč zagotovimo več možnosti za plačilo, preden se lahko na primer zgodi, da podjetje dejansko ostane brez sredstev za plačilo, ker se mu denimo nakopičijo tudi drugi dolgovi.

Odškodnina za neizrabljen dopust

Namen letnega dopusta je počitek, regeneracija delavke oziroma delavca ter izraba prostega časa v skladu z delavčevimi potrebami in potrebami njegove družine. Zato se delavec izrabi dopusta ne more odpovedati niti za morebitno odškodnino oziroma nadomestilo. Zakon v takšnem primeru pozna le eno izjemo, in sicer v primeru prenehanja delovnega razmerja. Takrat se lahko zaposleni in delodajalec dogovorita za denarno nadomestilo za neizrabljen dopust.

Tudi pri tem pa se to, ali delavcu odškodnina oziroma nadomestilo za neizrabljen dopust pripada ali ne, presoja v vsakem primeru posebej, glede na konkretne okoliščine. Predvsem je pomembno vedeti, da je delavec do nadomestila za neizrabljen dopust upravičen, če ga do izteka pogodbe o zaposlitvi objektivno ni mogel izrabiti. Pri tem je nujno, da delavec ni mogel predvideti vzroka, zaradi katerega ni mogel porabiti letnega dopusta še pred prenehanjem delovnega razmerja. Pomembno je tudi, da je delavec izrabo letnega dopusta zahteval. Na podlagi sodne prakse velja, da če delavec oziroma delavka izrabe letnega dopusta ne zahteva, obstoj nepredvidljivega vzroka za to pa ni izkazan in če na delodajalčevi strani ni razlogov za neizrabo, pravico do letnega dopusta (ali nadomestila) izgubi. Bistveno je torej dejstvo ali je imel delavec dejansko možnosti izkoristiti svojo pravico do letnega dopusta ali pa je omenjeno možnost izgubil zaradi nepredvidljivih dogodkov.

Dosegljivost ob izrabi letnega dopusta

Že iz narave samega dopusta je jasno, da delavec med dopustom ne dela, ker je odsoten z dela zaradi izrabe dopusta, torej po definiciji ni vključen v delovni proces delodajalca, ne izpolnjuje del in nalog iz delovnega razmerja in ni pod nadzorom ali navodili delodajalca. Iz tega torej sledi, da delodajalec nima pravice, da bi delavca oziroma delavko lahko med dopustom kakorkoli kontaktiral, niti se ni delavec dolžan odzivati na klice ali sporočila, povezana z opravljanjem dela.
Povedano seveda enako velja tudi za bolniško odsotnost ter čas izrabe dnevnega in tedenskega počitka, čeprav je delavcu za čas počitka lahko odrejena pripravljenost na delo, ko se na pozive delodajalca pač mora odzvati.

Ali lahko delodajalec prisili zaposlenega, da »minus ure« pokrije s koriščenjem dopusta?

Izraba dopusta ne more biti povezana z razporejanjem delovnega časa, ki je v pristojnosti delodajalca, so pred časom na omenjeno vprašanje odgovorili v Pravni službi ZSSS. Delavec se s podpisom pogodbe o zaposlitvi zaveže, da bo za določeno količino časa opravljal delo pri delodajalcu, delodajalec pa je tisti, ki lahko ta čas v okviru določb zakona in pogodbe o zaposlitvi razporeja. Če ga je razporedil tako, da v referenčnem obdobju, ki ga določa zakon ali kolektivna pogodba, ni v celoti izkoristil fonda ur, je to stvar organizacije delovnega časa in ne more posegati v letni dopust delavca, saj gre za povsem drug institut. Delavec tako nastalega »minusa ur« ni dolžan pokrivati, niti mu ne more biti letni dopust zaradi tega ali katerega drugega razloga enostransko odrejen.